①尽才机会。即安排适宜的工作、对口的专业、便利的工作条件、较好的工作配合。
②改错机会。工作失误或失败以后，要尽量提供“东山再起”的条件，以激励其总结经验，吸取教训，使其更加努力。一个不怕失败的能人可能比一个不失败的庸人用处要大得多。
③学习机会。即在工作中为下属提供学习时间、费用及其他条件，使其在知识更新中不断得到补充，以不断增强其工作能力和竞争能力。
④进取机会。即使其在胜任现职工作的基础上，在职务上、在权利上乃至学业上能够有所上进，为其一展宏图创造条件，为其实现伟大抱负铺上台阶。
3．因材施教，朽木也可雕
在任何一个组织单位，都有一些能力较差、工作情绪低落的下属。
每当碰到这样的下属，领导者往往会感到很为难。一般的情况是：领导者都认为这种下属是“朽木不可雕也”，把他们视为包袱和绊脚石。如此一来，就可能导致他们更加自暴自弃，甚至破罐子破摔，不思进取，自甘落后。
领导者的这一做法不利于能力较差的下属的成长与进步。不仅如此，这样做还会影响领导者自身的形象，使下属感到此人缺乏关心和帮助他人的无私作风和人情味。
反过来，如果领导者能够给能力较差的下属以关心和鼓励，帮助他们消除自卑感，培养进取心和卓越的才干，则不仅会使他们感激涕零，而且会使其他下属因此受到感染，产生敬佩之心。所以，遇到这类下属，领导者应该花一番气力，从根本上去探讨他们的能力无法施展和工作缺乏劲头的根源。要知道，问题的症结往往隐藏在那些下属思想的深处和过去的经历之中。
实际上，有许多成功的人士最初都不是特别出类拔萃的人才，与周围的人相比，他们可能显得很平庸，甚至很落后。然而，这并不妨碍他们在未来的人生岁月里取得成功。
领导者应当认识到这一点，也应当帮助能力落后的人认识到这一点，帮助他们消除自卑感，树立自信心，一步步地锻炼和提高自己的能力。
一般而言，在组织里被视作能力差、情绪低落的人，大部分是小时候某种自卑感所致，他们最需要的是别人的关心和照顾，最感激的是领导者的注意和鼓励。
领导者如果能够根据下属的具体情况进行因材施教，那么，能力差的下属也许能够“改邪归正”，走向正确的轨道，作出一番成就。
4．领导者应激励下属“挑大梁”
善于让下属挑大梁，是考验下属能力的重要手段，也是领导者培育人才的重要策略之一。如果是千斤重担一个人挑，那领导者的权力欲可能过于膨胀，而不是什么值得称道的工作方法。
作为领导者，仅仅了解下属的内心愿望还不够，不要以为多发奖金、多说好话就能调动他们的积极性。人是很复杂的，要让下属为你卖命工作，需要你施展更细微的手段。下面几个方法可以让下属的欲求获得满足，同时又能激发他们勇“挑大梁”的热情和干劲。
(1)向下属描绘远景
领导者要让下属了解工作计划的全貌，让其看到自己努力后的成果。
下属越了解组织目标，对组织的向心力就越强，也会更愿意充实自己，以配合组织的发展需要。所以，领导者要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。下属非常希望组织是开放的、诚实的，能不断提供给他们与工作有关的重大信息。如果未充分告知，下属就没有归属感，往往能混则混，要不就老想换工作；若是能获得充分告知，下属就不必浪费时间和精力去打听小道消息，也能专心投入工作。
(2)明确授予下属权力
这里讲的授权，不仅仅是封官任命，领导者在向下属委派工作时，也要授予他们权力，否则就不算真正的授权。所以，要帮下属清除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着～项完整的工作职责。
这里应注意两点：首先，必须让所有的相关人士知道被授权下属的权责：
其次，一旦授权之后，就不宜再过多地干涉。
(3)认可下属的成就，并给予肯定性的评价
认可下属的努力和成就，不但可以提高工作士气，同时还可以有效地建立起自信心，提高忠诚度，并激励他们接受更大的挑战。有些下属总抱怨说，领导者只有在他们犯错误的时候才会注意到他们的存在。所以，身为领导者，最好尽量给予下属正面的回馈，即公开赞美你的下属，至于批评可以私下再提出。
(4)倾听下属的诉苦
不要打断下属的汇报，不要急于下结论，除非对方要求，否则不要随便提建议，以免流于“瞎指挥”。就算下属真的来找你商量，你的职责也应该是协助下属发现他们的工作问题。
(5)提供必要的培训
支持下属参加培训，如参加学习班或各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供必要的训练。教育训练会有助于减轻无聊情绪，降低工作压力，提高下属的创造力。
5．予以信任，让下属更有干劲
没有什么比领导者的尊重和信任更能对下属产生极佳的激励效果了。
一般人都有自尊心和荣誉感。当下属的自尊心受到组织和领导者的尊重时，就会产生一种向上的动力，就会与组织保持和谐一致的行动。但当下属的自尊心受到侵犯时就会本能地产生一种离心力和强烈的情绪j中动，过度的刺激和过度的情绪作用都会对社会和个人产生极为不良的后果。
