现代的商战即是人才争夺战，只有人才是企业最重要的战略资源。古今中外，欲成大事者，必有贤人辅佐。然而，“千军易得，一将难求”。这就要求现代的经理人用人时不仅要有手段，更要讲究谋略的运用，做一个慧眼识人的伯乐。
用人谋略1：操守为重，能力重于学历
1人品是企业选才的重要标尺
企业之间的竞争，不只是策略、技术的竞争，最后决胜负的关键，往往掌握在品德上。这里所说的品德，包括企业品德和人品，其中人品又决定了企业品德。
毫无疑问，实施人才战略是企业成功的重要保证。不过，重视职工能力的同时，一个不容忽视的问题就是对一个人人品的考察。如今，世界著名跨国公司在全球化过程中无不重视道德建设，在选贤聘能方面尤其重视人品，通过他们以良好的道德形象来升值公司的无形资产，并参与世界市场的角逐。
“一种无法量化的竞争力是企业品德。”IBM人力资源部经理如是说。他们认为，企业如果不重视诚信，不但影响企业形象，也绝对影响企业的竞争力。跨国企业IBM转型为服务导向的高科技公司后，发现尤其在提供无形服务的业务竞争时，影响客户最后采购决策的因素，往往是口碑和信赖度，而IBM人长期积累的品牌形象更成为临门一脚。
麦克雷恩在《负责任的经理人》一书中也指出：重视品德的企业，除了可以免于诉讼的危机，其高道德标准的要求，还有助于提高业绩表现。因为顾客认同企业形象而变得更加忠诚，员工也因此提高生产力。
美国俄克拉荷马市成立超过半个世纪的精瑞公司，是一家生产原油开发机具的制造商。近20年来其生产成本不断上升，但精瑞公司仍坚持不涨价，以提高生产效率来维持足够的利润，因此其产品市场占有率还能高达全球市场五成以上。精瑞公司的成功秘诀在于董事长何霆翱从1992年起所推动的企业品格训练计划。刚开始的时候，通过品格教育训练，向员工强调井然有序、主动、尽责等多种好品格特质的重要，员工在潜移默化下士气大振，把原本安装机器的时间从8小时缩短到只要27分钟，企业的竞争力由此大为提升。不仅这样，精瑞公司也强调企业应尽的社会责任。在石油产业景气低迷时，精瑞介绍员工到其他公司暂时安顿，或是鼓励他们到市政府当义工，再由员工薪资提留建立的基金支付薪水差额，结果员工对企业忠诚度大大提高，企业也赢得“品格企业”的美誉。
所以，产品决定着企业的生存，企业的一切运作都是以产品为中心的；但产品又是由人生产出来的，所以归根结底，人品决定企业的命运。松下幸之助就认为企业首先是生产人，其次才是产品，也就是说只有高素质的人，才能生产出高质量的产品。所以当今许多企业本着“质量就是生命”的宗旨，对员工的人品和素质提出了更高的要求。
2能力比学历更重要
强调人品并不是说可以忽视才能。作为一个经理人，只有将德才兼备的人选进企业，才是具有战略眼光的表现。当然，这里所说的“才”并不仅仅是学历。学历虽然在一定程度上反映了一个人在专业知识上的能力，但并不能代表其整体素质。
不仅如此，一般情况下，在人才市场上高学历的人才要价一定比低学历人才高，如果企业唯学历选聘人才，人力成本也会相对增加。日本松下公司在选才上就不唯学历，重视能力，甚至取消人员档案。而且松下幸之助先生更是主张吸收中上等人才，不选择顶尖人才，也不选用太平庸的人。他认为顶尖人才自负心强，不安心工作，中上等人才会踏踏实实、兢兢业业地努力工作。
其实，文凭对于个人，只是其经过了人才生产程序的一个证明，并不能等同于其真正的价值。被称作人才的人不一定就是有文凭的人，关键是看其是否能干事、会干事。能干事、会干事的人与其他人相比较的结果就是，他是真正的人才。现实场景中，人们对一个人是否为才的判断标准是看他干了些什么事，而不仅仅是看他有没有文凭。一个人能力强、业务精，他就算得上良才；而只会夸夸其谈，大事做不来，小事不愿做，更有甚者，成事不足、败事有余的人，显然他们不是人才。所以说，能力比学历更重要，有能力的人才是真正的人才。
目前，文凭而非能力，仍是许多地方对“人才”的取舍标准。而这种现象的存在，则说明企业的激励考核机制还存在需要改进的地方。这里所谓的激励考核机制，绝非仅仅是简单的考勤或业绩统计，而是一个能够使人们在创造工作业绩的同时成就自己的机制。
作为21世纪的经理人，为了自己的成功和企业的长远发展，在用人中理应坚持“能力”大于“文凭”。比尔·盖茨就是一个鲜活的事例。
3对照标尺，巧辨人才
