新员工是企业保持生机活力的源泉，可以解决人员缺乏等问题。然而，新员工过高的流失率，使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的恶性循环之中，严重影响了正常的经营活动。但怎样识人、用人，关键是要正确地看待人才的长与短
为企业注入新鲜血液
一提起招聘新员工，经常是企业忽视的管理环节。或许是因为招聘是一件很基础、很琐碎、很缺乏战略色彩的事情。但招聘显然是人员管理的预先控制环节，招聘的质量的好坏会极大地影响未来人力资源管理的各项工作。例如，造成员工高流动率的原因往往是因为离职者不适合工作。从保证未来工作效率的角度出发，管理者也没有理由不重视人员招聘。
为了给企业注入新鲜的血液，管理者在招聘新员工时，必须认真思考以下三个问题：
组织重视。在聘用新员工方面，有一种十分现实的观点很是能得到企业的认可：相马不如赛马。海尔集团选拔人才不能仅靠印象、感觉去“相马”，而是要像“赛马”一样，让员工在实际工作中通过竞争来展现才华，最终脱颖而出的才是人才。尽管这个观点与通俗的“是骡子是马拉出来遛遛”没什么太大区别，但还是对企业管理者在队伍建设方面的思想影响很大。
无论你实行哪种形式来招聘新员工，都是为了给企业注入新鲜的血液。不同的是，“相马”把重点放在预先控制方面，而“赛马”强调的是过程和反馈控制。一个不太合适的类比可以让我们重新思考这两种侧重：为什么我们对原材物料都要进行极其严格的精心挑选，而对组织至关重要的另一个生产要素却采取反馈控制呢？我们也都知道，反馈控制是在问题出现以后才采取的方法，这种方法的主要特点是组织必须有能力承担过程风险以及结果损失。因此在实际操作中，除非我们不知道具体的做法，否则我们一定会采取事先控制。
当企业管理者越来越重视组织内部的人员时，这种重视的表现不是等到他们已经成为组织的一员，而是开始于他们还没有成为组织成员的时候。具体表现就是企业管理者不能把员工招聘看成是一件由人力资源部去做的例行的简单工作，这件最开始的事情也是最重要的事情。
用人部门直接参与。企业中的新员工招聘之所以有问题，主要是因为用人部门与招聘者是分离的。企业中的一般流程是：各个部门将人员需求情况报告给人力资源部门，然后由人力资源部门组织招聘甄选活动。虽然用人部门也会被邀请参与招聘活动，但参与的深度是远远不够的，而且用人部门通常在人员的最终录用上拥有有限的权力。于是，人力资源部门招聘的人员就会被内部分配到各个用人部门。这中间存在着很大的匹配风险。如果人力资源部门对业务部门的了解仅限于有关职位的基本客观信息，而不了解更加具体的信息，就使新进人员无法与用人部门匹配。所以，为了使得人员甄选能够尽快地产生效果，最有效的方式就是用人部门的直接参与。另外，由于用人部门在人员测评时已经有了成功或失败的参照，他们更容易把握应聘者的状态。当然，用人部门的直接参与还有助于树立直线管理者的权威性。
人员性格。我们知道，一个人的性格形成取决于其早期的经历和所受的教育。对一个人早期经历影响最大的是家庭，有人甚至认为家庭是“制造人类性格的工厂”。中小学对人的性格形成也有很大的影响。也就是说，一个人在进入一家企业工作前，其性格已经基本形成。那些期望用组织价值观去影响员工性格的做法显然是不切实际的，尽管也会有一些成功的例子。
有一个特别较真的女孩，个人素质非常好，就是特别较真，哪怕一个字有问题，她也会跟你计较半天。开始的时候，公司安排她做业务工作，由于爱较真的性格，她和客户沟通不是那么灵活，很快就把客户都得罪光了。后来转到品牌部，除了业务之外做服务工作，和同事的关系处理得不好，根本谈不上什么服务。最后公司把她安排到咨询部，负责公章、业务档案、信息化管理这些工作，因为公司信息化管理需要从头做起，需要员工特别仔细。这下真的给她找到一个合适的岗位，从她开始管理之后，公司的工作进展很顺利，没有出现过任何差错。
实践表明，如果一名新员工个体性格与工作要求出现差异时，他的工作业绩通常不能很好，工作也不能为员工带来愉悦。例如，一个性格随和的人在做财务工作时很难严格要求自己和别人。
新员工招聘贵在“适合”
作为一名在企业有过几年工作经验的管理者都知道：并不是所有的新员工都是“千里马”。有些新员工拥有很高的学历却没有实干精神，才能大却没有忠义之心，这种人极难驾驭，感情约束基本无效，除非你能满足他的野心，否则他绝不会对背叛抱有任何愧疚之感。你若是把企业一大部分利润拿出来给他，大概能笼络住他，若无把握，不如用中等人才。这就像乘汽车一样，与其追求速度乘坐一辆高级小轿车，结果开到路边的深沟里去，不如追求稳妥乘坐公交车平平安安送到目的地。
