你要想发财，只有让你的员工与你一起发财，这才能成为可能。
--〔香港〕李嘉诚
分配方式上的创新比任何激励机制都更能促进员工为企业全力服务。
--〔韩国〕李秉哲
在历史上，企业中资方与劳方的对立始终是不变的事实。劳资双方极难协调合作，也极难出现劳资双方形成合力促成企业的超速发展。然而，随着科学技术的突飞猛进，人们的认识水平不断地提升，哲学思维也实现了从形而上学转向辩证法的革命。于是这场革命在企业经营与管理理念上也带来了一场革命：劳资双方不仅仅是单纯的对立，更可以是在利益寻求一致基础上的走向同一。利润分享就是这场革命中的新生儿。年薪制，股份期权制都是利润分享制的变种和具体形式。
利润分享是企业经营方略的一个创新的变革，是真正实现了劳方与资方，所有者与管理者走向双赢。
一、利润分享制：老板与员工从对立中找到一致
传统的观念始终认为企业中的老板与员工的关系总是水火难融的两极，由此而产生的结果则是企业难以提高效益，而员工的薪水更低。利润分享则是转变这种观念的最佳途径，在共同获利的基础上达到老板与员工利益的趋同一致，是老板与员工思想融通的桥梁，是双赢理念的又一体现。
1、分享制，老板与员工的黄金分割律
现代市场经济本身就是一种利润分享的经济形式。分享制就是经济主体通过一定的分配形成而享有一部分利润的制度。在社会化大生产中，这种制度不仅是企业与企业之间协同发展的基础，而且，在企业的内部，它也是协调企业老板与员工的一种最佳的分配方式。从而在企业运营过程中各获其利，都能得到意料之中的实惠，这种双赢理念之下的老板与员工的关系是适应现代经济与人性和谐发展要求而产生的。
在一个公司或企业中，作为老板，怎样与员工合作才能体现分享制的双赢理念？
老板的员工工作产出的结果往往没有达到他们所能做到的那么好。问题部分在于他们在协作方面没有如你所愿地那样好。你不得不花费宝贵的时间帮他们在合作者之间找出问题。你不得不管理他们，因为你不能相信他们自己能管理好自己。在这方面你似乎没什么可做的。你能够通过投入更好的厂房和设备而增加产出。但它却无法提高你的职员的工作效率。
因此为了获得更好的结果，需要更多地关注你的职员的工作方式，在关注工作方式时应注意以下问题。
各自努力的目标是根据未来用不同数据来获得的结果制定的，大家是否真正明确这些目标呢？他们是否参与到这些目标的制定中来，特别是他们自己立刻就要采取行动的当前目标的制定中来？
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在计划的实施过程中，你和你的同事是否都从实践中学习？你是否对实施计划行动得足够地快？你是否经常停下来充分地总结你努力的结果以及从它们当前和未来效果中学点什么？
你的同事的工作是否充分地激励了他们？是否对他们来说具有挑战性以使得他们积极地投身于他们的工作中？他们是否意识到他们还有部分工作是去思考如何提高你们整体要做的工作以及工作的方式？
你的同事是否向上、向下及到同僚中去寻求那些互相提供的包含了感激、指导和建议的反馈以及从反馈中取得了满足感？你是否营造了使得反馈易于被获得和提供一种气氛？
这样，只有解决了这些问题，企业的老板通过各种方式了解了企业员工的状况，摸清了他们在企业中的表现，才能为利润分享做好实施前的准备工作。
现代企业运营中，利润分享制不仅适应老板和员工的利益要求，也符合企业运行的基本规律，从而使企业内部的各要素协调适当，企业达到良性运行的目的，也为它的长久发展奠定了良好的基础。
2、双赢理念下的分享表现
双赢的目的是互惠互利，这种互利不仅仅表现在金钱上，而且表现在其他的各个方面。在企业中，老板与员工的分享制要求他们不仅要适当分配利润，而且要分配在利润基础上的其他权利。这种现代分享制的表现为：
（1）利润共享制
1984年，美国麻省理工学院经济学教授马丁·L·
魏茨曼发表了《共享经济》一书，提出了共享经济新理论。
