随着知识经济的日益深化，企业最重要资源就是人力资源。企业只有吸引更多新员工加入这个群体，才能为企业带来能多的知识和财富，才能推动企业不断向前发展。但是如何才能让新员工注意到你的企业并且心甘情愿地想加盟到你的企业呢？那就需要企业配备一套能够吸引他们的软硬件条件，让他们觉得这个企业可以给他们提供足够大的发展空间。
采用良好的工资待遇
人才永远是企业第一宝贵的资源。在卓越的企业中，管理者会通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇，以及快捷的晋升途径等激励因素来吸引企业需要的优秀人才。
对于一个企业而言，科学的激励机制、管理者对员工的激励方法和技巧的灵活运用，将在很大程度上决定着企业的战斗力和绩效。具体而言，激励具有吸引优秀人才的作用。可以说，人与人在能力、天赋上相差无几。管理者经常发现，同时间段招聘来的一批员工，能力大致相当，所接受的培训一模一样，但是工作一段时间之后，每个人所取得的成绩却截然不同。研究者还发现一个令人吃惊的事实：假设有100人从事一份完全相同的工作，第1名的劳动产出是最后50名劳动产出总和的20倍！为什么会有如此之大的差异？原因就在于员工是否具有工作激情。只有点燃了员工内心的激情，让员工热爱工作，以工作为乐，才会拥有取之不尽用之不竭的工作动力，组织与员工们才能真正建立长久稳固的合作关系，共同成就卓越。
激情对于企业绩效的提升至关重要。那么，如何让每一位成员都富有激情？一个企业可以把激情赋予它的成员，同样也可以扼杀成员的激情——关键是身为企业核心的管理者如何做！组织成员的激情绝不是凭空产生的，而是凝聚了管理者智慧和努力的成果。激情就如同组织的架构、制度、文化等内容一样，是通过管理者为塑造与建设才具备的。管理者只有运用科学的方法，才可以打造激情四射的团队。
我们知道，人在自身生存与发展的过程中，会不断地产生各种物质与精神方面的需求，当需求得不到满足的时候，人的内心就会产生出紧张的情绪，驱动人寻求行动，来满足需求。一旦需求得到满足，内心的紧张情绪就得到缓解，同时又会产生出新的需求，再重复上述过程，如此循环往复。激情就诞生在从紧张到寻求行动的环节中
员工的激情取决于企业的激励机制，与管理者的激励能力、方法和技巧密切相关。什么是激励？激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励应该以企业成员的需求为基点。
激励理论认为，员工绩效水平与激励是相关联的，用公式表达就是：员工绩效=员工能力×激励程度。这一公式的涵义是：在员工能力一定的条件下，激励水平越高，绩效水平也就越高。工资理论研究表明，工资具有十分重要的激励功能，它能够提高劳动者的工作效率和工作质量，满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的需求。
工资分配的一个重要问题是公平性问题。不公平是雇员对工作不满意的重要原因；随后亚当斯对此进行了深入探讨，提出了公平理论。公平理论认为，一个人的工作动机，不仅受到所得报酬绝对值的影响，也会受到相对报酬多少的影响。员工会将自己的收入与付出与他人进行比较，如果两者的比例相等，就会感到公平，如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率比别人低的时候，就会感到不公平。因此，在一个企业中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。管理者必须对员工的贡献给予恰如其分的承认，否则员工就会产生不公平的感觉，员工可能会采取减少业绩、旷工、怠工、发牢骚等行动来缓解不公平感。
技术等级工资制是一种比较成熟、应用面广的工资形式。它是根据工作的技术复杂程度、员工的技术熟练程度和工作的责任大小等因素，划分不同的等级，再按照不同的等级支付工资。原则上，凡是能以技术等级确定劳动价值的工作岗位，都可以实行技术等级工资制。但是一般而言，除了工人岗位的工作，一般都难以明确工作的技术要求和等级，或者劳动的价值难以仅仅以技术水平反映。因此，技能等级工资制大都应用在工人岗位中，而且比较成功。而工人技术等级工资制一般是由技术等级标准、工资等级表和工资标准三部分组成的。
