面试的最大优点在于通过面试者与求职者面对面的交流，能够在较大程度上获得求职者的第一手资料。比如，通过与求职者的对话，首先，能够比较准确地了解和掌握其语言表达能力，而这对于市场销售人员是最基本和最重要的一项能力要求。其次，由于面试的时间限制，提出的问题往往是直接和难以回避的，求职者不得不在第一时间做出自己的选择，如果没有与提问问题相关的背景或经历，就不可能做出准确的回答。再次，有经验的面试者往往能够将原则性和灵活性有机地结合在一起，得到一些意想不到的结果。一方面他们不但能够通过将面试的问题集中在与工作有关联的问题上而得到求职者是否适合该工作的基本信息，同时还能够从面试中了解和发现求职者的其他某些长处，而这些长处对于组织的战略或其他岗位要求来讲可能是非常重要的，从而增强了组织招聘和选择政策的灵活性和适应性。
虽然面试有很多优点，但同时也存在缺陷。这些缺陷主要表现在：（1）面试的主观性。这里讲的主观性主要是指面试者漫无边际的谈话使求职者不知所措。有经验的面试者经常会采用从表面上看似乎漫无边际而实际上针对性很强的轻松的面试谈话，通过轻松的交流了解求职者的能力水平。但对于那些没有经验的面试者来讲，则缺乏这种技巧，往往可能给求职者一个错误的导向，即企业的招聘和选择是不负责任的。（2）随意性。主要指在面试过程中提出的问题与求职者希望应聘的工作岗位要求之间没有联系，这样就难以了解和掌握求职者是否适合工作岗位要求的依据，最终使招聘和选择流于形式。（3）面试者的自身素质的不良影响。主要是指面试者出于完成任务等原因而对求职者提出的问题做出不切实际的介绍或回答，对求职者进行误导，其结果通常会导致求职者过高的预期，当求职者正式被录用后，发现实际情况与原来的预期有很大出入时，往往就会跳槽，这样一方面增加了成本，同时也造成了组织工作的混乱。（4）企图通过面试来了解和掌握求职者所有信息的考虑。面试并不能对求职者的所有方面做出全面而准确的评价，对于一些可以通过测试来评价的问题，就应尽量避免采用面试来进行。如果以上方面的问题不解决，就可能会在一定程度上影响面试的效果。
以上面试的缺陷在一定程度是可以避免或至少是可以降低的。专家、学者以及人力资源管理的实践者们在这方面作了大量的研究和论证，提出了若干提高面试效果的方法，如结构性面试、情景面试等。下面就对这些方法作一介绍。
结构性面试
结构性面试又称定向面试（directive interview），是指在面试前根据招聘岗位的性质、特点，以及组织文化、价值观等方面的要求，提前拟订的一套有标准答案、并要求所有求职者回答的标准化和结构化的问题或问卷，其基本特点是比较准确，由于对所有的求职者都采用的是同一套问卷，从而在一定程度上减轻或避免了因面试者的个人喜好和主观判断产生的评价标准不统一的问题。在结构性面试中，最重要的一个环节就是面试题目的确定，要使题目具有科学性和准确性，首先必须有严格规范的工作分析，这样才能够使面试题目集中在与工作有关和与任职者有关的基础之上，从而提高招聘的质量。
与结构性面试相反的就是非结构化面试（nondirective interview），即面试者不必按照事先准备好的一套程序和规则向求职者提问。非结构化面试的优点在于，对于有经验的面试者来讲，能够在总体把握工作规范或关键技能要求的基础上对求职者进行提问，如果认为对某个问题回答的层次、范围不够，表述不清、面试者不满意，则可以针对该问题对求职者进行追踪或深度提问，一直到求职者表述完毕或面试者满意为止。这种方式的缺陷在于容易犯随意性的错误，因此对没有经验的面试者来讲，最好采用结构性面试。
压力面试
