个人与公司的关系如同锅与碗，锅里有了碗里才会有，从管理者来说，以大局为重，在处理事务时，不凭借个人好恶、亲疏远近，应该光明磊落、一碗水端平；应该在用人时，知人善任，任人唯贤，而不任人唯亲，拉帮结派；在涉及责任时，严于律己，主动承担责任；在处理矛盾时，秉公办事，不亲此疏彼。与其喊破嗓子，不如做出样子，树立榜样。大话连篇，说得多，干得少，就会挫伤老员工们的积极性。那你还怎么与老员工们长久相处？遇到困难时，管理者要“先之以己身”，遇到享受要“后之以人”。要求别人做到的，自己首先做到。
指挥官走在前线，战争才能取胜。国民党为什么失败？事实是，国民党的官喊的口号是“给我上”，士兵在流血，他们在花天酒地，而共产党的做法是“跟我上”，将军和士兵一起在枪林弹雨中冲锋陷阵。没有人愿意跟着一个对前途绝望的将军。要成功，任何时候你都要在众人面前保持胜券在握的信心。拿破仑说：“一只绵羊率领一百只雄狮打不过一只雄狮率领的一百只绵羊。”要取得胜利，就把绵羊的一面藏在内心深处，让自己像雄狮一样无畏。虽然有必胜的信心和决心，但在实际工作中必须要有危机感，如履薄冰，小心谨慎。毫不畏惧地向前，容易陷入泥沼。只有信心加小心，才能顺利到达成功的巅峰。
管理者缺乏威信，难以统领老员工工作。树立威信应当作到：言必信，信必果。办事果断同时多与下属接触，但也要保持适当的距离。管理者在树立威信时，绝不能高高在上，摆官架子，谁的意见正确，谁的办法好，就照谁的办法去做。当老员工反对或提出刺耳的意见时，要耐心倾听，允许老员工们把话说完，然后加以分析，修正自己的意见。在明知老员工的意见不对时，不能以势压人，以权服人，而要循循善诱，说服对方，使老员工们提高认识。管理者本人要是错了，应敢于解剖自己，反省自己。鲁迅先生说，我解剖自己比别人更严历。鲁迅先生做到了，反受世人的尊敬；管理者要是这样做了，不仅不会损害自己的威望，反而会让老员工们感到可亲可敬。
管理者要是摆架子，会令老员工们局促不安，而对那些一在上司面前就会感到紧张、拘谨的老员工，反会令其退避三舍。管理者应善解人意，以平等的姿态、真诚的态度、风趣的言谈，主动创造和谐轻松的气氛，消除对方的紧张心理，缩短彼此的心理距离。人有两个耳朵、两只眼睛，却只有一张嘴，目的就是让我们多听、多看、少说！要了解市场的真实情况怎么办？认真地听！要了解公司老员工们的内心想法？认真地听！ 只有了解到各方面的真实想法，才能制定行之有效的方案，解决企业的问题。管理者在广开言路的同时，切不可偏听偏信，需要认真分析，深入实地调查。
坚持能者上、庸者下的用人原则。提拔聘用有才能的，淘汰一批混饭吃的。同时也应该知道，金无足赤，人无完人。选贤任能不坚持德才标准不行，过分苛求也不行。天地无全功，万物无全用。水至清则无鱼，对人不能苛求，太苛求，就留不住老员工们。因此必须有宰相肚里能撑船，虚怀若谷的气度。看老员工要看本质，看大节，看主流，不能求全责备，使勇者能竭其力，智者能尽其得，仁者能援其惠，德者能效其忠。
马儿要跑得快，一是给它提供充足的粮草，让它吃得膘肥体壮；二是得用鞭子，狠狠地抽，不让它偷懒。管理必须有行之有效的激励制度。做得好的，奖；做得差的，罚；作为管理者，你必须把压在身上的担子压到各个老员工们身上，不可以心太软，就好比在战场上只会打败仗的，砍头，冲到前面的重重有赏，掉队的叛变的，严惩不贷。只有做到有奖有罚，奖罚分明，你才能做到与老员工们长久相处。
