已经当了总裁，若是找不到合适的人，宁可不扩大规模，设法以机械化，自动化来增加生产或促进劳务，也不可以盲目找人，等于安置了—些定时炸弹在自己身旁，终究身受其害。
天并不帮助所有的人，天只帮助那些自助的人。自助的人，成功时会感谢天，失败时会检讨自己。不知自助或不能自助的人，成功时自吹自擂，失败时埋怨老天。
总裁只能够聘用自助的员工。自助的员工，成功时会感谢总裁，遇到挫折时会反省检讨。不能自助的员工，工作顺利时趾高气扬，遭遇困难时怨天尤人。
公司要形成一种气氛，只帮助自助的人，以鼓励大家自动自发。总裁应该坚持原则，一切让员工自动自发。这也是一般公司最欠缺的东西。
下属自动才不会觉得承受压力
一般公司，总裁喜欢显示天威难测，让员工不敢不“总裁取向”，时常用心揣摩总裁的心意，因而觉得工作压力很大。总裁取向使得员工无法自动自发，因为总裁高高在上，顺我者昌，逆我者亡，员工惟恐不能生存，势必服从总裁之命或顺总裁之意，丝毫不敢加入自己的意见。在这种惟总裁之命是从的情况下，哪里可能自动自发？
总裁嘴巴上民主，实际上专制，员工就不敢自动自发。蒋梦麟先生比较中国人和日本人的异同，特别指出日本人“最大的美德就是拥护领袖，服从命令”；而中国人却由于“没有世袭的统治阶级，除了相当于贵族的士大夫阶级之外，也没有贵族阶级，要使这辽阔的国度里的人民万众一心，必须仰仗老百姓之间的学者领袖来驱策督导”。所以“现代日本是统治阶级建立起来的，现代中国系平民百姓所缔造。在日本当一个领袖要容易得多，他可以任意独裁，他要人民做什么，人民就会做什么；在中国当一个领袖，却必须教育人民，而且真正地领导人民。这是一种远为困难的才能，也必须具备超人的才智创造能力。”
当日本人的总裁比较容易，因为日本“封建制度废除的时间甚短，故封建精神在明治时代仍然存在”，做中国人的总裁比较困难，中国早在西历纪元以前，就已经废除封建制度了。
不过，中国人未必真正喜欢美国式的民主，弄得没大没小，总裁不像总裁。中国人的民主，是“以民为主，但是老百姓应该懂得尊敬领导者，感谢他的德政”。
如果不是“德政”，当然用不着感谢，甚至还可以群起而攻之，把他扯下台来。若是德政，大家再不感谢，那算是人吗？以德服人，实在是中国总裁必须走的途径。
日本人学到中国人的“忠”，却学不到中国人的“恕”。日本人显得心胸狭窄，只知道坚持自己的立场，从不考虑别人的观点，使得日本人不可能成为国际舞台上真正的领袖。
中国人的“恕”道，使我们懂得设身处地考虑别人的观点，有些人认为中国人过分懦弱，实际上是不了解“以柔克刚”的道理。
民主是互相尊重，但是不可能完全平等。总裁不必摆出权威，员工自然会让总裁三分。只要是他自愿的，他就没有压力，就会自动自发地敬重总裁。
设法让员工自动是总裁最大的功力
万物自然生长，是一种自动自发的表现。人为万物之灵，懂得的道理比万物多，所以知道感谢天。
员工自动自发把工作做好，如果懂得道理，就会感谢总裁，为大家提供正确的工作方向，以及良好的工作环境。员工自动自发，不但没有工作压力，而且不觉得来自总裁方面的压力，自然身心俱感愉快，因而十分感谢。事实上，是“感谢”的心情使得员工身心愉快，而不是“工作”或“酬劳”所能够完全取代的。
但是，多做多错，少做少错，不做不错，乃是大多数人所经历过的惨痛教训。并不是单凭三两句话，说什么“多做不错，少做才错，不做大错”，便可以改变的事实。员工心里明白，嘴巴可以喊“不做大错”，行动上却死守“不做不错”的铁律，能推就推，推不掉便拖。
一推一拖之间，上面的命令下来了。这时依照命令办事，做到什么地步算什么，哪里有什么成效可言？
总裁慎选员工，一开始就塑造自动自发的气氛，让大家发觉在这个环境中，只有自动自发才能够共存共荣。那么，大家便不会坐等命令，养成推、拖、拉到
不能解决问题的坏习惯。
一个命令，一个动作绝对不是天的做法。人那么多，天要是一个一个去推，推到什么时候？人愈来愈多，天势必愈来愈累。天从来不推，人才会自动自发。
总裁喜欢发号施令，大家就会等待命令。总裁具备一些技巧，也就是熟悉“情、理、法”的运作，从“情”入手，导引员工自动做出合“理”的事，员工就自动了。所有制度、法规，当做行动的参考腹案，大家互相尊重，很有面子地自动依理而行，这才是中国人所喜欢的民主。可惜我们长久以来，一直被误导。以为美国式的民主，才值得仿效。殊不知中国人的观点，另有一番用意。
不授权大家便能负责
中国人不轻言授权
很多人喜欢讲“授权”，而且讲得头头是道、条条有理。总裁听了之后，决心授权。可是一授下去，苦恼跟着接踵而宋。因为“有权的人，往往有弄权的倾向”，如今总裁自己不弄权，把权授下去，却让别人去弄权，怎么算也划不来。
就算有权的人自己不存心弄权，下属也会挖空心思，来制造弄权的机会，以便从中取利。不见得有权的人都是不正当的，却往往不正当得连自己也不觉察有
