也许有人会说，对下属太好，会让下属更加放肆的。可是，这家企业的领导人却不这样认为。领导人觉得，这些都是相互的，对下属好，下属自然会回馈企业，而且会比以前更为尽心。
事实证明，这家企业的领导人是正确的。即使不加班，员工也能超额完成制订的任务，而且，有逐年攀升的可能。
从事例中，我们可以看出这样一个结果：像奴隶主一样压榨下属并不是一个明智的选择。像事例中的情况一样，让员工在轻松的环境中工作，不但不会让下属丧失斗志，反而让下属更有斗志去工作。
这就是所谓的“以心换心”。
这家公司在对待员工的态度上很有人情味，的确，就算是领导，也没有权力剥夺下属的休息时间。下属与领导只不过是职位上的不同，可是，在人格方面都是平等的，都应该受到尊重，所以，不要把下属看成奴隶一样压榨。就像事例中的企业一样，善待员工，尊重员工，让员工安心工作才能创造意想不到的成效。
善待下属，关键在于领导者的态度
一个可以善待下属的领导者一定会受到下属的欢迎，可是，很少有领导者可以做到。一些领导者的态度让下属难以接受，每天除了要完成大量的工作外，还要受到领导无休止的批评。在这样的环境里，下属如何好好工作？
领导者善待下属，下属回报企业，其实，这是一个良性循环，对于企业来说，有利无弊。如果领导者一副奴隶主姿态，那企业就岌岌可危了，看看下面的事例，或许可以从中学到点东西。
有一家公司的领导人，最看重的就是数据，也就是下属的“成绩”，其他都不算什么。用他的话说就是，只有数据是最真实的，一切过程不重要。
这位领导订的制度中有几条是这样的：下属自愿加班没有加班费；不能如期完成工作，试情况而定，扣除工资；集体加班时，不允许请假，否则按矿工进行处罚……
大致看上去似乎没什么不合理的，可是，这位领导人却让下属叫苦连天。
这家公司的很多员工每天都会自愿加班，这对于公司来说应该说是一件好事，可是，对于下属来说就有些为难了。因为，根据领导制订出来的工作额，即使是再有能力，如果不加班也是很难完成的，更何况能力一般的员工了，所以，加班也就成了家常便饭。到了月底，勉强达到目标的人可以幸免于被罚，可是……工资被压缩了一半，有哪个下属会有心情继续工作。对于下属的严苛要求还不只这些，对于节假日，下属也无法享受到应有的权利，假期总是会被打折，每年平均下来，下属每天的工作时间达到了十二小时。
在极大的压力之下完成工作已经很难了，还要牺牲大部分的休息时间去工作，这让很多下属难以接受。可是，这位领导人似乎并不担心人才流失，在他看来，人才到哪里都能招得到。所以，这家公司里没有元老级员工，大部分都是做不到三个月走人的，慢慢发展到两个月，一个月，甚至一周，最后，这家公司因为难以维持而宣布破产了。
下属不是机器，只要动一下开关，就可以不停的重复劳作。有些领导人恨不得将一个下属当成两个人来用，不懂得尊重下属，对下属总是用命令的口气说话，用言辞刻薄的话来训斥下属，就像是奴隶主驱赶着没有尊严可言的奴隶一样，让人难以接受。
更何况，现在21世纪，有谁会甘心听从别人毫无尊重之意的命令？作为领导人，不要把自己变成压榨下属的奴隶主，这样很容易成为众矢之的，当下属开始有反抗之意，一切都难以挽回了。
一个企业，一个团队，靠的不是一个人的力量，更不是用权力就能震慑住下属的，而是要把下属放在一个平等的位置上，当下属觉得受到了应有的尊重，那么，他们就会心甘情愿的留下来，奉献自己的力量。
这就是尊重的力量，领导用尊重换取下属的忠诚。每个人都需要尊重，领导与下属在职位上有一定的悬殊，可是，在人格上却是平等的。下属的忠诚不是领导用权力就可以换来的，而是要以德服人，让下属心甘情愿的工作。给下属创造一个良好的工作环境，下属的表现一定是惊人的。