我们要说的是，很多管理者其实是好人，平时对老员工要求很严，一点小错都不能容忍，但老员工要是真犯了错，要动刀子的时候，他知道要扣老员工不少钱，就开始为他们说情了。权力在该用的时刻不用，这样的人其实在老员工面前是没有威信的。
在工作中，管理者一方面要以温和的态度对待老员工，对工作中的失误，应宽以待人，严以律己，在谈笑中解决问题。另一方面是绝不能信奉无原则的调和主义，做一团和气的好好先生。该坚持的原则就必须坚持，不能因怕影响与老员工的关系而放松管理，也绝不能因遇到暂时困难而降低标准。在处理问题时不能“多栽花，少种刺”，必须态度坚决，处罚严厉。
信任不是单方面的，你对老员工的信任有多深，老员工对你的信任就有多深。以信任换信任，就能聚集才华横溢而又肝胆相照的人才。如今推崇的是：用人不疑，疑人不用。信而不疑是一种强大的凝聚力。每个人会有独立处理问题的能力和解决问题的方式。管理者应充分信任老员工，如果对人将信将疑，处处设防，必然伤害其自尊心，产生不安全感，影响工作积极性，最后不欢而散。但是，权利过度失控导致腐败，对过程的适当监控是必需的。当然这种监控是指在制度、程序上的合法监控，而不是听非正常渠道的小报告。加强监控还有助于及时发现工作的难点和问题，适时为老员工加油鼓气，排忧解难，从而真正上下一心，拧成一股绳，顺利乃至出色地完成工作。
赢得人心和尊重
北风和南风比试，看谁能把行人身上的大衣吹掉。为了获胜，北风用劲全力吹出了凛冽的寒气，但行人把大衣裹得更紧了；而南风则徐徐吹动，行人觉得春意暖人，就脱掉了大衣，因此南风获胜。这就是“南风法则”。在企业中，往往赢得员工尊重的手段不是威力，而是温暖人心的“南风”。
王戎小时候就聪明过人。一天，他同村里的孩子跑到村外去玩。忽然，孩子们不约而同地欢呼起来，原来，他们发现前面不远的路边，长着一棵李子树，树上长满了鲜润的李子，诱人极了。孩子们争先恐后地跑到李子树下，几个动作快的，眨眼之间就像灵巧的猴子一样爬上去了。只有王戎在后面慢慢地走着，来到李子树前，也只是站在那里，晃着大脑袋看着，既不捡掉在地上的李子，也不爬上树去摘。上来，你傻站着干什么嘛？孩子们在树上兴奋地招呼他。王戎摇摇头说：我不要，这树上结的果子不好吃，也许全是苦的呢。这时，树上和地上的孩子都拿出最大最红的李子尝了尝，哇！大家全都不约而同地吐了出来。真的，真的太苦了！王戎，你吃过吗？你怎么知道这些李子是苦的呢？孩子们连声问道。王戎不慌不忙地说：你们想想看啊，这棵李子树就长在路旁，每天来来往往的行人很多。如果树上结的李子不是苦的，那不是早就该被人摘光了吗？
古人说：桃李不言，下自成蹊，说的是有德行的人就像好吃的桃子和李子，虽然不表白什么，或者即使不在大路边，也会招来无数追随的人踊跃投奔，踏出一条新路来。
德是维系管理者与被管理者相互关系的思想纽带，是被管理者愿意聚集于管理者麾下并忠诚于管理者的情感基础。在管理活动中，德包括两个方面的内容，一是管理者以自身的品行感召他人、德范天下。二是管理者通过向被管理者灌输一定的道德观念使被管理者自我管理、使被管理者之间互相约束。我们常说“半部《论语》治天下”，这一方面说的是管理者要有德，要诚意、正心、修身、施德，施仁政；另一方面还要加强对被管理者的德育、教化，创造出一种有利于管理活动实施的社会氛围或组织文化。