魏茨曼认为，传统的资本主义经济是一种工资经济，在这种经济体系中，员工得到的报酬与厂商追求利润最大化的经营目标没有联系，这样会导致工资的固定化。而且，当整个经济处于不健康状况，如总需求下降时，公司或商号为维持既定的产品价格而缩减生产规模时，势必会造成大量失业，而政府采取的防止经济衰退的措施又会导致通货膨胀，结果导致失业和通货膨胀并存。魏茨曼建议实行共享经济制度，使工人的劳动收入由固定的基本工资和利润共享部分组成，这样对公司或商品来说，只要增加的收益大于劳动边际成本，它们就对劳动力有需求，继续招聘员工。当总需求受到冲击时，公司或商号可以通过调整利润共享数额或比例来降低价格，扩大产量和就业。在魏茨曼看来，共享经济具有兼顾保证充分就业和抑制通货膨胀的双重作用。共享经济论提出后，引起西方国家政界和经济学界的广泛注意。1986年，英国首先实行了共享经济制--以利润共享制取代固定工资制。具体内容是：工商企业的雇主不再把雇员的原固定工资全部支付给雇员，而是将其中的2/3确定为固定工资，余下的1/3则同该企业的利润挂起钩来，由企业利润的多少来确定。
长期以来，美国企业界功利主义十分突出。这是讲求实际、重视效率，个人主义价值观在经济管理上的反映。主要表现为：企业只以财务为导向目标，忽视精神因素；许多人只讲权利，不尽义务，只要享受，不作贡献；只顾赚钱谋利，不重视社会效益，人际关系淡漠，人与人之间是纯粹的金钱关系，很少合作和相互支持。
（2）员工持股
员工股份制出现以后，美国政府和国会很快就给予了大力支持，并为此制定了专门的法律来加以鼓励和推广，促进了职工持股计划的发展，使得一些资本家主动把企业转换为员工股份制企业，其中绝大部分企业的经济效益都有了明显的提高。
股份制是美国经济的重要组成部分。但是，美国在发展股份公司时不墨守陈规、因循守旧，而是富有创造性和进取性，员工持股就是美国人对股份公司的再发明，员工持股的股份公司的出现，具有深刻的背景。
所谓员工持股，其形式多种多样。其中一种就是本单位的全体员工买下本公司的全部股票，拥有单位全体股权，共同成为企业的所有者来参与企业的经营、管理和利润分配的一种股份制，从它的基本特征来看，它带有典型的合作经济之性质，因而有人将它称为资本主义集体所有制。
路易斯·凯尔索受《共产党宣言》的启发、在本世纪初提出的小额股票、大众持股的基础上，提出了所谓二元经济学理论，其基本思想是：人们可以通过付出劳动和付出资本两个方面来获得收入。这是人的两种基本权利。但是，原有的旧制度将资本的收入归结在少数人手中极不公平，因此必须改革旧制度，新制度要保障劳动力资源的广泛利用和资本资源的广泛占有，从而创造公平的机会。新制度的核心就是使那些没钱购买生产性资产的劳动者通过持股来完成资本信贷的手段。具体作法是：首先，公司直接将股票交给员工持股计划委员会，委员会为每个职工建立帐户，职工由此分得的红利逐年偿还股票价值，全部偿还以后，股票就属于职工个人了。其次，成立员工持股计划信托基金组织，该组织向银行贷款购买企业股票，购买的股票由该组织保管，随着贷款的偿还，再按事先约定的比例逐步将股票转入职工帐户，贷款全部偿清后，员工则可以得到红利。
20世纪50年代中期，凯尔索将其计划付诸运作，首次成功地将一家股份公司72%的股权，在8年时间内完成了向职工的转移。这一成功的举措，赢得了美国各界广泛的赞扬和支持。1975年，美国的民意测验专家哈特经过调查发现，美国人有66%赞成员工拥有公司大部分的股份。1987年，哈里斯的民意测验也表明，美国的职员中有64%的人觉得如果让所有员工平均分享公司的利润，那么他们的劳动生产率会更高。截止到1991年，美国的员工持股公司已发展到25000个，参与员工持股工程的员工达1800多万，占美国劳动者的12%,员工持股拥有的资产约为1600亿美元。员工股份制之所以在美国如此受宠，主要是员工股份制依据的理论假设：当人们为自己劳动时，他们就会更好地工作；而员工为自己劳动的关键是在法律和经济两重意义上拥有所在企业的财产。因此，企业财产关系内部化，全体员工拥有企业的产权会产生更高的效率。
（3）产权分享权
产权分享制产生于20世纪50年代，由于经济学对人的行为的分析取得了重大进展，这些进展大多是在对传统经济学的一些不现实假定的批评与修正中取得的。按照传统经济理论，对整个经济活动的协调与组织最好依靠那只看不见的手--价值规律来不受干预地发生作用。只要存在完全竞争，生产者和消费者就能根据价格信号作出决策，并能实现最有利的结果，资源能被有效地运用，个人追求利益最大化的过程也使整个社会的利益最大化。以科斯为代表的产权学派的研究结果表明，一种产权结构是否有效率，主要视为能否为在它支配下的人们提供将外部性较大地内在化的激励。共有产权和国有产权都不能解决这个问题，而私有产权却能产生更为有效地利用资源的激励，换言之，私有产权在实现资源的优化配置，调动生产者的积极性、主动性和创造性等方面所起的激励作用是一切传统手段无法与之相比的，由此，产权学派的兴起，引起了经济学界的一场革命。
