古人云：“金无足赤，人无完人”，“君子用人如器，各取所长”。领导在用人前要着眼于人才的优点和长处，发挥人才的长处，只有做到知人善任、方圆互补，才能使群体中的个体相互弥补、相得益彰，从而达到一加一大于二的效果。这才是正确的用人之道。
知人之长才能避人之短
古今兴衰事，成败在于用人。领导作为企业的决策者，能否选准和使用人才，是关系企业事业兴衰成败的关键。俗话说“试玉要烧七日满，辨才需待七年期”。可见，领导者用人，发现、了解、培养人才绝非一日之功。
作为领导者，善于观察下属是做好管理工作的基础，这不仅关系到对下属的使用和企业的经营，而且还关系到能否留住人才。现在职场上，之所以会出现下属频频跳槽的现象，除了下属自身的一些原因外，很大一大部分原因是领导者不会用人，确切地说是不会观察下属。当下属觉得在公司里才能得不到发挥、在工作中没有成就感时，就会导致心生不满而离职。
任何一位下属都有优点和长处，也都希望能在自己的工作上做出成绩来。如果身为领导的你能适当地安排，让他们在工作中用其所长，就可以充分发挥他们的潜能。
松下幸之助说，每一个人都有缺点和优点。十全十美的人没有，一无是处的人也不存在，身为一名管理者，如果不懂得从下属的行为言谈中辨其才能，不但无法用对人，而且还会觉得下属这里不行，那里不好。以“鸡蛋里挑骨头”的态度来观察下属，你会发现周围没有一个可用的人，当你要委派任务时，一定会觉得不放心而犹豫不决，长久下去，下属就会离开你。
爱德华·利伯是英国一个玻璃制造商，他拥有的玻璃公司虽然已经成立好几年了，但一直处于不温不火的状态，利伯与其他玻璃制造商一样，渴望公司能发展壮大，成为美国玻璃制造业的龙头老大。
由于玻璃公司经营不善，不但工人的工资多年没有涨，而且工作时间还很长工人们因此而罢工。
公司里有一位叫迈克尔·欧文斯的工人，在来玻璃公司前就是当地颇有声望的工会领导人之一。在这次罢工中，欧文斯鼓动工人反对利伯，要求增加薪水、缩短工时，改善工作条件。这次罢工对利伯的影响很大，还迫使他把公司迁往了另一个城市，但利伯不但没有开除欧文斯，反而把他和少数工人一起带到了新厂所在地，开始重用欧文斯。
原来，在罢工期间，欧文斯曾代表工会与利伯进行谈判。利伯在与欧文唇枪舌剑的交锋中惊奇地发现，欧文斯不但血气方刚、耿直坦诚、敢想敢说，而且还是一个在玻璃生产和技术改进革新方面不可多得的天才。
在谈判中，欧文斯除了要求公司改善工人待遇外，还激烈地批评了利伯在生产管理、用人等多个方面存在的严重问题。听了欧文斯的话，利伯大为震憾，同时也对欧文斯有了些许了解，为了进一步了解欧文斯，他决定答应欧文斯提出的条件。
当时，利伯是冒着公司破产的风险答应欧文斯的要求的，但他却真正得到了欧文这个人才。通过进一步的观察和了解，他发现欧文斯谙熟制造工艺，并对某些问题有独到见解，因而，他不仅没有因为欧文斯带领工人与自己作对而怀恨在心，反而起了爱才之心。所以，他在搬迁公司时特意带上了欧文斯。
到了新的地方后，利伯开始注重发挥欧文斯的才干，而他不计前嫌的宽宏大度也使欧文斯深受感动，他们开始了真诚的合作。几个月后，欧文斯向利伯提出了一连串的建议并被利伯全部采纳，根据这些建议制定的措施使公司大受裨益。利伯也因此更赏识欧文斯，让他担任了部门的监工。两年后，再次提升他担任公司业务部门主管。
就这样，两个曾经在谈判桌上针锋相对的对手，变成了一对亲密无间的合作伙伴。此后，利伯一直不遗余力地在各方面支持欧文斯对玻璃制造工艺的改进。而欧文斯也是知恩图报，不负厚望，一次又一次成功地实现了技术革新，使利伯的公司成为闻名全球的大型企业。
利伯能从公司的一次“磨难”中发现欧文斯的才能，与利伯善于对下属察言观行是分不开的。利伯成功识才的故事告诉我们，领导者对有才华的下属要以宽广的胸怀和大度的气量主动去接近、团结并起用他们，还要善于在平时多观察他们的言行和做事方式，充分用其所长，当他们感受到你的爱才之心和容才之量时，才会愿意为你所用。
