第二节 系列人才培养新政的内容
一、系列人才培养新政的内容
面对教育发展新形势和人才队伍建设的实际，教育局党委坚持以科学发展观为指导，坚持党管人才原则，加强对教育人才培养工作的领导，通过深入蹲点调研、座谈交流、广泛征求意见和建议，2008年，西湖区教育局制定出台包括教师发展规划、各层次教师培养培训、机制保障等在内的十八项人才工作文件。这十八项文件，是党委、行政干部基于教育形势发展和对西湖区教师队伍现状分析、思考而作出的重要决定。在教育形势发生新的变化、西湖区教育面临向更高层次发展的关键时期，出台这些文件，为下一轮教师队伍发展提供了政策支持、指明了方向，意义非同寻常。
（一）“一揽子文件”之骨干教师篇
骨干教师是教师队伍中的精华，是能够起轴心、驱动、辐射、稳定和促进作用的中坚力量，能够影响集体成员中的每一个人，推动集体的工作，稳定并提高教师队伍的整体水平，促进教师队伍的建设，起着承上启下、承前启后的重要作用。根据教师培养和实施素质教育的要求，配合中小学、幼儿园教师的继续教育工作，立足西湖区教育发展对教师队伍建设的需要，对以特级教师、首席教师、学科带头人为龙头的骨干教师进行重点支持，努力培养一批造诣高深、有重大影响的特级教师和学科带头人，促进西湖区教师队伍整体素质的提高，教育局党委制订了五个骨干教师政策文件：《杭州市西湖区中小学（幼儿园）学科带头人选拔和管理暂行办法》《西湖区省特级教师工作室管理意见》《西湖区首席教师工作室管理意见》《关于实施骨干教师培养“3211”工程的意见》《关于两个工作室专项补助经费使用管理暂行办法》。
案例1-1
“一揽子文件”之骨干教师篇文件精华摘要
●首席、特级教师工作室名师辐射圈不断扩大
完善“特级教师工作室”运行机制，每个工作室招收14～20名学科相同或相近的成员，其中农村学校教师不少于60%；在市一、二层次和第三层次优秀学科带头人中实施区“首席教师”制，建立“首席教师工作室”（“幼教导师工作室”）和“首席班主任工作室”，每个工作室招收14～20名左右学科教师，其中农村学校教师不少于50%。学员培养期限一般为3年。
适应西湖教育发展的需要和教师队伍建设的实际，充分发挥“三室”作用，重点实施好骨干教师成长“3211”工程，内容包括：工作室及成员制定3年发展规划，每学年组织开展2次集中教学研讨，每学年举办1场教育论坛，每月编辑1份教育教学刊物。
三个工作室专项补助经费来源于区教育局，安排启动经费10万元，并每年增拨经费2万元。特级教师工作室经费由区教育局下拨到特级教师所在学校，每年每个特级教师工作室1.5万元。每月给予特级教师600元的工作补贴。每年每个首席教师工作室10000元，经费财务单列，专款专用。在工作室日常工作经费使用后不够的情况下，对以工作室的名义组织的科研课题（项目）成果发布、书籍出版、组织大型活动等予以专项补助。
●优秀学科带头人一次最高奖励6000元
每两年对学科带头人进行一次考核。不同层次的学科带头人有不同的考核标准。根据考核情况，对市第一、二、三层次和区级学科带头人实施奖励。考核优秀者，市第一层次一次性奖励5000元，市第二层次一次性奖励4000元，市第三层次一次性奖励3000元，区级一次性奖励2000元。考核合格者，市第一层次一次性奖励4000元，市第二层次一次性奖励3000元，市第三层次一次性奖励2000元，区级一次性奖励1000元。
为加大对农村学校骨干教师的培养奖励力度，农村学校教师的奖励在上述奖励的基础上每项均提高1000元。
●优秀的骨干教师 做大做强做亮