产品即人品，说到底就是：每件产品都是为人类服务的。产品带给人们方便和福祉，让人感受到产品的好处，最终获取应有的利润，当产品物尽其用以后，隐含其中的人品才能得以充分体现。所以，作为一个领导，在选择人才时，不要忘了，一定要把对人才的人品考察放在第一位。
社会需要优良品德，作为一个企业，作为一名员工，更是如此。大家都知道，对于一个企业来说，人才才是根本。在众多资源中，人才是企业发展的第一要素，是推动企业发展的最强大力量，也是企业必须紧紧抓住并努力开发的最核心资源。但在现实生活中，大家不难发现：很多企业并不缺乏人才，有的还是人才济济，但却面临着发展动力不足的困境乃至遭受淘汰的结局。究其原因，就在于这些企业的员工普遍缺乏诸如忠诚、敬业、服从、正直、诚信等的优良品德，而这些，正是一名员工人品优劣的重要体现。如果，一个组织中的成员人品普遍低下，相互之间钩心斗角，这样的企业就不会发展壮大。毫不夸张地说，锤炼员工人品已成为当前企业的当务之急！
人才的人品问题，自古以来就是权衡一个人是否真正是才，是否担当得起“才”这个称谓的原则问题。一个人的才能是一个人的智能、知识、能力的集中表现。一个人没有相关的“才能”，就不能胜任某一个部门、某一个专业的工作，这个道理是众所周知的；可是，还有一个道理也同样重要，哪怕是一个“才高八斗”的人，倘若他轻视人品的自我修养和塑造，他绝对成不了“才”。人品和人才的关系是互动的，两者之间可以相互制约，也可以相互借势。
新一代的文明，为这个世界带来很多新的人才标准，而20世纪“个人英雄时代”中那种“一篇文章，扬名天下”，“一种技术吃遍天下”的事也早已成了过去。网络的兴起，使现代社会和经济的发展更加依赖群体的力量。在未来的企业和未来的创业者中，越是想成大事者，越要注意小节。一个人的人品，本身就是一种价值，就是支撑“才能”的基础，没有了这个价值和基础，也就不会体现出人才的真正价值。所以，好人品与好人才对于一个人事业的成功，对于一个人是否为社会所用，有着同样至关重要的作用。
对于一个想成功的经理人来说，品德好的人才犹如“家贫思良妻，国乱思良相”。这从古人的做法中即可见一斑。
一次，魏文侯想提拔一位相国。有两个人选都不错，他一时不知该选哪一个。于是他便找来谋士李克，对他说：“有句谚语说‘家贫思良妻，国乱思良将’，现在魏国正处在‘国乱’这个状态，我迫切需要一位有本事、又贤良的相国来辅助。魏成子和翟璜这两个人都不错，我一时也拿不定主意，你说他们两个到底哪个强一些？”
李克没有直接回答魏文侯的话，却说：“大王，您下不了决心，是因为您平时对他们的考察不够。”魏文侯急忙问：“怎么考察？有何标准吗？”李克说：“当然有，考察一个人的标准是：一看他平时亲近些什么人，从他亲近的人的品质可以看出他的为人；二看他富裕了和什么人做朋友，如果富裕了就抛弃以前贫穷时结交的朋友，或者巴结富贵人，那此人就不可取；三要看他当官了推荐什么人，只有真心为您效力的人才会为您推荐天下最贤良的人；四看他不做官了，不屑于做哪些事情，如果，一个人不做官了，但还摆做官的架子，接受别人的馈赠，像当官时一样威风，那肯定不是一个忠心的人；五看他贫穷了哪些钱他不屑于拿，如果他贫穷了就去拿讨来的钱或者偷窃来的钱，那他就不是一个贤德的人。如果能按照这五个标准去衡量一个人的话，就可以作出决定了。”魏文侯听后说：“好了，您休息去吧，我明白该怎么做了。”
李克拜别大王出来后正好遇见了翟璜。翟璜问道：“听说魏文侯找你商量谁做相国的事情，决定了没？”李克说：“决定了，魏成子为相国。”翟璜气不过，愤愤地说：“我哪里不如魏成子？大王缺西河太守，我把西门豹推荐给他；大王要攻打中山这个地方，我又推荐了乐羊；大王的儿子没有师傅，我又就推荐了屈侯鲋。结果是：西河大治，中山攻克，王世子品德日增，为什么我不能做相国呢？”李克说：“你怎么能比得上魏成子呢？魏成子的俸禄，百分之九十都用来罗致人才，所以卜子夏、用子方、段千本三人都从国外应募而来。他把这三个人推荐给大王，大王以师礼相待。而你所推荐的人，不过是魏文侯的臣仆，又怎么和魏成子相比呢？”翟璜想了半天，说：“您是对的，我的确比不上魏成子。”果然，魏文侯让魏成子做了相国。
这个故事是告诉大家如何去选用人才。魏成子为魏文侯推荐的人都是能够称得上老师一级的人物，而翟璜推荐的人只能给魏文侯做臣仆，仅在这一点上翟璜就不如魏成子。