人们常说：得道多助，失道寡助，这里所说的道，就是指管理者的德，而德会像吸铁石一样把人心紧紧吸附在管理者周围，并使他们安心为管理者效力。
《左传》中有个《曹刿论战》的故事，曹刿问鲁庄公：何以战？公曰：衣食所安，弗敢专也，必以分人。对曰：小惠未遍，民弗从也。公曰：牺牲玉帛，弗敢加也，必以信。对曰：小信未孚，神弗福也。公曰：小大之狱，虽不能察，必以情。对曰：忠之属也。可以一战。面对齐国的进攻，曹刿清醒地认识到，靠小恩小惠和乞求神灵都是不管用的，而必须要施德于民、凝聚民心，才“可以一战”。曹刿所论的这场战争，就是中国历史上著名的齐鲁长勺之战。
人们常说：其身正，不令而行，其身不正，虽令不行。这也充分说明了德在管理活动中的重要吸附作用。岳飞是众人皆知的德才兼备的好干部，他忠孝仁义，精忠报国，麾下聚集了一大批能征善战的将领，时人有“撼山易，撼岳家军难”的美誉。在他的带动下，岳家军八百破十万，以少胜多，无坚不摧，收复了大片沦陷的国土。项羽也是位魅力超群的领导，他打仗身先士卒，平日里可以为长疮的士兵吸脓，所以，在巨鹿之战中，将士们破釜沉舟、以一当十，项羽以三万人马大破秦军三十万主力，奠定了反秦斗争胜利的基础。尽管今人存在着岳飞是不是愚忠、项羽是不是妇人之仁的争论，但岳家军和江东子弟的历史功绩是不可抹杀的，成就这些历史功绩的德也是无可争议的。
俗话说，皇帝额前跑下马，宰相肚里能撑船，作为一个管理者，一定要有广大的胸襟和恢弘的气度，才能容得下人、用得好人。李斯在《谏逐客疏》中说：太山不让土壤，故能成其大；海河不择细流，故能就其深，王者不却众庶，故能明其德。
秦穆公是春秋五霸之一，在他执政期间，他以有容乃大的王者之心，极力搜罗天下人才。他用五张羊皮换来了虞国人百里奚；礼聘了晋国人骞叔；重用了西乞术、白乙丙和公孙枝等人。这些文臣武将虽然来自其他诸侯国，但都能为秦国死心塌地地效力，使秦国的政治、军事蒸蒸日上。
百里奚在相秦期间，内修国政，教化天下，恩泽施于民众。作为诸侯国的大臣，百里奚劳作不乘车马，暑热不张伞盖，在都城里行走不用车马随从，不用甲兵护卫。这种平易朴素的品行，不仅为百官树立了榜样，也以实际行为感动了百姓。到他死后，秦国男女流涕，童子不歌谣，春者不相许。在用人方面，百里奚举荐有才德的贤士；在外交上，百里奚施德于诸侯，树立秦国的威信，为秦穆公称霸奠定了基础。秦穆公十三年(公元前647年)晋国发生饥荒，请求秦国接济粮食，秦穆公询问群臣该怎么办，有人认为应当借机伐晋。百里奚不同意，说"天灾流行，国家代有。救灾、恤邻、道也。"最后，秦穆公采纳了百里奚的意见，运粮食给晋国。秦国粮船从雍都到绛(今山西翼城东南)络绎不绝。这就是历史上著名的泛舟之役。晋国的百姓吃到了救命粮，无不感激秦国的恩德。
管理者要追求利益的最大化，被管理者也要追求利益的最大化，管理者想控制更多的胡萝卜，被管理者想得到更多的胡萝卜，那么，怎么来平衡这种关系呢？这就要求管理者与被管理者进行感情的沟通。你看，你虽然只有两个胡萝卜，但我也只有两个呀；你看，还有人没有胡萝卜呢，你是不是可以把你的胡萝卜分一个给别人啊？其实，只要胡萝卜分配得公平，管理者不多吃多占而眼睁睁地看着被管理者挨饿，这就算是管理者有德了。这样，被管理者就乐意被管理，并在管理者的德育下，愿意把多余的胡萝卜分给不够吃的被管理者。