Part 6 发掘、培养自己的“王牌”
对于领导人来说，最重要的不是如何管好人，而是如何影响人。无远见的小老板一般都是向外看，懂得如何管人。而有魄力的大老板则是向内看，懂得如何管自己。
所以说，领导要学会发掘、培养自己的“王牌”，让这张“王牌”成为最有力的武器。在很多时候，这张“王牌”所发挥的力量要比领导大得多。不过“王牌”选择是要看领导者的，如果选择不当，就无法达到预期的效果。
经典案例：
王经理深知自己的成功离不开下属的努力，在对待下属的态度上，王经理有自己的方法。王经理知道，他平时虽然和下属关系不错，可是，在权力面前，下属还是和他有一段距离。他知道，这也是很危险的，因为，稍不注意，就会流失很多人才。
王经理毕竟是一个领导人，有一定的领导力。王经理开始观察下属，他想从中培养自己的一张“王牌”。最后一个下属走进了他的视线，那就是不太爱说话的小张。王经理发现，每次在开会的时候，小张是听得最投入的一个，而且，更容易理解他的意思。王经理找小张谈过，从小张不多的言语中，他听得出来，小张也是一个很有抱负的人。而且，小张虽然话不多，可是，在公司的人缘极佳，这与他的乐于助人是分不开的。当然，王经理赏识小张，与他的能力也是分不开的。
王经理在笼络小张时，并不是一味的给小张“方便”，而是，他通过与小张的谈话中去了解小张。他知道小张对计算机很在行，于是，就让小张全权负责公司的计算机维护工作。小张有非常强的领悟力，在很多时候，还能给予他很好的建议。所以，王经理会让小张来传达自己的意思。王经理还给了小张很多锻炼的机会，这些都让小张很受感动。
当然，王经理在培养小张的同时，并没有忽略其他的下属，毕竟单靠小张一个人的力量是无法撑起公司的。
没过多久，因为经济危机，公司面临着前所未有的挑战。一些员工说公司可能要裁员，有些员工说公司肯定会减薪的……总之，各种各样的猜测都有。
王经理一直没有针对此事向下属说明问题，在一些员工的煽动下，全体员工来到了王经理的办公室，想让经理给出一个明确的交代。其中包括小张，不过他并不是来兴师问罪的。
员工你一言我一语的说着，其中不乏过激的言词。王经理本来就有些力不从心了，现在又要面对员工的质问，他更不知道该说什么了。
这时，小张站了出来，他讲了很多让员工放下情绪的话。“各位，请听我说，平时王经理对我们不错，从来不为难我们，还经常给我们提供锻炼的机会，相信每个人在公司期间都学到了不少知识。现在公司有难，我们不但没有帮上忙，反而还落井下石，是不是有些不道德？王经理并没有说要裁掉我们，而我们在这个时候也更应该努力工作，使公司可以走出困境。在这里，我愿意自动减薪，我也希望你们可以这样做。我相信，如果公司渡过了难关，王经理绝不会亏待我们的……”小张说完，看着王经理。王经理也给大家许出了承诺。也许是被小张的话感动了，也或许是王经理平时的态度改变了他们，员工不再闹了，而是和小张一样，和公司站在一起，共同努力。
从事例中，我们可以看出，王经理是成功的，他所培养的“力量”也发挥了最大的作用。企业随时都会面临危机，有的企业可以走得更远，而有的企业则戛然停止，原因有很多，不过下属的态度在其中也有很重要的影响。
作为领导人，培养一个属于自己的“王牌”是很重要的，至少在关键时刻会站出来解决领导人的困难。其实，在与下属进行协调时，领导人就算再为下属着想，可是，下属还是不太容易接受。此时，“王牌”就可以发挥大作用了。因为，他的话更容易让员工相信。