选择良相如此，那么在我们的生活中，选择朋友，选择合作者或是挑选人才，同样可以运用李克所说的五个标准。而在现实中，不论企业管理得多么严谨，如果雇用品德有瑕疵的人，就如组织中藏有深水炸弹，随时可能爆炸。前美国德州仪器总裁兼执行官佛瑞德指出，经理人员即使很聪明、有创意又很会替公司赚钱，但如果他不诚实，则他不仅一文不值，对公司反而是相当危险的人物。佛瑞德为诚实所下的定义是：当经理人发生难以预料的事情而无法达成承诺时，他必须尽可能通知对方，解释未能达成的原因，并竭尽所能去减少对方的损失。
总之，一个企业最大的资产就是人才，如果用人不当，人才也会成为企业最大的负债。因此，人才的品德比专业能力更加重要。
4做个慧眼的“伯乐”
实际场景中，“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有”。这告诉我们一个道理：识马者难得，有识马者然后才会发现千里马；不识马，即使有千里马也会被埋没。人才总是有的，关键在于能否加以识别和扶持。只有善于鉴别而又培养得当，人才才会大量地涌现出来。
因此，一个成功的经理人不要梦想遇上一位能力强、配合度高、容易指挥、态度好、服从命令又要求不多的“完人”。事实上，优秀的人才往往不是好带领的，除非你有高超的用人本事。有本事的人，多半不会逢迎拍马，配合度也不一定高；能力强的人，经常会有自己的主见与想法，而这些想法很可能与你相左；才华洋溢的人，也常常不拘小节，不重礼俗。这时候，如果是伯乐，便会欣赏他的独到见解、洒脱自然、有为有守；而要是庸者，则会认为这个人不配合、唱反调、不懂事。千里马要遇上伯乐才能成为名驹，人才要有懂得用人的领导者方能发挥。管理者与其自叹没有找到人才，不如先反省自己。
路不险，则无以知马之良；任不重，则无以知人之才。岁不寒，无以知松柏；事不难，无以知君子。确定、识别一个人是否是人才主要决定于其志向和行为，评价一个人的好坏，事实上要参考其行动的效果反响。识别一个人，要看其面对金钱如何处置，面对困难怎样处理，要看其在没有主意的时候如何行动，要看其酒醉之后的举止，从行动上进行识别。
识人有不同的方法。探仁人之心，必以信，勿以财；探勇士之心，必以义，勿以惧；探智义之心，必以忠，勿以欺。善观人者索其终，善修己者履其始。
古人说得好：“非知人不能善其任，非善任不能谓之知。”也就是说，不了解人、不识人就不能很好地使用人。没有很好地使用人就是没有了解人、识别人。若不能识人，势必不能用人，这进一步说明知人才能善任。
而在我们今天的生活工作中，领导者如果本着“天生我才必有用”的人才观就会发现，有些条件差的弱者却是可用之才。一些在学历、技能、年龄、政治条件等方面相对而言处于劣势的人，委派他做某些工作，却可能干得非常出色。
目前，已经有许多企业扬弃了“尽可能用最好的人员”的原则，转而兼顾实行“找到那些条件较差的人，发掘他们的能力即可”的原则。应当说，这种原则更现实，在“君择臣，臣亦择君”的年代，都有大量的简单的熟练工作、脏累工作需要人去做，某些客观条件虽然差些但有一定特长的人，会全力以赴专心致志地做好本职工作。结果，会创造出很高的工作效率，从而不会感到大材小用，无所用心。
用人谋略2：任人不唯亲，须谨防“小人”
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。事实也已证明，亲近贤臣，疏远小人，这是前汉兴隆的原因；亲近小人，疏远贤臣，就是后汉衰败的缘故。把这个道理应用于现代的企业当中，仍然具有重要的实际意义。
1“大鱼不游浅水，大禽不居秃树”
“大鱼不游浅水，大禽不居秃树”，就今天来说，主要是指贤能之人若想能有所发展，所依赖的人必须是具有开拓精神的强人。
《智子疑邻》中的宋国富人认为自己的儿子聪明，怀疑窃贼是邻居。他不是依据事实根据，而是凭自己感情上的亲疏作出判断，结果沦为后人讥笑的对象。其实，相信自己亲近的人是人之常情；对感情疏远的人产生戒备，是因为人乃感情动物。但是，如果一个人在处理事情或判断事理的时候，被感情蒙蔽了双眼，那就不应该了。尤其在用人的时候，如果单凭感情去取舍，而忽视人的才能，那就大错特错了。
实践中，任人唯亲，无论对一个单位、一个企业，还是对整个国家的发展来说，都是有百害而无一利的。这样的教训在历史上是非常多的。楚怀王因为相信自己的儿子子兰，结果罢黜了忠肝义胆、极具才能的屈原，不仅使自己命丧秦国，而且使楚国最终灭亡。汉代以后有多少君王因为相信自己身边的太监或者与自己有千丝万缕联系的外戚，结果导致宦党专权或者外戚夺政，不但把自己的江山大业给毁了，还留下了千古骂名。