因此，只有尊重下属的人格，尊重下属的劳动成果，才能团结下属，并受到下属的尊重。也就是说，领导者要尊重下属，使组织内部人人感受到领导者对自己的尊重，从而和睦友好相处，齐心协力完成组织的共同任务。
一般下属都有自信心，都有成就感，都抱有通过自己的努力去做好某项事情的心情和愿望。领导者在量才授职之后，应该信任他们，放手让他们大胆地开展工作。用人不疑，给以信任，可以给下属以巨大的精神鼓舞和无形的力量。前苏联教育学家马卡连柯把信任人作为一个管理教育原则，并圆满地取得了实验研究的成果。他曾把一张金额很大的支票交给一个正在改造的青年去直接领取，由于他信任这个青年，从而获得了这个青年的信任，最终青年也完成了领款的任务。当然，这种信任不是盲目的无根据的，而是经过仔细的观察和审慎的选择。由此可见，信任下属的领导者才能得到下属的信任。那些在用人时将信将疑、顾虑重重的行为，是不符合用人原则的。
东汉光武帝刘秀在河北与自立为帝的王郎展开大战，王郎节节败退，逃入邯郸城里。经过二十多天的围攻，刘秀大军攻破邯郸，杀死王郎，取得了胜利。
在清点缴获得来的书信文件时，官员们发现了一大堆王郎的信件。
这些信件有好几千封，内容大都是吹捧王郎攻击刘秀的，写信者都是刘秀一方的人，有官吏，也有平民。
有人很气愤，说这些人吃里爬外，应该抓起来统统处死。曾经给王郎写过信的人则提心吊胆，心里十分害怕。
刘秀知道这件事后，立即召集文武百官，又叫人把那些信件取过来，连看也不看，就叫人当众把它们扔到火盆中烧掉了。
刘秀对大家说：“有人过去写信私通王郎，做了错事。但事情已过，可以既往不咎。希望那些过去做错事的人从此安下心来，共谋大业。”
刘秀的这种处理方法使那些曾经私通王郎的人松了一口气。他们都从心眼里感激刘秀，甘愿为他效劳。
刘秀的做法很值得现在领导者借鉴。人非圣贤，孰能无过？如果抓住别人曾经犯过的错误不放，又怎能使人安心工作呢？看来用人不疑、疑人不用的做法对领导者来说是尤为重要的。
信任是领导者对下属最有效的激励。领导者在激励用人时，要用而不疑，充分信任下属，要相信他们对事业的忠诚，放手让他们去工作，使其敢于负责，大胆工作。
首先，领导者对下属必须了解，清楚下属的情况。既知思想觉悟水平，又知实际工作能力，这是信任的前提条件。
其次，领导者给下属任命什么职务，就应授予相应的权力，使下属的权责统一起来，有职又有权。凡是下属职权内的事，不要随便干涉。
有的领导者名义上授权，实际上包办代替，越权指挥，对下属表现出不信任，这些都会挫伤下属的自尊心和积极性。
再次，当下属作出成绩时，领导者要及时给予鼓励和表扬；当他们在工作中遇到困难和阻力时，要给予坚决支持和有力帮助；当他们在工作中出了差错时，领导者要把责任承担起来，帮助他们总结经验，鼓励他们继续前进；当他们在改革创新中受到保守势力责难时，领导者要挺身而出，为他们撑腰做主，鼓励他们坚持到底。
倘若领导者对下属处处设防，半信半疑，这样定会损害事业的发展。
当然从另一方面讲，领导者用人是建立在知人识人的基础上的，不了解的人也不能轻易任用，以防出现差错。
6．善于激励，挖掘下属的潜能
人的潜能就像是一座巨大的金矿，一旦找到了它的位置，并充分挖掘，那就将受益无穷。
作为领导者，要善于通过多种激励方法把下属们蕴藏的潜在力量充分挖掘出来。具体可以采用以下几种方法：
(1)提供位子，发挥特长
“有为”才能“有位”，但“有为”也需“有位”。要激发下属的潜能，领导者首先要为下属选择合适的位子，把下属放到最能发挥其特长的岗位上去，通过岗位锻炼、激发下属的潜能。
(2)建立目标，明确任务
用目标激发下属的潜能就是要求领导者经常给下属压担子、交任务、提要求，通过设置阶段性的工作目标，使下属工作有压力，奋斗有目标。
目标是人们在各项活动中希望达到的境地或标准，目标可以以实体为对象，如产量、质量、利润、成本等：也可以以精神为对象，如思想水平、道德风尚等。有了目标，下属就会感到有奔头。
(3)关怀体贴，以情感人
一个人潜能的发挥主要靠主观努力，但也离不开外部条件的激发，而信任、理解和宽容是最好的激励措施。
(4)奖优罚劣，扬善抑过
要激发下属的潜能，必须建立一种有效的赏罚机制，做到赏罚分明、赏罚及时、赏罚到位、赏罚公正。惩罚的主要形式有点名批评、检讨、处分、经济罚款、法律惩办等，惩罚能够化消极因素为积极因素。奖励能够鼓舞人心，激发下属的荣誉感和事业心。
(5)现场鼓气，正面引导
打仗需要鼓气，组织的各项管理活动也需要鼓气，特别是在动员下属完成生产中的急、难、险等突击任务或进行各项比赛时，实行“战前”
鼓动，最能有效地激发大家的拼搏精神，掀起挑战、应战的热潮。
(6)引入竞争，增强活力
领导者要善于为下属培养竞争对手，营造竞争的氛围，让下属有压力、有动力。有些单位由于缺乏竞争的氛围，下属长期处在“衣食无忧”
的环境之下，慢慢滋生了一种依赖和惰性心理，随着时间的推移，不仅许多潜能未能发掘，就连一些显能也渐渐消磨掉了。这不仅是下属的悲哀，也是领导者的悲哀。