所谓压力面试，顾名思义，就是在面试中给求职者制造出某种压力。这种压力不是指求职者参加面试的压力，而是指面试中提出的问题对求职者产生的压力。在压力面试中，往往通过给求职者提出一些非常直接或让其很不舒服的问题，以观察和考证求职者在遇到突然事件时的态度、反应、承受能力以及控制能力。比如，求职者往往会将自己在多家公司从事过多种工作作为自己的资本而进行炫耀，面试者可以针对这一点向其提出这样的问题：“根据你的简历，在过去的一年你曾经在三个公司工作，这种过于频繁的工作变换是一种心态浮躁、不负责任的表现。”如果求职者能够非常冷静地做出合理的和令人信服的解释，则表明该求职者具有良好的控制能力，面试者就可以接着提其他的问题。如果求职者立即表现出不高兴、愤怒的表情甚至吵闹，则表明该求职者在面对压力时承受能力和控制能力很弱，从而造成工作上的隐患。现代的企业面临着越来越大的竞争压力，这种压力最终会转移到每个员工身上，特别是对于从事销售、服务等工作的员工来讲，随时都会面临一些刻薄刁钻的问题，如果没有很好的心理承受能力，就可能会影响与顾客、供应商等相关方面的关系。因此，企业在招聘从事这类工作的员工时，压力面试是一个不可缺少的环节。
情景面试
所谓情景面试（situational interview），就是通过提出的问题，给求职者模拟出一种工作的情景或氛围，让求职者回答。情景面试主要分为两种：一种是经验型；一种是未来导向型。经验型情景面试主要是考察求职者在以前的工作经历中是如何处理和解决与工作相关的问题的，它强调的是用过去的行为预测未来的结果，了解求职者过去“实际做过什么”，即求职者以前的工作经验。比如可以提出这样一些问题：“请描述一次你最近和同事发生冲突的事例，你是如何解决的。”“在你最近的一次工作中你做出的最困难的决策是什么？你当时是怎么考虑和下决心的？”未来导向型情景面试主要是考察求职者如果遇到某个问题，他（她）将如何去处理和解决，主要了解和询问求职者“会做什么”和“应做什么”，它强调的是求职者未来可能采取的方法。比如：“假如你在今后的工作中和你的同事在采取何种方式能够最好地解决部门中其他员工的缺勤问题上发生了分歧，你将如何来解决”等等。
情景面试与结构化面试有相同的地方，即有一套标准的、适用于同一工作岗位的所有求职者的面试题目。因此它的效果也比较好。情景面试的两种方法无所谓优劣，关键取决于企业的用人标准和适用的人群。有的企业比较强调和看重求职者的工作经验，因此，对于有从业经历或工作经验的求职者，采用经验型情景面试就比较适合。当面试的目的在于评价求职者实际具备什么能力时，经验型的效果要好于未来导向型，因为把“会做什么”和“应做什么”转变为“实际做过什么”时，就提供了一种比较客观的关于求职者实际水平和能力的评价标准。有的企业可能不看重求职者的工作经验，而是强调求职者未来的行为取向，对于刚参加工作的求职者来讲，这种方法就比较适合。
专栏4-4：美国西南航空公司通过情景
面试以获取竞争优势
1.问题：如何从成千上万名求职者中挑选最佳的雇员
在任何情况下，要挑选并雇佣一个最佳候选人都不是一项容易的任务。当一家公司为了一个职位必须审查许多求职者时,这个问题就显得尤为困难。美国西南航空公司(Southwest Airlines)经常面对这种情况，因为它每年需要从上万件工作申请中进行挑选。例如，在1994年，西南航空公司收到126000多封申请4500个职位空缺的信件，这些职位包括航空服务员、飞行员、预订票代理人和机械师等，仅在头两个月,就有1200名求职者被雇用。
2.解决办法:实行有目的的挑选方法
为了能够挑选出公司需要的求职者，西南航空公司利用了一个能准确评价所有求职者的系统方法，因此得以比较顺利地挑选求职者。这个系统被称做“有目的的挑选”，并系统的建立主要基于以下原则:
识别该职位的关键性工作要求。
把挑选成分组织到一个综合系统中。
用过去的行为来预测未来的行为。
应用有效的面试技能和技术。
使几个面试者都包括在有组织的资料交换的讨论之中。
从行为模拟中增加带有观察性的面试。
西南航空公司通过一项工作分析开始挑选过程,以识别成功地做好这项工作所必需的特殊的“行为、知识和动机”。经理们事先设计好面试问题来测量那些品质。这些问题基于这样的假设：过去的行为是未来行为的一个良好预测因子——即如果某人在过去已很好地处理了各种各样的情况,那么他或她就有可能将继续这样做。这些面试问题因此被设计成可以发现求职者在过去已成功地显示了所必需的能力。
以下就是西南航空公司在某些特定的工作中所追寻的某些品质的某些例子以及为评价这些品质要问的问题。
判断：“在你最近的一次工作中不得不做的最棘手决策是什么？描述一下围绕这一决策的情况、决策本身和决策的结果。”