日本的成功管理者堤义明有一条用人原则：宁用诚实的新员工，不用聪明新员工。他的理由是：聪明的新员工在才智方面的确了不起，由于常被大家推崇，能谦逊自省者，少之又少。因而他们轻视身边的人，不易合作；聪明的新员工只是暂时的领跑者，他们却以为自己永远聪明，能勤敬自修者极少，常常成了落伍者，还自以为了不起；聪明的新员工欲望较常人强烈，地位低时，心怀不平，容易制造麻烦。一旦掌握大权，很容易私心盖过良心，做出危害更大的事情来；为了甄别聪明的新员工与诚实的新员工，堤义明规定：凡进入西武的新员工，都要先打杂三年。在三年打杂后，聪明的新员工与诚实的新员工便泾渭分明：聪明的新员工头一年态度认真，表现出众；第二年便开始投机取巧，追求远远超过自己付出的收获；第三年，聪明劲全用到歪道上，对工作毫无责任心。诚实的新员工头一年普普通通，第二年有了经验，能够顺利承担工作任务。他们不爱表现，对分内工作任劳任怨地去做；第三年，他们在学习和实践中得到的比聪明的新员工更多，工作比聪明的新员工更出色。
一句话，聪明的新员工往往变成懒惰不负责任的新员工，诚实的新员工往往变成能干而敬业的人，因此，用诚实的新员工不用聪明的新员工，还是很有道理的。聪明与诚实并不是绝对对立，“宁用诚实人，不用聪明人”，并不是绝对不用聪明人。相反，一个人既诚实又聪明，这恰恰是堤义明最看重的人才。只不过，他在选人时，始终把品德置于学识之前。
用优秀的新员工成本无疑比较高，道理很简单：一方面，千里马不易找到；另一方面，买一匹千里马，要用十匹马的价钱。所以，管理者始终要有成本概念，如果中等人才可用的话，没有必要强求上等人才。
早年，台塑集团掌门人王永庆对人才要求极高，务求优秀。那时台湾人才资源匮乏，虽然费心搜寻，优秀人才也只是偶有所得。后来，他诚心聘请了一批外国留学生，谁知这些人在台塑“水土不服”，工作既不安心，业绩尚不如普通人。如何找到合格人才呢？经过多年摸索，王永庆终于总结出两条经验：其一，人才要靠自己培养；其二，用中等人才。
用中等人才，某个领域的某一职位，王永庆并不刻意选择顶尖人才，而是选取中等人才来用。为什么要用中等人才呢？王永庆认为，顶尖人才可遇不可求，绝不是经营者强烈的爱才求才愿望可以促成的。既然可遇而不可求，只好退而求其次，用中等人才。得到中等人才比较容易，他们经过培养训练，对工作也能胜任愉快，大可不必去争抢那些“一流”人物。此外，中等人才比上等人才容易培训。那些聪明自负的人，一旦工作不顺心，就抱怨自己的公司，抱怨自己的职位。带着这种心态做事的人，责任心和工作热忱都不足。尽管他才能一流，若不发挥出来，还不如一般人才。相反，中等人才没有骄傲的资本，谦逊好学，勤恳务实，他们很重视公司给予的职位，为工作竭心尽力，这样反而可能取得比上等人才更好的业绩，对公司的作用更大。
台塑集团“用中等人才”的策略也不排斥顶级人才。正因为顶级人才求而难得，才以培养中等人才为主。如果能找到合用的顶级人才，王永庆也会想方设法收入麾下。几十年来，王永庆以重金或委以重任的方式从各界聘请了许多将才到台塑旗下。用中等人才，并舍得花大价钱培养他们，使台塑永无人才匮乏之虞。深厚的人才基础，正是台塑集团称雄市场的最大资本。
用中等人才依据的是特定行业的标准，即某一行的中等人才。比如搞科研工作，可用才居中等的科学家来干。若是用一个小学生滥竽充数，肯定是不行的。而且，对中等人才应舍得花成本尽心培养，否则他们始终只是中等人才，难有优秀的表现。
把好人才关的入口
知人就是考察、选准人才。识人要看人的本质，不能以貌取人，不能根据外表评价人的品德，不能看相貌估量人的才能。相马要把握它的本质特征，相人也应如此。善于知人用人者，都是从人才的本质特征中去考察，而不为一些表面现象所迷惑，人的思想善恶与才能大小与相貌美丑之间没有必然的联系。
事实上，其貌不扬的人，有不少有才学的人；而相貌出众的人，也有不少平庸之辈。凡在知人用人上的失误，都是只注意人才的一些表面现象，如貌好、会说、顺眼、合意等等。知人不光要听其言，还要观其行，并以观其行为主。思想指导人的行动，心里想什么，要什么，必然体现在他的言行之上。但有些人的言行并不一致，如果仅听其言，就会受其所骗。所以听其言，必然观其行。有些人能说会道，在实干时却很窝囊；有些人平时默默无闻，但在实践中却才能毕露。德和才是人素质的核心，是知人的主要标准。知人须全面、客观、动态地考察，这是知人的基本条件。