解除老员工的尴尬
客户流失已成为很多企业所面临的尴尬，他们大多也都知道失去一个老客户会带来巨大损失，也许需要企业再开发十个新客户才能予以弥补。但当问及企业客户为什么流失时，很多企业老板一脸迷茫。在经济发展形势动荡或不确定的今天，这样的事例不胜枚举。究其原因，大多数企业是在对待老员工的事情上出了问题。
公司刚刚成立不久，尹正峰就进入公司做部门助理，进公司一年后的某一天，尹正峰的主管匆忙离职，他这个助理临时抗下部门一切事情，在接下来的三年时间里，尹正峰努力工作，迅速成长起来，能够独当一面处理所有事情。正当他在努力地工作着，沉浸在工作带给自己的快乐和满足的时候，公司为了扩大规模引进了外界金融资本，投资方以最快的速度开始扩建公司，在各个关键部门岗位选派新的管理人员，尹正峰的部门也不例外，于是像他这样的老员工，老的骨干力量一下子全部成为二线人员，甚至是被裁员，由于尹正峰这个部门的特殊性，部门二线人员是没有任何决策权的，眼看着自己辛苦努力建立起来的部门，自己却变得越来越多余，公司经营状况也是日趋下滑，这种尴尬和心痛是无语言表的，对公司的这份留恋让尹正峰迟迟没有离开。
管理者极少会面对面与老员工沟通，互相都害怕难堪与尴尬，互相逃避，互相为自己保全面子、留后路。于是各种意见默默地增长，加深了互相的幽怨，直到“交给上天安排”。造成各种疑问的原因有许多种，老员工与管理者双方往往都认为责任更多地在对方身上。虽然作为个体的老员工必然有出现各种问题的可能性，但是作为企业的管理者，势必承担着不可推卸主要责任。
自称“老员工”的小刘不是因为年龄大，而是因为到这公司奉献青春已经五年整了。小刘之所以把养家糊口的平庸工作也自诩为奉献，不是因为他真的自愿为这个单位无私作了什么，只是因为没有编制，即没有任何保障的情况下，一点都不打折扣的工作了五年，这算不算是一点奉献呢？没有这种经历的人真就不知道这期间的尴尬。
小刘总是被人提醒你是没有编制的。一旦公司给员工一些奖励时，同事总要在埋头沉浸于得到后满足的同时再抬头关心的问他怎么没有，小刘也只能心虚的解释大概是因为自己没有编制吧。其实他也知道同事是真的关心自己才问的，只是听的人由于处境的困顿而对此过于敏感了。当过年过节时，别人都充满期待的去领取礼金、礼品时，小刘总是既期待又焦虑。因为他没有编制，所以面对这等绝佳消息，再根据以往的经验，你会很知趣的先让别人打听清楚，有没有你的份。好不容易打听到有分子，你还是要担心是不是跟他人的一样多。跟别人一样呢就万岁，要是比别人少了，心里还很不舒服，活儿一点也没比别人少干，效率也差不多，怎么得到的就比人家少呢？
经过这五年的苦战，终于入了编，可尴尬还不少。入编初，公司要给小刘和新员工一块儿办理入编手续，所以不时地看到有关新近人员的通知。一旦有什么通知，小刘都会在接到这则消息后的第一时间赶过去，这样做主要是因为他一直认为人家办事也不容易，总要积极配合一下，更何况是为你办呢？再说这关系到自己入编呢，高兴还来不及呢，怎么可能怠慢？可是小刘几次热情的赶去都被委婉的告知，不需要他的材料了，因为人家已具备。尽管当时还是满脸笑容的转身离开，可内心总有种莫名的失落与不快。现在想想，可能失落是因为自己忙了一场却没派上用场，不快是因为有点埋怨他们的通知不够具体，让自己白跑了一趟。