团队工作：“告诉我在你先前的工作中,你全力以赴地去帮助过一位同事的情况。”或者，“告诉我有一次你和一位同事有冲突的情况。”
西南航空公司相信,这种方法比传统的挑选方法更为客观。按传统方法，对人们的评价依据他们对理论问题的回答，这些理论问题是关于求职者“会做”或“应做”什么的问题。西南航空公司把注意力集中于求职者“实际”做过什么,这就提供了一种关于求职者能力的好得多的且主观性少得多的看法。
3.使用有目的的挑选方法怎样提高竞争优势
按照西南航空公司的雇佣总监雪莉·菲尔普斯的看法,雇佣最优秀的求职者是提高公司竞争优势的一个关键：“我们的费用可以被超过；我们的飞机和航线可以被模仿。但是，我们为我们的顾客服务感到骄傲，这就是为什么西南航空公司寻求能产生热情并且倾向于外向型人格的候选人的原因。通过有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。”
西南航空公司在达到竞争优势方面相当成功，这部分地应归功于它的挑选实践。例如，在整个行业普遍亏损的情况下，西南航空公司于1994年获利1.97亿美元，并且它的每英里7美分的运营成本是全行业中最低的。从1992年到1994年，西南航空公司获得了美国运输部颁发的“三皇冠”奖，以表彰它的准时绩效、行李处理和最少顾客投诉的业绩。
（根据《西南航空公司获取竞争优势》改写。资料来源：劳伦斯·克雷曼《人力资源管理:获取竞争优势的工具》，第124页，机械工业出版社，1999年）
轻松面试
所谓轻松面试是基于笔者的工作经验总结出的一种面试方法，它有点类似于非结构化面试。这种方法的目的是通过营造一种轻松的氛围去发现求职者的优点和破绽。一般来讲，求职者在参加面试前都要通过各种渠道了解企业的情况，而企业在面试和看到求职者的简历前对求职者基本上是一无所知，这样就形成企业在明处而求职者在暗处的情况。同时由于面试是决定求职者是否能够被雇佣的一个十分重要的环节，因此求职者往往会作精心的准备，以展现自己最好的一面。此外，由于参加面试时的紧张心情，一些面试者也可能没有能够表现出应有的水平，轻松面试就是要在这样的环境氛围中去发现真实。轻松面试对面试者的要求很高，首先，面试者要善于创造一种轻松的谈话状态，因为只有在这样的状态下，求职者才能够畅所欲言地表达自己的观点；其次，要善于从这种畅所欲言的谈话中去发现求职者的优点，以及从“得意忘形”中寻找破绽。
对面试方法的评价。绝大多数的组织在进行人员挑选时都采取了面试的方式，在“中国企业集团人力资源管理现状调查研究”关于“筛选、面试”的调查中，被调查的集团全部通过面试对应聘人员进行筛选，并在招聘过程中使用了统一的应聘表格。这些都在一定程度上说明了这一方法的重要性和有效性。但另一方面，面试也有相当的局限性。根据有关资料统计，面谈对于真实了解面试者的特性实际上的精确度不到20%；通过结构性面谈虽然有助于改善面谈结果的精确度，但其仍然低于35%的有效性。要提高人员挑选的精确度，主要应从以下方面努力：一是要提供面试者自身的素质；二是不要只使用一种方法，而要综合运用各种挑选方法；三是要有工作试用期或实习期。新人进入公司后一般都有见习时间，我国的《劳动合同法》赋予用人单位有6个月的试用期，用人单位应最大限度地利用这段时间对新员工进行考察。
（2）认知能力测试
在对人员的甄选方法中，认知能力测试是比较重要的一种。认知能力包括多方面的内容，但通常针对的是语言能力、数字能力以及逻辑推理判断能力三个方面，这三方面的能力高低，往往决定了一个人工作胜任能力的大小。通过对这三个方面能力的测试和评价，可以大致勾画出被测试者的基本能力轮廓。语言能力包括语言的理解能力和使用能力两个方面，如良好的书面、口头的理解和表达能力，这是从事任何工作最基础的技能要求。数字能力是指在对数字的理解、使用以及解决与数字有关的问题时的速度和准确性方面的能力。逻辑推理判断能力主要是指发现问题、分析问题以及解决问题的能力。认知能力是可以进行测试的，比如可以安排这样的测试：拟定一个包含有上述内容的测试题，要求被测试者就该题目进行讨论，并在讨论的基础上提交各自的解决方案。
（3）工作样本测试