两千多年前的荀子留有一篇《非相》，认为“相形不如论心”，多少有否定以貌取人的意味。他说：“术正而心顺之，则形象虽恶而心术善，无害为君子也。形象虽善而心术恶，无害为小人也。”我们不是说外貌好的人他日一定不能胜任，但仅仅凭外表来遴选人才的方式，显然只是“相形”而没有“论心”，更没有“论才”，即使胜任也只能是碰巧而已。此外，以个人的好恶为标准来识人，这在历史和现实中也不同程度地存在着。
据《史记·仲尼弟子列传》记载，知人善任的孔子也有失误的时候。孔子有看人看走眼的两个例子，孔子为此而作自我批评：“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。”大意是说，孔子有许许多多弟子，其中有一个弟子名叫宰予，是春秋时期鲁国人。他外貌英俊，风度翩翩，说起话来娓娓动听，头头是道。最初，孔子对他印象很好，也挺喜欢他，以为他将来一定有出息。
后来，孔子经过一段时间的考察，宰予逐渐暴露了恶习，他既无仁德又十分懒惰。大白天不读书学习，却常常躺在床上睡觉。为此，孔子曾说他是朽木不可雕。有一次，宰予问孔子说：“父母死了以后，当儿子的要服丧三年，这个时间未免太长了吧？”孔子听了很生气，他说：“有德行的君子为父母服丧，吃饭不香，听音乐也不觉得快乐，这是从天子到百姓天下通行的礼仪，你却认为时间太长，不应该，真是个不仁不义的人，我和你实在难以讲什么道理……”此人后来官居临淄大夫，参与田常作乱，被灭了九族。此事对孔子打击很大，从此看人，不仅要听其言，还要观其行，不再偏听偏信了。
孔子的另一名学生叫子羽，也是鲁国人。因为他的相貌实在长得难看，开始的时候孔子认为，这样的人一定很愚笨，根本不可能成才，所以就不大喜欢他，甚至不愿意好好教他。子羽没办法，只好退学。可是，他没有放弃学业，虽然离开了孔子，但他通过刻苦自学，成了很有名气的学者。子羽的品德也很好，举止有礼，办事公正，所以声誉很高。他在江南游学时，拜他为师的人达300多人，各诸侯国都传诵他的名字。
经历过这两个弟子迥然不同的情况，孔子深有感触地说：“我凭言谈看人，看错了宰予；凭长相看人，看错了子羽。如此看来，实在不能凭外表来看一个人的优劣。”
如果仅据其人的一言一行就对他做出结论，必然失之偏颇。如果能了解其人的全部情况，既可从其过去知其现在，也可根据现在所作所为预料其发展的趋向和后果。孔子曾以言语来看宰予，以相貌来看子羽。宰予以善辞令著称，列言语科之首，因此孔子很喜欢他，认为他今后定有出息。后来，孔子发现善于辞令的宰予是不仁不义的人，然而其貌不扬的子羽却是一个品德良好、举止有礼、办事公正、声誉很高的学者。因为言辞和相貌都是表面的东西，不是人的本质，言辞的利钝、相貌的美丑与人的本质好坏也没有必然联系。所以，孔子不无感慨地说：“我凭言谈看人，看错了宰予；凭长相看人，看错了子羽。如此看来，实在不能凭外表来看一个人的优劣。”
以貌取人、仅凭一言一行观人的现象在现实生活中还较为多见。
因为脸上有疤痕而屡被报考的院校拒之门外的一名大学生，终于被国内一家医科大学录取。虽然最终如愿以偿，但一波三折的录取过程，不仅令人感到辛酸，而且发人深思。这名大学生的高考成绩超过了重点大学录取分数线，只是脸上有疤痕而被拒之门外。最后，深明大义的这家医科大学向他伸出温暖的手，决定录取他。他的报考志愿也不与限制报考的条款相冲突。那为何还是一再遭到拒绝呢？其中起关键作用的是他报考的高校的态度出了偏差。但是这些高校可曾想过，对于有生理缺陷的考生来说，遭遇如此以貌取人的做法，将会彻底改变一个人的人生轨迹，甚至为此一蹶不振，除非意志坚强，不屈服于命运。事实上，凭个人外在情况看人用人的现象，绝非仅有。
有的人喜欢听恭维话，把善于逢迎的人当成人才；有的人热衷于搞小圈子，对气味相投的人很是欣赏；有的看重个人恩怨，凡对自己有恩惠的，则想方设法予以重用；有的习惯于自己的老一套，偏重于听话、顺心、顺耳的；有的管理者仅凭一个人的相貌美丑来判断其能力大小，甚至由此来决定人才的取舍，有的甚至只看相貌，尤其是心术不正的管理者看待异性；有的管理者选才往往被表象迷惑，对人才的本质缺乏敏感。在现在众多的招聘会上，管理者往往看人的文凭、学历、是否学生会干部等，但现在一部分大学生做虚假包装，这就哄骗了诸多考官。上述情况的存在，容易使某些德才平庸、善于投机取巧，甚至有严重问题的人得到重用。