这就是所谓的“王牌的影响力”。
发掘、培养自己的“王牌”是需要很长一段时间的，临时抱佛脚换来的只能是下属的冷笑。
领导人手中的这张“王牌”，作用就是协调，也就是说，为公司解除危机的背后力量。王经理的成功很大一部分取决于小张的力量，当然，王经理所收获的人心也起到了作用。如果王经理只是对小张一个人特殊待遇，我想，就算小张说破嘴也没有人愿意听，说不定还会对小张说出伤人的话。
收服人心，关键在这张“王牌”
我们都知道一个人的能力是有限的，即便是再聪明，也无法敌得过众人的智慧。一个领导人，如果无法让下属打开心扉说出真话，那么，这个领导人就是失败的。
一个成功的领导人懂得如何“复制”自己，他们会把自己的思想、灵魂复制给很多人，让这些人做着自己做的事。成功的领导人每天想的不是如何让公司赚更多的钱，而是要去发掘、培养更为优秀的下属。
刘刚想要培养一个自己的心腹，在关键时候帮自己说话。通过一段时间的观察，小钱和小赵进入了他的视线，可是，两个人能力相当，而且是同期进入公司的，到底要选择谁呢？
小钱是一个圆滑的人，观察力很强。从刘刚的举止中，小钱似乎发现了什么。而小赵工作认真，人缘很好。小钱开始极力的表现自己，而刘刚也很受用。其结果可想而知，小钱和刘刚走得越来越近。小钱也似乎忘记了自己的位置，开始虎假虎威起来，让很多员工心里很不舒服，小赵也因此说过小钱。此时，小钱已经把小赵视为自己最强劲的对手了，用惯了小聪明的小钱陷害了小赵。
刘刚看在小赵曾为公司创下丰厚利润的面子上，只是对小赵进行了批评。早有创业之意的小赵，被这样白白骂了一通，更是提早了他的创业之路。小赵人缘极佳，他向公司的几位好友说了情况之后，有几位同事也纷纷辞职了，表示愿意跟着小赵一起创业。
其实，这并不只是小赵人缘好的原因，刘刚的态度也催化了下属的离开。平时，刘刚对于下属是批评多于赞扬，而且，总是在没弄清楚事情之前，先将下属骂一通。事后就算自己骂错了，可是，也从未向下属道歉。
看着下属一个个离开，刘刚还不知道是何原因。
其实，发掘“王牌”要比培养“王牌”更为重要，有很领导虽然在极力的培养自己的“王牌”，可是，由于选错了人，到最后还是一场空。
对于企业领导人来说，手上的“王牌”越多，获得成功的机会也就越大。一个“王牌”团队才是成就企业发展的基石，可是，但凡被纳进“王牌”队伍的，都是企业非常优秀的人。对于领导来说，培养是个不轻松的工作，领导人的人格魅力在其中有着很大的作用。当“王牌”开始发挥作用时，企业也就有了更加理想的发展前景。
这就是所谓的“王牌的力量”，领导者为“王牌”创造条件。一个领导者，要懂得把握机会，给“王牌”发挥作用的机会。
百事可乐的CEO要花去三分之一的时间去培养人才。现如今，百事可乐已经走入了中国千家万户，当初百事可乐要进入中国市场的时候，他们把这个机会当成是培养人才的工具。他们找在国际各部门中找出了10个最具潜力的人才，把他们派往中国做调查。之前，这个10个人已经对百事的工作风格、理念、文化及经营思想有了更为深入的了解。最后由公司副董事长带队，告诉他们如何做，如何去分析。如此一来，不仅发现、培养、锻炼了人才，还在中国打开了市场。无可厚非，这10个人也被分别派往不同的地区，成为了负责人，同时也是企业未来接班人的后备人选。其实，“王牌”并不是指什么秘密武器，而是不断培养对企业有用的人。
只要每个下属都能站在领导身旁，一切从公司的利益出发，那么，公司就能长久发展下去。能否留住人才，培养对公司更为有用的人，则是要看领导人的态度。以德服人要比以权管人更容易让下属接受。
