??? “俗话说：‘只有不好的领导，没有不好的员工’，尝试过一些办法，主动听取她们的意见，或者是强制性把工作分下去，结果都不怎么好。我的原则是工作确实做得很出色，有本事你可以唧唧歪歪，工作做不好，最好闭嘴！传统意义上认为，女人多的地方小事自然很多，天天处理这些鸡毛蒜皮的小事太浪费精力，现在给人事部门的要求是我们部门再要一定是男孩，不要女的。我知道这样是有偏见，也是实属无奈，再来一个女孩凑到一起就更难管了。”
的确，同在一个企业里工作，待工作时间总是有先后之分，由于先到先得的观念还在人们的脑海中残留着，后来的新员工未免要受到许多烦人的限制。新老员工之间的矛盾也因此而诞生。
“十一”是休息日，小鲁却挺闹心，“公司节日举办活动，把筹备的任务交给我和另外一个老员工，她仗着比我有资历，对我的工作指手画脚，显得她多有能耐似的！”为了表示抗议，活动当天，小鲁借病推脱没有去现场，“既然你有能耐，那活动你自己一个人负责好了”。
很多老员工对新员工，尤其是接受过高等教育有一定资质的新员工有一种抵触心理，认为他们“眼高手低”，不可否认，这是一种较为普遍的现象，所以新员工除了以“新妇”的心理来对待“姑婆”以外，还应该拿出真材实料来证明自己，这样才能不受“姑婆”欺负。”
很多公司都有这样一批老员工，他们可能是公司的“开国元老”，也可能是企业的中坚力量，正因为他们的存在，推动了企业的发展，但也正是因为他们的存在，使新员工面对“老到”的他们，有些忐忑、不知所措。那么对于职场菜鸟们来说，如何增添在老员工心中的分量？几位职场人分享了他们的经验。
某柴油机配件负责人褚宝华在单位有位同公司一起起家的员工，非常聪明，“他一个人能够记住上千个商品的价格，用手开票10万的单子不用看资料，可以说他最目中无人。单位新来的员工都很怕他，大家试图用很多小恩小惠去和他接近，但没有一个人的能力让他看得上眼的。可是有一个新来的小员工就做到了，他发现了在给一个用户的货单中开错了一个品种，小员工没声张，同库里的出货人讲了，并直接给改了过来，待这个老员工自己发现了问题后去找发货人，人家告诉他新来的小孩已经改过了，老员工从此对这个新员工刮目相看。”
褚宝华认为不要一味地去讨某人的欢喜，“对于有能力的老员工来说，经历了多年的锤炼，他们的名气和功力都处于相当高的‘段位’，可以说身在巅峰，这类人就如同既值钱、又难以打动的‘老古董’一样，新员工用常规的方法很难让他们感到‘心动’。”
那么如何“对付”这种“老古董”呢？人无完人，百密一疏，即使是经验丰富的老员工也不例外，在他出现问题的时候及时地帮助其修正，则是让对方“看上你”的最好办法了。
小裴刚进公司，就遇上了一个背后人称“老学究”的丁主任，“第一次打材料，我就被丁主任一顿批评，从内容格式到标点符号，就连错别字都被一一圈了出来。”遇上这样一位严谨的老员工，小裴再不敢怠慢，写每一份资料都仔细斟酌，每一个电话都用心揣摩，力求做到最好，果然，丁主任对小裴从批评逐渐转为欣赏，小裴也因此从丁主任那里得到更多的业务指导。
对于严谨的老员工来说，刻意迎合未必能获得对方的好感，因此最好的办法是自己努力做好分内的工作，待人热情、礼貌。
少说话，多做事，夸夸其谈不如做几件漂亮的事出来，要谦虚，要不断地跟老员工请教、学习，千万不要太张扬，展现才华要有个过程。我们提醒职场新员工们，到一个新公司，要慢慢了解各个老员工在公司的地位和他们所发挥的作用，然后总结一下你能帮公司和同事们解决什么问题，人总是喜欢能帮助自己解决问题的人，“做到以上的几点，领导迟早是会重视你的，被提拔和重用也是迟早的事。”
“讨好”并不等于献殷勤。正如某公司项目部策划人所言，如果办公室充斥着“刻意殷勤”的氛围，那问题的根源便不在新老员工，而在企业的文化，“如果老员工的精力用来算计新来的、新来的费尽心机讨好老员工，这个企业就迟早会消失，一个有深厚文化底蕴的公司很少出现这样的问题。”如果如此，那病在树根，针对枝叶治疗便怕是不会有太多的效果吧。现在倡导“和谐社会”，我们也来倡导一下和谐办公室，要让办公氛围和谐，与同事和谐相处必不可少，但最重要的和谐成分，还是先要让自己同工作和谐，那就是拿出真本事，少动小心思，用真诚对待每一个人。
把老员工作为企业的合伙人
企业管理者要想凝聚人心，就要留住老员工，就要知人善任。这一点应该向毛泽东学习。他十分了解人的重要，他把人看作是革命最宝贵的财富。在《唯心历史观的破产》一文中，他曾经明确指出：“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。”他还提出：一切事情都是要人做的……做就必须先有人根据客观事实，引出思想、道理、意见，提出计划、方针、政策、战略、战术，方能做得好。毛泽东曾经在延安召开的中国共产党全国代表会议上的讲话中指出，指导伟大的革命，要有伟大的党，要有许多最好的干部。在一个四亿五千万人的中国里面，进行历史上空前的大革命，如果领导者是一个狭隘的小团体是不行的，党内仅有一些委琐不识大体、没有远见、没有能力的领袖和干部也是不行的。