加大学科带头人选拔培养力度，完善动态管理机制，到2015年年末，学科带头人总数达1000名，培养全国知名教师1～3名，省特级教师5名，省级名师30名，省、市级名校长30名。加大教师培养培训力度，注重提高各个学科教师的素养，到2015年，各学科都拥有一定数量的在省市有影响的教师。到2015年建立150个左右“首席教师工作室”。
这些政策文件极大地激发了全区骨干教师的积极性，充分发挥了骨干教师的辐射作用。工作室为全区广大教师敞开了大门，特级教师工作室招收学科带头人和首席教师等，逐渐把他们培养成区内外乃至市内外名师，也为将来培养特级教师做准备；首席教师工作室招收优秀教师和一般教师等，逐渐把他们培养成骨干教师。全区不同层次的教师都可以找到适合自己的工作室，参加学习培训活动，从而提高教师队伍的整体水平，促进教师队伍的建设。
（二）“一揽子文件”之青年教师篇
青年教师是西湖区教师队伍的一个重要组成部分，抓好这支队伍的培养，提高他们的职业道德和业务素质，将对他们今后的教育生涯起着至关重要的作用。“好的开端等于成功的一半！”为此，0～3年教龄教师的培养是西湖区教师队伍建设一项重要而又紧迫的任务。以提高师德修养、人文素养和教育教学基本功为目标，以符合青年教师成长特点的教育活动为载体，着力打造一支优秀青年教师队伍，促进西湖区师资队伍全面、协调、可持续发展，为创建西湖教育品牌提供强有力的人才保证，因此教育局党委制定了两个关于0～3年教龄教师的政策文件：《西湖区教育局关于“0～3年教龄教师成长工程”实施意见》《西湖区中小学、幼儿园0～3年教龄教师“起航奖”评选办法》。
案例1-2
“一揽子文件”之青年教师篇文件精华摘要
●跨出本校大门到不同学校实践锻炼
培养对象为教龄在3年以内的区内中小学、幼儿园教师。培养时间一般为3年。0～3年教龄教师培养工作由西湖区教师队伍建设工作领导小组领导，领导小组办公室会同区教师进修学校、幼教办负责落实各项具体培养工作。
加强实践锻炼，0～3年教龄教师必须从事班主任等学校德育工作，以不断提高工作能力、组织管理能力、教书育人能力，切实增强教书育人的责任感和使命感。
实行新教师岗位培训制度，岗位培训要进行考核，取得合格证书方可转正定级。将区内教育教学上的优秀教师转化为培训资源，利用家长资源，请家长上课，深入挖掘典型教育教学案例用于培训，加大力度，安排0～3年教龄教师到区内各不同学校进行实践锻炼。
●人人一份职业规划成长足迹随时跟踪
学校帮助每位0～3年教龄教师制定成长计划或职业规划，并对他们的工作、成长情况进行跟踪。学校每年有计划选派0～3年教龄教师参加以课程和教学改革、教学热点问题为主要内容的研讨班、培训班。各级教研部门要定期组织开展包括课堂教学比赛、专业技能竞赛、课件案例评比等内容的教学竞赛活动。
学校要为每位新教师建立教育教学合作伙伴，经过新教师自选、学校协调、被选骨干教师认定等程序，深入开展师徒结对工作，使新到岗的青年教师通过与师傅共同备课、相互听课、交流管理方法等方式进行学习。
●首次设“起航奖”助青年教师扬帆远航
开展0～3年教龄教师“起航奖”评选，促进新教师更快成长。奖项的考评内容为：一份师德表现鉴定材料、一场教育教学理论考试、一个教育教学案例、一堂公开课。教育局设立新教师培养专项经费每年10万元。
在校学习和参加社会工作毕竟不一样，有些新教师在校学习成绩很好，但教书不一定教得好。对此，西湖区实行新教师岗位培训制度、0～3年教龄教师制定职业规划、分期培训和“起航奖”评选等，让新教师实现理论与实践的对接，切身体验班主任工作和教育教学工作，从而能很快适应工作岗位，从迷茫中走向成功，在教育大舞台上展示实践智慧，享受成功喜悦和教师职业幸福感，为终身从教打下坚实基础。
（三）“一揽子文件”之中老年教师篇