巨龙公司按照公司的中期发展目标，同时借鉴老国有企业的岗级划分经验，将薪资体系设定为13岗61级。由于实行年薪制，平时薪资发放为月平均的65%至90%，按照责任的大小发放比例不一。另外，月薪的发放还要参照定期考核情况。这种薪资体系也比较符合公司1998年的实际情况，由于级数范围比较宽泛，员工的升降空间较宽松，便于操作。
岗级划分虽然缺乏细致的岗位分析工作，但大体上反映了公司实际情况。年薪制与公司董事会提出的年底考核领导班子经营业绩方式保持一致，便于企业管理，同时将员工利益、领导班子利益和公司利益焦集在一点，使全体员工向同一方向努力。
公司基本实行360度考核方法，即上级考评、同级考评、下级考评等多方位评估，中高级以述职方式为主，普通员工以考核表形式为主。一年考核两次，第二次为年终考核。考核分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五类。称职以上的，兑现考核日以前的滞留薪资。同时，考核实行部门内部排序，排在后10%，公司原则上辞退，滞留部分薪资不予兑现。这种考核方式在推行初期，极大激励了士气，鼓舞了员工的斗志。
为了激励市场营销人员，公司规定市场管理人员的薪资实行低薪高提成的制度。营销人员发放额一般为其他员工的50-65%，但一旦签单，提成比例很大，有时一单的提成甚至超过本人的年薪。这一制度的出台，大大推动了市场一线的工作。
职务等级工资制一般是企业对管理人员和专业技术人员所实行的按照职务规定工资的一种等级工资制度。职务等级工资制一般采用一职数级、上下交叉的办法，即在同一职务内划分若干等级，相邻职务工资等级线上下交叉，职员在职务所规定的工资等级范围内评定其工资标准。职务等级工资制一般是由职务序列、业务标准职责条例以及职务工资标准组成的。
因此，采用良好的工资待遇是吸引新员工继续为企业工作的最好方法。
完善实惠的福利待遇
管理就是用平凡的人做不平凡的事。一个企业真正拥有的力量不是外人，而是自己的员工。一个企业真正可以依赖的也不是外人，而是自己的员工。有了正确的理念，我们才不会掉入舍近求远的陷阱，我们才会真正重视内部人才的潜力。记得杜拉克就这么说过。关键是如何用机制把普通人的作用发挥出来。
中化国际是中国中化集团的子公司，也是一家上市公司，中化集团是属于国资委的，在管理方面 中化集团远强于中国石化、中国石油，中化集团的管理屡屡在国际上获奖的。中化国际有严格的薪酬制度，尤其在人力资源管理方面绝对一流，福利待遇分两块，也就是福利和待遇，待遇看岗位的，不同的岗位对公司的贡献不一样自然工资不一样，这个谁都理解的。但是，中化国际对每个岗位都有严格的量化指标考核的，也就是大家说的绩效管理，想工资高，那你工作业绩好是必须的。福利这一块，五险一金外加旅游、培训之类等等一个都不会少的。一句话总结，你的能力有多强，你的舞台就有多大，在中化国际是不会被埋没的。
宝佳丽化妆品有限公司的招工海报中则更在福利待遇上作了细化。该公司一位负责人对记者说，在他们厂工作的工人将享有带薪婚假、丧假、产假、法定假、工伤假，产假还同时发给慰问金；另外，公司还提供120元每年的医疗费用，每季度发放一次日常生活用品，全额报销春节探亲车费，普工发全勤奖和工龄奖，逢端午、中秋、春节发节日慰问品；除此之外，公司还经常性地组织各种文体活动，以丰富员工业余生活。
经过多年的探索和实践，许多管理者明白，高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。企业为员工所支付的福利正在越来越高昂，单纯从投入产出的角度来看，管理者也应该发挥出福利的激励作用，而不能仅仅将福利停留在员工保障的层次上。
合理的员工福利可以起到激励员工的积极性，提升员工的凝聚力，可以提高企业的竞争力，同时也可以帮助企业吸引员工，帮助企业保持员工，另外还可以提高企业在员工和其他企业心目中的形象。企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一个关键。
2011年2月15日，山东省莱阳市劳务市场上，前来招聘的数百家企业可谓是使尽了浑身解数，纷纷拿出看家本领。为了尽快招聘到工人，有些企业招聘人员跑到火车站、汽车站等拦截民工，甚至还开到月薪5000元，这让不少原本想去发展的民工动了心。因为今年企业招聘人员都着重打“感情、待遇、福利”这三张牌，以此来吸引新员工。