领导者要深刻认识到，作为社会人，无论是帝王将相还是凡夫俗子，其缺点总是难免的，并且优点和缺点总是相伴而生。这同“峰高谷深”，有高峰就必然有低谷的道理一样。越是某个方面冒尖和自身优点突出的人，其缺点也往往越是明显。比如北宋王安石人称“拗相公”，为人颇多非议，变法惨遭失败，但其“天变不足畏，人变不足恤，祖宗不足法”的胆识广为传颂。又比如有美军“第一剑客”之称的巴顿将军是个性情中人，外号为“浪漫骑士”，但其血胆精神为“二战”盟军取胜建立了奇功。因此，领导者对某一方面确有突出才能，而且又是工作急需的人才，只要缺点不是原则性问题，就要果断地把他们放在合适的岗位上，切忌因求全责备而错失良才。对确属创造性和创新性人才，要看主流、看本质和看发展，用其所长，避其所短。只有这样，才不至于将有缺点的“千里马”弃于荒野。
领导一定要记住，用人要以知人为基础，而要想正确地知道一个人，并不是件容易的事。孔子认为最大的智慧就是知人，也就是如何正确地判断一个人。对此，可以从以下几点来把握：
（1）要坚持自己的标准。领导观察下属时，心里要有一个对人才认可的标准。因为人才和普通人一样，都有不讨人喜欢的地方，但这并不说明他不是可造之材。或许大家都喜欢、赞扬的人，不能肯定就是好人；大家都厌恶、憎恨的人，也不能肯定是坏人。最好的人是好人都赞扬他，坏人都厌恶他。但不管是大家都厌恶的人还是大家都喜欢的人，我们都要考察一番。要具有“不畏浮云遮望眼”的理性，坚持自己的标准，经过独立的思考，理性的判断，然后作出结论；绝不人云亦云、随波逐流。
（2）要听其言而观其行。子曰：“视其所以，观其所由，察其所安，人焉廋哉？”在孔子看来，要想真正了解下属，要多看他所做的事，观察他做事的原因，以及出于什么目的，这样才能透彻地了解一个人。这就要求领导者在考察下属时，要听他的言论，更重要的是看他的行为，同时还要看他做事的心境，深入到他的精神世界，考察他的思想境界。这样才能正确地认识一个人。
（3）可以根据下属所犯的过失类型来观察下属。俗话说，人非圣贤，孰能无过。会观察的人，能从一个人所犯的错以及犯错后的态度来发现这个人明显的长处和缺陷。孔子说，“人之过也，各于其党。观过，斯知仁矣。”一个人与他同类人所犯错误的性质是一样的，考察一个人所犯的错误，就可以知道这个人是哪类人了；观察一个人所犯的错误以及他对待错误的态度，就可以了解他的为人和人品了。
（4）在艰苦的环境中来观察下属。常言说，乌云遮不住太阳，真金不怕火炼。逆境也能造就人才。古往今来，许多有杰出贡献的人都是在逆境中成长的。贝多芬在两耳失聪，双眼失明的情况下谱出了震惊音乐界的《命运交响曲》；爱迪生在经历无数次失败后，发明了电灯；轮椅上的霍金不畏命运的挫折提出“黑洞说”……这些例子也印证了我国的那句“岁寒，然后知松柏之后雕也”的古话。也就是说，到了一年中最寒冷的季节，才知道松树、柏树凋零得最晚。“困心横虑，玉汝于成。”非常的境遇方显非常的气节，艰苦的际遇、失望的境地可以全面考验一个人的品格、意志和能力。
用优化组合来发挥员工的特长
对于领导来说，用人的关键除了要识别人才量才使用外，还要对人才进行合理组合，发挥其集聚效应。说到合理组合，其实就是根据每个员工的长处和短处，在工作中进行优化组合。这样既能让员工更好地发挥自己的长处，还能提升工作效率。
领导在现实生活中经常会遇到这样的情况，明明你选择的两个人都是人才，你把他们放在一起来用，本意是想让他们强强组合，更好地把工作做好，但结果却会让你大失所望，双方之间往往“摩擦”不断，工作效率并不高。但如果你换一种组合方式来用他们，一柔一刚、一老一少、一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。这就是领导的用人之道。