教育事业的发展是一个长期艰苦努力的过程，离不开各个阶段每一位教师的辛勤耕耘，特别是中老年教师，他们为教育付出了青春和活力，在三尺讲台挥洒自己的激情，用自己的智慧和汗水培育了一届又一届学生，为教育事业甘做无名奉献人，有了他们，才有了今天的西湖教育品牌。中年教师战斗在教学一线时间长，教学经验丰富，教学组织管理能力强，教学风格基本形成。中年教师本应是一所学校的顶梁柱，但由于他们工作时间长，极为熟悉教学流程，往往会不思进取，缺乏创新。特别是在目前的教育体制下，教师在取得梦寐以求的高级教师职称后，开始沉寂下来，安于现状，不再追求更高的目标。其实，中老年教师对学校的一草一木、一砖一瓦都有感情，具有无可置疑的发言权，要改变现状，就要倾听他们的呼声，要为他们搭建发挥作用的平台。为此，西湖区教育局特制订了《关于“中老年教师发展工程”实施意见》。
案例1-3
“一揽子文件”之中老年教师篇文件精华摘要
●观摩课交流会多年教学经验最宝贵
实施对象是年龄男50周岁、女45周岁及以上，且教龄20年以上的中小学、幼儿园教学第一线的专任教师。
每年为中老年教师开设具有针对性的理论知识培训，有利于广大的中老年教师更好地总结实践经验。开展中老年教学观摩课、中老年教师教学沙龙、中老年教师经验交流会以及与青年教师进行师徒结对等形式，加大对中老年教师的培养。
每年选拔一批中老年教师外出考察参观学习，加大区域内交流探讨的力度，实施交流探讨项目申报制度。
●设立区内“春蚕奖”奉献精神值得赞颂
开展西湖区中小学、幼儿园“教育教学耕耘奖”评选活动。这个相当于在区内设立“春蚕奖”，自2008学年起，每两年评选一次。获得“教育教学耕耘奖”的人选在教师职务晋升、聘任等方面应优先考虑。
每年在教师进修学校设立10万元专项培训经费。
《关于“中老年教师发展工程”实施意见》以中老年教师继续发展需要为出发点，以弘扬宣传中老年教师先进典型为抓手，以开展符合中老年教师特点的教师培训、教育教学活动为载体，在西湖区教育系统实施“中老年教师发展工程”，为中老年教师创造更多的学习和实践机会，鼓励和促进他们进一步发展，为西湖教育事业作出更大贡献。
（四）“一揽子文件”之继续教育篇
随着知识经济的到来，人类社会进入了一个充满激烈竞争、高度技术化、高度信息化的崭新时代。当代社会，知识不再是以算术级数增加，而是以几何级数增加，呈现出一种加速发展的激增态势，人类已经掌握的知识不再具有终极或本体的价值。因此，继续教育是提升西湖区核心竞争力和推进创新型人才建设的必然要求，是构建终身教育体系和建设学习型社会的迫切需要，是持续开发人力资源和满足广大社会成员日益增长的多样化教育需求的重要举措。为此，西湖区教育局特制订了五个教师继续教育的政策文件：《关于进一步加强中小学（幼儿园）教师队伍建设的意见》《关于进一步加强校级干部队伍培养培训工作的实施意见》《西湖区中小学教师继续教育管理考核实施办法》《西湖区中小学教师继续教育校本自培的指导意见》《西湖区教育局关于实施教师培训项目制的意见》《西湖区教育局所属学校教师学历提高奖励办法》。
案例1-4
“一揽子文件”之继续教育篇文件精华摘要
●继续教育学分不够 职称评审一票否决
中小学教师继续教育采取学分登记制度和继续教育结业证书制度。
教师获得继续教育结业证书是教师参加年度工作考核、职称评聘、教师任职续聘所必须提供的必备条件之一。
充分利用区域内名校、名师资源优势，将这些资源转化为教师的培训资源，积极承担区域师资培训任务，开发和整合教师培训的课程资源，确立8～10所学校为教师专业培训点。教育培训项目菜单于每年9月1日前公布，供基层学校选择。
●学历提高有奖励 最高一人可达1.3万元
至2015年12月31日止，小学、幼儿园教师取得本科学历的，教育局一次性奖励2000元。进修专业与任教学科相一致即专业对口的，教育局再增加奖励1000元；小学、幼儿园教师取得研究生学历（学位）的，区教育局一次性奖励8000元。