陈云曾说，毛泽东同志一生的贡献中，第一大贡献就是培养了整整一代人。正是有了这一批优秀的人才，毛泽东才能够带领中国人民取得全中国的解放。天地之间人为贵。一切事情都是要人做的。正是在这样的原则下，毛泽东把“重人”的理念放在第一位。而现代企业中，员工也是第一位的。企业管理者要把员工看作是自己的合伙人。
沃尔玛不把员工视为雇员，而是合伙人。山姆一向十分清楚自己的长项和短处，公司的发展需要各式各样的人才，光靠他自己一个人的力量那是远远不够的。所以，他非常注重公司的员工。公司从1971年开始在全公司内推行利润分享计划，具体规定为：(1)凡加入公司一年以上，每年工作时数不低于1000小时的所有员工都有权分享公司的一部分利润。(2)公司根据利润情况和员工工资数额的一定百分比提留。当员工离开公司或退休时，可以提取这些提留，你可选择现金，也可选择公司股票。而公司每年提留的金额大约是工薪总额的6%。结果计划发展极快，在1972年，用于该计划的金额是17.2万美元，共128人获益。随着公司销售额和利润的增长，所有员工的红利也在增加。
一位在沃尔玛工作了20年的货车司机说，他1972年进公司时，参加了公司的补习班。山姆在培训时对他们说“如果你们在公司持续工作20年以上，你们将能领到10万美元以上的利润分红。”这位司机当时根本不相信，因为他刚从一家工作了13年的运输公司辞职，只拿到700美元。如今20年过去，他的利润分享金不是10万美元，而是70.7万美元。乔伊斯·麦克默里是阿肯色州斯普林代尔的沃尔玛54号分店地区店员，他在沃尔玛工作了15年，利润分享款额为47.5万美元。而他现在才40来岁，还打算在沃尔玛继续干下去。他想买架钢琴或是造一栋梦寐以求的房子，其他的钱可以用作退休之后的生活费。由于沃尔玛股票的良好表现，他相信，只要他继续把他的股票留在手上，他终会梦想成真。
我们可从沃尔玛的一些实例中看利润分享对人力资源管理的有利之处。由于计划中的提留基金主要部分被投在了公司的股票上，而沃尔玛股票20年里随公司业绩的成长不断飙升，这使许多沃尔玛长期工作的老员工退休后拥有一笔可观的财产。
如果管理者不能把老员工看作是自己的合伙人，处处吝啬，就很容易让新员工寒心。比如员工申请涨薪和要求按照规定支付加班工资，这是最基本、也是合理的利益诉求。作为一个负责任的部门管理者，既不该采取熟视无睹的方式，一直将老员工的申请拖延不决，也不该“偷工减料”，违反国家对于加班报酬支付的规定。聪明的管理者会把老员工当作企业的合伙人对待。老员工不仅是企业财富的创造者，而且是发展的推动者。
在星巴克公司，员工不叫员工，而叫“合作伙伴”。 星巴克每年都会在同业间做一个薪资调查，经过比较分析后，调动固定薪水。此外，舒尔茨还给那些每周工作超过20小时的老员工提供员工扶助方案、伤残保险，这在同行业中极为罕见。这种独特的福利计划使星巴克尽可能地照顾到老员工的家庭，对员工家里的长辈、小孩在不同状况下都有不同的补贴办法。此外，星巴克在1991年就设立了股票投资方案，允许以折扣价购买股票，所有老员工都有机会成为公司的主人。由于公司股票价格不断地上涨，给老员工的期权价值很大；与此同时，配合公司对老员工的思想教育，使得新员工建立起自己是公司股东的想法。
对老员工栽培和辅导训练，使他们得到可持续的成长发展空间，是星巴克公司所看重的。对星巴克而言，每位老员工都是构成品牌的一分子，在消费者心目中都代表着星巴克，因此，星巴克十分重视对老员工的培训，即使是刚招聘进来的新员工在进入公司的第一个月内都能得到最少24小时的培训，包括对公司适应性的介绍、顾客服务技巧、店内工作技能等。
另外还有一个广泛的管理层培训计划，着重训练领导技能、顾客服务及职业发展。星巴克为老员工提供了很多核心训练和技巧，希望他即使离开了，也同样能从星巴克的经历中受益。
星巴克的人力资源管理和薪酬一体化的结果提升了公司的文化和价值观，降低了老员工的流失率，尤其是门店老员工流失率远远低于同行业水平。一项对老员工的满意度调查表明：员工非常喜欢为星巴克工作。
企业的生存与发展是企业上下都必须面对的现实问题，而企业能否生存与发展，说到底，关键在于能否在企业内部形成一股凝聚力，能否充分发挥老员工的积极性和创造力，让新入职的员工看到希望和生机。精诚合作的团队精神是企业成功的重要保证。企业要崇尚“尊重个人”，不只强调尊重顾客，为顾客提供一流的服务，而且还强调尊重公司的每一个员工，特别是老员工。只有公司不把老员工当作“雇员”来看待，而是视为“合伙人”和“同事”，新的员工才能留得住。