领导者使用人才，不但要重视个体的素质，而且还要高度重视群体结构的合理化。使群体中的个体相互弥补、相得益彰，从而能达到一加一大于二的效果，这才是正确的用人之道。也就是说要用人的长处，让一个人的长处和优势得到充分的发挥，短处和劣势得到巧妙的避免和弥补，正所谓“人尽其才，物尽其用”“智者不用其短，而用愚人之所长也”。从某种意义上来说，天下没有无用之人，一个擅长用人的领导者，在工作中能将每个员工都派上用场，合理地搭配员工，不但考虑到每个员工的才智和能力，更注重人事上的编组与调配。这样既能够形成合力，还能够避免人力资源浪费。如果领导者在这一方面认识不清，措施不力，那么即使十分优秀的人才聚在一起，也不会发挥应有的作用，而且还可能导致“三个和尚没水吃”的后果。
文华是一家上市公司分部的总经理，由于分公司效益不佳，他就高薪聘请了三个能力超强的人。他把这三个人才分在一起，想让他们强强联合，充分发挥各自的才能，让公司尽快有起色。
文华让这三个人分别担任了公司的副总经理、常务副总经理和厂长的职位。在一般人看来，这样的组合一定会让公司的业务欣欣向荣。但结果却令人大失所望，文华的公司非但没有赢利，反而继续亏损。原因就是三个人都自认为自己能力过人，谁都想说了算，不能达成一致，相互之间又不能很好地配合，到最后啥事也没干好。
总公司发现这一情况后，马上召开紧急会议，研究对策，最后决定敦请这家公司的副总经理退股，改到别家公司投资。有人猜测这家亏损的公司再经这一番撤资打击之后，一定会垮掉，没想到留下的常务副总经理和厂长齐心协力，使公司面貌焕然一新，生产和销售总额达到原来的两倍，不但弥补了几年来的亏损，而且还创造出了相当高的利润。而那位原总经理改投别家之后，能够充分发挥自己的实力，表现出卓越的经营才能，也缔造了不俗的业绩。
上例中，三个人都是一流的经营人才，可是搭配在一起却惨遭失败，而把其中一个人调开，分成两部分，反而获得了成功。这就说明，每一个人都有他的智慧、思想和个性，大家组合在一起，如果意见不一或个性不投缘，往往容易产生对立和冲突，这样一来，力量就会被分散或抵消。“一加一等于二”是尽人皆知的算术问题，可在组织团队上就不同了，搭配得当，一加一可能等于三、等于四，甚至等于五；搭配不当，人员失和，一加一可能等于零，也可能是个负数。
一般来说，当企业规模达到一定程度时，更能考验领导用人方面的能力。这就需要领导在用人方面要与时俱进，以应对当前的激烈竞争。领导的用人能力，直接决定着企业的前途。因此，领导只有懂得用人之道，才能让企业拥有一个良好的结构，这种结构必须是精简型的、学习型的，使人人有事做，人人求发展，这样企业才能保持活力、创造佳绩。
领导的用人之道在于人员配置合理。有经验的领导在用人方面都知道，一个单位或一个部门，最好不要都配备精明强干的人。道理很简单，假如把十个自认一流的优秀人员集中在一起做事，每个人都会有其坚定的主张，那么这十个人就会有十种主张，根本无法决断，计划也无法落实。但如果十个人中只有一两个才智出众，其他人就会心悦诚服地服从那一两位有才智者的领导，工作反而可以顺利开展。所以，领导在用人时要考虑其才能，更要注意团队人员的组合。
合理的人才调配是为了创造良好的环境和氛围，使每个人都能发挥出最大潜力。斧头的力量不仅仅在于斧刃的锋利，还要依靠斧背的厚重，而人员调配的目的就是要让斧刃更锋利，斧背更厚重。领导要根据实际情况有的放矢，科学安排，创造条件，该打磨的要磨得锋利，该加重的一定要有分量，使二者形成合力，产生实实在在的力量。
人才的合理调配，统筹安排，是管理工作中的学问和艺术。作为领导者，一定要在这方面多下工夫，多做文章，充分运用调配艺术，使企业成员的能力得到最充分的开发和利用。下面就为你提供几种员工优化组合的方法：
（1）对员工调配时要善于把握整体。只有把握主旋律，不同音符的组合才能谱出优雅、和谐的乐曲；只有掌握主色调，不同颜色的拼对才能出现生动、引人的画面。同样，领导者调配员工必须要有大局意识，善于从“一班人”的角度来考虑问题，从整体上调整员工的增减、互补，注意员工彼此间关系的微妙性和亲密性，使员工的调配能够股股拧在一起，形成合力。