至2015年12月31日止，中学教师取得研究生学历（学位）的，区教育局一次性奖励8000元；对取得与任教学科相一致即专业对口的研究生学历（学位）的教师，区教育局再一次性奖励5000元。校级领导取得研究生学历（学位）的，也获得相同奖励。
●鼓励特色校本培训优秀学校奖2万～5万元
建立校本培养培训工作领导小组，制定校本培养培训工作评估标准，实施校本培养培训优秀级学校申报、评审制度，对通过优秀级考评的学校按规模给予2万～5万元奖励。
到2015年，幼儿教师本科以上学历达到50%，小学教师本科以上学历达到80%，初中、高中教师中具有硕士或研究生学历的达到15%，职业高中专业课教师中“双师型”教师达到80%，高技能教师达到50%。
这些政策文件，紧紧围绕教育改革与发展的目标，统筹城乡区域教育，统筹各级各类教育，统筹教育发展规模、结构、质量，以全面提高教师队伍的整体素质为核心，不仅有效地激发了广大教师自觉地参加各级教师培训机构组织的各项培训学习，不断提升自身素养和学历水平，而且积极参加各校开展的扎实、有效、规范的教师继续教育校本自培活动，切实加强了教师队伍建设。同时，文件以科学发展观为统领，以国家教育政策法规为依据，以提升教育教学科学理念和学校管理能力为重点，加强培养培训，注重管理研究，强化实践锻炼，创造良好环境，促进校级干部队伍素质的全面提高。文件强调创新机制，改善管理，促进均衡，提高质量，建设一支师德高尚、素质优良、数量适当、结构优化、富有活力的教师队伍和校级干部管理队伍，促进西湖区教育事业持续稳步发展，为全力打造和经营西湖教育品牌提供坚强的人才保障！
（五）“一揽子文件”之全员聘用篇
建立和完善人员聘用制度，是加快推进学校人事制度改革、增强工作活力的重要措施，是提高办学水平的重要保证。为推进西湖区人事制度改革，规范学校与教职工的聘用关系，保障学校和教职工的合法权益，建立真正意义上的高效、灵活的教职工聘用制度，确保达到稳定教职工队伍的效果，必须进行适合于教职工聘用制度的探索和研究，淡化“身份管理”，强化“岗位聘用管理”。按照“相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享”的原则，教育局党委制定《西湖区教育系统教职工全员聘用工作意见》《西湖区教育系统编制外用工人员人事管理办法》。
案例1-5
“一揽子文件”之全员聘用篇文件精华摘要
●不仅校内竞争上岗区内学校可跨校聘用
从2008年8月1日起，在西湖区教育系统内实行教职工全员聘用制。其实从1999年起，西湖区就开始了区内学校的全员聘任工作探索。这项人事聘任工作一直走在全省前列。
如今，每年度各学校有空缺编制的，可面向区内各有关学校实施跨学校聘用，实行双向选择，竞争上岗。招聘学校的岗位需求情况必须经区教育局统一在西湖教育信息网上公布。
各校（单位）需要新进（调入）人员，均应向社会公布，实行公开招考。
要求跨校自行选择学校应聘的，必须与原学校聘用合同期满或经双方协商同意解除原协议；为保证2011学年正常的教育教学秩序，要求区内跨校聘用或调出西湖区教育系统的教职工，必须在4月25日前告知现工作的学校校长，对符合跨校聘用条件的教师，校长应同意其要求。在4月25日前未告知校长的，校长要根据学校实际，在确保教学工作需要的基础上决定。
●给教师自由想走就走
教职工可在片内自行选择学校应聘。早在1999年，西湖区教育局就在求是小学、省府路小学、西湖小学三所学校进行了划片跨校聘任的试点工作，次年将跨校聘任工作由城区推广到了农村。目前，全区教师的聘任工作完全打破了人才使用上的学校所有制格局，激活了用人制度。