什么不正当的地方，因为利害攸关的下属，会粉饰太平，包装得好像什么都十分正当。
聪明的总裁，不可轻言授权。把权分授出去，看出不对劲的时候，再收回来，经常弄得大家很不愉快，而且减少自己对授权的信心，使自己更加专制而趋于独裁。
总裁自己抓住权柄，把责任分授下去，叫做“分层负责”而非“分层授权”，这样才能放心，也永远不会发生“授出来又收回去”的不良后果，使大家不至于反感。本来就没有授，当然不可能收，也不必收。各层主管不必有权，只要克尽责任，不失责，也不越权，实在是最为理想的状态。总裁最害怕的，是下属失责或者越权。失责指“应该做而未做”，越权即“不应该做而做”。总裁授权，下属就可能越权；总裁不赋予责任，下属便可能失责。如今不授权而赋予责任，下属才可能既不越权，也不失责，成为总裁相当放心的好下属。
授权并没有什么不好，只是权授出去，下属便觉得自己有权决定，可以不必按照总裁的旨意，却大可依据自己的想法。于是三天两头，做出和总裁意见相左的决策。总裁一忍再忍，终于忍无可忍。明的不好讲，便暗地里寻思整人的办法。有的是明升暗降，有的是借口加罪，有的是设法刁难，有的是冷嘲热讽，反正有的是办法，非整得下属不敢擅用所授的权，否则绝不停息。这种嘴巴上授权，实质上牵制的做法，不如不授权却只赋予责任，宋得表里一致。
不授权对主管有很多好处
总裁授权给主管，表面上主管才能够发挥自己的能力，在所授权限内快速做出决策，以争取时效。但是，伴随而来的苦恼，则是下属往往要求主管做出某些超越授权范围的裁定。主管如果表示这种要求， 已经超出自己的权限，下属不是要求破例，便是化整为零，把大的分割成为小的，以符合主管的权限。主管遇到这些要求，起初可能严正地加以拒绝，毕竟他和下属朝夕相处，一次、两次拒绝，也可能导致第三次的顺应下属的要求，以致自己不经意或无意地逾越了权限。没有事的时候，大家十分愉快。一旦东窗事发，主管根本无法辩解， 自己为什么要越权裁决。于是，久而久之，被下属抓住小辫子，说大声话都有点胆怯，哪里有胆量依法开除不良员工呢？
主管严格遵守授权的范围，下属就认为这是公事公办，依据中国人“彼此彼此”的道理，你以公事公办的方式对待我，我也照样拿公事公办的态度来对待你。于是能做的就做，不能做的便不做。主管痛在心里，也拿他没有办法。中国人长久以来，认为“有权的人，就有破例的魄力”，要不然“有权力而不会行使”，和没有权力的人，又有什么不同？姑不论这种观念正确与否？事实上有魄力的主管常常法外施恩，破格任用，而且口口声声“下不为例”。近来还有主管向下属表示要向总裁大力争取的，听起来能不令人心寒？
总裁授权给主管，下属当然明白。心想“总裁既然可以授权给你，你难道舍不得把权授给我”？如果真的分层授权，就演变成为“科员政治”。主办人员的决定，谁也奈何不得，这种情况恐怕也不是我们所乐于见到的。
理论上，主办人员依权限决定的事情，应该由他负起全部的责任。即使发生差错，也和主管无关。下属有差错，主管可以置之度外，倒霉的必然是总裁。实际上，凡是下属有所缺失，总裁多半先找主管，问他究竟是怎么管的？对中国人而言，“连坐法”不完全是历史上的产物，而且是实际需要的一种互依互赖精神。
主管未获授权，至少可以让下属知道，他和我一样是“只有责任没有权力”的人，彼此谅解，互相配合就是。
主管有责无权要好做得多
总裁有没有授权，和主管有没有尽责，其实正好是一体两面。主管尽责，等于总裁授权，只是多一层联系而已。主管凡事思虑周到，决策正确，而又适当尊重总裁的最后裁决权，总裁看在眼里，爱在心里，自然处处尊重他的决定，和授
权并无两样。如果说这样可能耽误时间，实在是推托之词，因为只要拿捏得准，并没有大小事都请示的必要。
授权和尽责、差别在“明说”与“不明说”。授权是明说的，大家都弄得清清楚楚，结果常常闹成僵局，不欢而散。尽责乃是“不明说”的授权：只要结果是彼此一致的，等于授权；结果并不一致，那就没有授权，中国人有些事情永远不说得很清楚，其奥妙处在此。
现在有些人喜欢说：我们分层授权，结果皆大欢喜。仔细检讨一下，如果不是“分层负责”看成“分层授权”，便是总裁控制不了大局，不得不暂时忍耐，等待机会再来改变这种令大家都不得安宁的局面。
主管的心里，何必一定要争“权”？凡事克尽责任，有什么不好？对总裁方面，我尊重你的权，不侵犯你的权，我只是尽责任而己，总裁就不会害怕。对下属方面，我和你一样，只有一大堆责任，根本就没有权。你用不着费心思要求我破例或者搞鬼，也不必要求我授权给你，大家相安无事，共同好好把工作做好，这才是上策。
总裁不轻言授权，对大家都有好处。总裁有权，很可能被小人包围，不知不觉地越权，做出许多不合规定的事，这才是最需要小心避免的。授权解决不了被小人包围的问题，惟有时常自省，注重修己，才能够免此灾难。
不紧张大家便能快速
干部往往慢半拍