年年招工花相似，次次招工人不同。每年招工而留不下工，什么原因造成的？如今，在莱阳市劳务市场上，企业负责人开始从自身上找原因，普遍认为新员工工资待遇偏低和劳动者权益缺乏保障是招工难、用工荒的主要根源。工资待遇太低，员工的各项权益得不到保障，员工在外面打工还不如回家种地挣得多，企业再用以前的标准招工是招不到人的。为此，今年用工单位千方百计地打出高薪、高福利、高待遇王牌吸引新员工。
“远走不如近爬，离家那么远，照顾父母不方便，在我们企业来上班吧，收入不一定比沿海低。”一位夹着皮包的男子热情地、不停地向年轻人发放传单。一家招聘很多岗位的装饰公司，包括油漆、木工、瓦工、设计工等，收入从保底3000元开始，并且缴纳“五金”，每月100元报销手机费，中午管饭，计件工资最高可达5000元。
一般情况，公司都能做到国家法定强制性的福利，但还是有很多的民营企业在员工法定节假日方面没有按照国家规定执行。如仍然实行每周六天的工作时间,有些民营企业在生产任务紧的时候，甚至每周一天的休息日也没有。尽管在薪资上做了一些补偿，但给员工的印象始终是在剥夺他们的休息时间，这对吸引员工也起到很不利的作用。
如果是刚成立的公司或者是一家正在成长中的企业，企业高速发展，员工数量不足，这个阶段可以实行淡旺季调节的工作时间，当然这也需要通过当地劳动部门的审核。如果企业逐步走向成熟，则需要调整工作时间。同时，这段时间从外部引进了大量的高级人才，这些人才来自不同的地方，在工作之余需要一定的时间处理私人业务，这种时候员工呼吁要求实行每周工作五天的呼声很高，而公司的管理者也适时满足员工的需要，先试行大小周制度（即一周工作六天，而另一周工作五天），再进行过渡到完全的大周工作制。
很多企业为员工提供免费的工作午餐。或者是举办自己的食堂或者是发放固定的午餐补助。但免费的工作午餐不能起到很大的激励作用，不能使员工感到满意，因为更多的时候员工认为这是应当的事；但是如果一旦取消这一福利或者没有该项福利，则会造成员工的不满意，他会比较其他企业的这一福利，从而引起不满意。午餐的费用尽管不大，但如果员工没有看到这方面的福利，他会产生较强的不满意心里。所以，只要企业有条件，就应当提供此类福利。
2011年2月，某控股集团的招工简章中，公司明确，所有进厂的员工都可享受统一的福利政策、激励政策、奖励政策。如公司为员工办理养老保险、工伤保险、医疗保险，每月对评出的困难职工进行经济上的补助；工作满3年的员工还可享受6天以上的带薪年假；住宿的各种标准间、套间、夫妻房根据员工工龄、职位以及其他自身情况进行分配，并且安装电话。
一位姓夏的经理不停地给求职者说明熟练工和学徒工的工资以及福利待遇。公司在工龄补贴及食宿安排及节假日加班方面均作了强化。如挡车工在公司工作满一年后，工龄补贴每月100元；工作满两年后，工龄补贴每月200元，以此类推。生活补贴每月60元。另外，由公司提供食宿，工资每月15日结清。满一年的员工，每年可报销路费一次，春节留厂人员不仅可领双倍工资，而且还享有“贺新年”和“开门红”双份红包。
通过提高公司员工福利体现企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。要想使企业拥有吸引、留住、激励人才的核心竞争力就必须创造别的企业不可能模仿的薪酬体系。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，使员工的主动性、积极性和创造性得到发挥。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率也将提高。
健全吸引新员工的机制
员工是企业兴衰的决定性资源，是企业之本和利润之源。在市场经济激烈竞争的今天，企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业竞争的核心是人才的竞争，人力资源决定企业的兴衰。根据“二八原则”，企业80%的效益是由最关键20%的员工所创造，新员工是企业之本，是利润之源。根据马斯洛人类需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，提出了企业吸引新员工和留住新员工的五条有效措施。
在市场经济激烈竞争的今天，新员工的流失现象是企业一个较为普遍的问题。因此，如何吸引新员工，留住新员工已成为现代企业共同研究、探讨和迫切解决的重要问题。企业要想吸引和留住新员工，就必须采取用机制留人，用环境留人，用事业留人，用待遇留人和用感性留人。