西湖区教育系统内有关学校（单位）分为两片：第一片：双浦镇、转塘街道所在地各初中、小学、幼儿园。第二片：除第一片以外的各中小学、幼儿园。第一片学校（单位）教职工可以在本校所在的片内自行选择学校应聘；如要求到第二片应聘或调出西湖区教育局所属学校的，必须经学校和教育局同意。第二片学校（单位）教职工可以在第一片、第二片内自行选择学校应聘。
在西湖区，只要你和原学校的聘任合同已满，就可以根据其他学校空缺岗位情况，自由报名。教师只需凭能力水平，获得想进学校的同意即可，变原来的“三同意”（原学校、原学校所属教育局、新进学校）为“一同意”。
●保证集团内一定流动率真正实现统一化管理
要不断完善名校集团内部教师流动机制，每学年各名校集团内“三长”（年级组长、教研组长、备课组长）以上干部、教师流动比例必须达10%～15%。要求有关学校7月8日前上交《集团化办学学校内部交流人员名单》。
这些政策文件，积极推进教师人事制度改革，实施教师自由流动的用人机制，尊重人才，以教师为本，消除制约人才流动的政策因素，创造人才自由流动的宽松环境。同时，西湖区教育局敢于打破单位、地区的界限，面向社会公开招聘人才，大胆引进人才。通过采取双向选择、协助办理调动手续、提供较优越的工作环境等优惠政策，广泛吸纳人才，优化了西湖区教师队伍的结构，提高了整体素质，有效推进了西湖教育优质均衡发展。
二、系列人才培养新政的特点
目前已在西湖区学校全面贯彻实施的这一系列人才培养工作新政，是以“面向全体”为核心价值理念，以“分层培养、面向所有学科、统筹城乡发展”为基本原则，相互配套，相互支撑，是一个较为完整的人才培养政策体系。
（一）新政对人才的培养覆盖面相当广泛
西湖区教育局党委出台的这些文件是一幅面向广大教师的成长蓝图：有老中青篇，有骨干篇，有继续教育篇，有聘任聘用篇。从入行到退休，从城市到农村，每一位教师都能从这十八项文件中找到自己的职业发展方向。西湖区教育局有关负责人指出，制定这“一揽子文件”，为的是在人才储备的“马拉松”赛事中一直领跑，为的是跟上甚至跑出比老百姓的期待更快的步伐。
（二）新政对人才培养作出全面科学的规划
《关于进一步加强中小学（幼儿园）教师队伍建设的意见》，是一个总纲性质的文件，它对西湖区未来4～10年教师队伍发展作出了全面科学的规划。文件以加强师德师风建设、学科骨干教师队伍建设和提高教师业务水平为重点，以优化教师队伍结构为主线，坚持以人为本，转变教育观念，创新发展模式，着力建设一支师德高尚、业务精良、适应创新人才培养需要的现代化教师队伍，为西湖区教育发展提供坚实的人才保障和智力支持。《西湖区中小学教师继续教育校本自培的指导意见》《杭州市西湖区中小学（幼儿园）学科带头人选拔和管理办法》则分别对学校校本培养、学科带头人选拔培养考核等作出了全面科学的规划。
（三）新政确定的培养发展目标具体明确
新政对全区未来4～10年教师队伍建设目标进行具体量化。如在教师学历层次方面，到2015年，要求幼儿园教师本科以上学历达到50%，小学达到80%，初中、高中教师研究生学历达到15%；高级教师职务的比例，幼儿园、小学、初中、高中分别达到5%、10%、30%、35%左右；学科带头人总数达1000名；培养全国、省市知名教师、名校长50名等。
（四）新政基本构建起配套完整的培养体系
出台的十八项政策措施是推动教师队伍建设的一套“组合拳”，相互之间有关联，有支撑，能较好地发挥统筹效应。新政对从成立人才工作领导小组到落实人才工作目标责任制，从加强对各层次人才培养的统筹规划到各项培养经费的落实，都作了明确具体的规定，形成较为配套完善的政策体系，确保人才培养工作的顺利推进。
（五）新政特别关注城乡教师的均衡发展