心理学家赫茨伯格提出的著名的双因素论（保健因素和激励因素），科学地阐明了要调动员工的积极性，首先得注意保健因素，使员工不致产生不满情绪，保持其积极性，这是一种预防性的维持因素；但重要的是利用激励因素，激发员工的精神，让人们作出最佳的表现，增强员工的进取心、责任感、成就感等。激励因素就像人们锻炼身体一样，可以改变身体素质，增进健康，是一种积极的内在因素，若只注意其一，不能使二者有机结合，就不能真正有效、持久、充分地激励员工创造出理想的工作局面来。
（4）工人参与制
工人参与制是利润分享制的一种表现，现代公司经营管理体制正日益向民主化趋势发展，而这种管理的民主化又突出地以工人参与制表现出来。可以说，工人参与制一方面是员工股份发展的必然要求，另一方面又是现代管理活动本身发展的历史趋势。
工人参与制意味着工人们享有根据法律或合同的规定，推选代表参加公司经营管理的权利。这种制度在20世纪初就已经在西方国家兴起，目前已成为法定的公司管理形式。在美国、日本、瑞典、丹麦、挪威、奥地利和原西德，工人参与制已取得成熟的形式--从车间的工人自治小组、自我管理小组到公司的劳资委员会、职工代表咨询会议、企业管理委员会等等。
在工人参与制中，工人参与管理的方式主要是咨询、谈判和参与生产经营目标的制定。企业管理委员会或职工代表咨询会议可以就公司的经营方针、劳动报酬、盈利及其分配、人事安排，职工福利等方面进行咨询，提出建议。工人参与管理的另一种比较流行的做法是集体谈判。工会或其他工人代表组织在劳资双方的集体谈判中，不仅在确定工资、改善劳动条件等方面维护工人的利益，更重要的是直接过问公司的投资、财务及分配、人事管理等，直接参与公司的经营管理活动。
另外，在一些国家中，有的公司注重吸引管理人员和工人直接参加生产经营目标的制定工作，让工人切实感受到在为实现自己所定目标而工作。
21世纪的到来，将使现代企业管理再次出现飞跃。分享制无论从内容到方式都会不断得到丰富与发展。相信企业通过这些方式，使企业中的利润分享制落到实处，从而激励老板和员工的积极性，调动他们工作的热情，企业的效率会增加，老板和员工的收益，也会随之增加。
二、年薪制与股份期权制：老板与经理人的互惠互利
既然，老板与企业职员可以在利益一致的基础上实现利润分享，那么，老板与企业的经理人，经营者和高级白领则更可以实现利益的一致。但是这种实现方式就不是简单的利润分享，而应该是高级的实现方式。于是年薪制、股份期权制就应运而生，并成为一种很有效的激励方式。
1、报酬激励：经理人的价值实现
在西方，特别是在美国形成了对经理人比较完善的激励制度。报酬激励的方式主要有两大类：
（1）基于当期业绩的奖励
主要指高层管理人员工资和奖金的发放取决于当期企业利润增长率，投资回报或市场份额等会计指标。虽然这种奖励方式在一定程度上使高层管理人员的利益与股东的利益相一致，但是这种基于当期业绩的奖励方式存在着明显的缺陷。首先，高层管理人员有可能利用当期权限，采取各种合法或不合法的手段编制对自己有利的财务数据，选取对自己有利的会计核算方式，如折旧和存货成本计算方法的选取。其次，这种奖励方式只注重当前的短期会计表现而忽视企业的长期发展，助长短期行为。因此，现代企业高级主管的报酬激励多基于长期业绩。
（2）基于长期业绩的奖励
主要是指通过与企业股票增值挂钩的奖励方式，使高层管理者分享企业增值的好处，并通过降低决策风险。鼓励他们积极进取。因为如果失败，他人不用承担直接成本。这类奖励通常要若干年才能实现，在一定程度上可缓解基于当期会计指标奖励的短期行为，因而当作长期激励方案。
长期激励方式主要包括限制性股票奖励、股票期权、近期股票奖励。
限制性股票奖励是指高层管理人员达到长期经营目标后可以免费获取或以较大折扣购买特定数目的股票，它通常以业绩和在公司继续任职为前提，并对股票出售条件加以限制。只有在某些特定条件满足后（如达到成长或盈利目标，或管理者退休），管理人员才能出售股票获取现金回报。
股票期权是指给予高层管理人员的特定时期（一般3年到5年）以预定价格购买股票的权利。预定价格通常高于期权发放时股票市价。高层管理人员只有在规定时间内使企业股票价格高于规定的价格，才能通过期权获利。