新政实施以城带乡战略，特别关注城乡教师的均衡发展，一揽子文件“偏心”农村教师。“一揽子文件”特别强调：“进一步提高农村初中教师中具有高级教师职务的比例，到2015年力争达到25%”；“特级教师工作室招收的成员中，农村学校教师不少于60%；首席教师工作室招收学科教师，其中农村学校教师不少于50%”；“在学科带头人的考核奖励中，农村学校教师每项均提高1000元”；“为农村学校教师在论文评比、上公开课等方面设立专门项目”等。
自2012年起，区教育局党委强调要加大干部和骨干教师多岗位锻炼与实践的工作力度，规定中小学新任校长应有在2所及以上学校担任副校长工作和在农村学校或相对薄弱学校工作的经历。城区学校1970年1月1日以后出生的教师，申报高级技术职称时必须有2～3年农村学校工作经历。每年定期发布各校中学高级教师职务岗位空额、聘任条件和聘任时间等信息，鼓励优秀教师到农村学校或相对薄弱学校任教。
教育局党委、行政干部出台这些文件、制度，对教师队伍建设抱有如下愿望和期待：
一是希望构建起较为完备的教师队伍建设体系，让教育领域能充满清新空气和明媚阳光，让西湖教育能永远成为教师成长的沃土，形成人才辈出的良好局面；二是希望能形成宽松的教育环境，努力培育一种学术自由、人际宽松、环境温馨的氛围；三是希望构建起人才聚集场，建立特级教师工作室、首席教师工作室，开展“起航奖”“耕耘奖”评选等，关注并帮助教师的发展，为教师的成长搭建平台，为教师实现自我价值提供各种机遇和可能。
第三节 系列人才培养新政的实施
实施系列人才培养新政，是强师工程的一项重要举措。近年来，西湖区教育局围绕“一流教育、一流师资”的发展目标，大力实施“人才强教、人才强校”战略，突出抓好教育“软件”建设，全面提升西湖教育品质。有计划有步骤地组织干部教师学习新政，并指导学校认真抓好落实各项政策，坚持面向全体教师，完善机制，大胆投入，规范管理。目前，各项新政在全系统已全面实施，成效正日益显现，涌现出一大批优秀教师，为西湖区教育事业的快速发展提供了有力的保障。西湖区先后被评为浙江省首批教育强区、浙江省新课程改革实验区、教育部现代教育技术示范区和教育部幼儿教育纲要实验区、全国阳光体育运动先进区，正向率先在全省基本实现教育现代化的目标迈进。
一、搭建“五个成长平台”
教师队伍建设是一项复杂的工程，只有推行有效的保障措施，才能确保质量和效益。西湖区教育局通过打造“五个成长平台”，建立健全多层次、全方位的教师培训培养体系，整体提升教师队伍素质。
（一）建立青年教师成长平台
年龄不满35岁的青年教师，其需求大致可以分为两个层次：第一层次是初入职新教师阶段——适应期，其在角色心理上完成了从学生到教师的过渡，区教育局根据教师这一阶段的任务和特征，推进0～3年教龄教师培养工程，通过一系列的教师职业意识与情感研修培训学习，树立职业理想，塑造职业信心，建设和谐团队，增强职业归属感，尽快适应教育教学。第二层次是后中级阶段——发展期，在教育教学业务能力方面，基本成型，初步形成了自己的教学设计思路、班级管理方法以及相对稳定的处世方式，区教育局根据教师这一阶段的任务和特征，推进“教坛新秀”“星级教师”培养工程，通过有效培训，让这些教师在知识、能力、专业精神上，高标准地达到教师的职业要求。
一是一周入职培训。“万事开头难。”“好的开端等于成功的一半。”新教师是教育战线的一支新生力量，新入职教师的培养，不仅关系到教育的现在，还关系到教育的未来。区教育局重视每一位新到本区任教教师的岗前培训工作，坚持做到先培训后上岗。每年8月，对新入职教师进行一周的培训，内容涵盖教师职业道德、班主任工作、教育教学技能等，以帮助新招录和新调入教师尽快熟悉环境，适应岗位要求。
