在第一次世界大战中，艾迪·瑞肯巴契尔创下击落26架敌机的记录，成为美国的“空军英雄中的英雄”。有一天，他的中队长在作战中阵亡，他就继任驻法第九十四航空中队中队长。
作战的损失非常大。更糟的是由于飞机保养维护不良，使很多驾驶员死于非作战性的坠机。由于找不到美军飞机，这个中队与其他空军中队不一样，用的全是法国制造的飞机。驾驶员也都认为他们的装备不好，因此士气非常低落。就在这种情形下，瑞肯巴契尔继任中队长。
他后来这样描述说：“首先我将驾驶员都召集起来，我告诉他们，我们驾驶的飞机和其他在前线上的中队所用的飞机相同，包括那些法国空军。我问他们，法军驾驶员的技术是不是比我们好？当他们回答说‘第九十四航空中队拥有最优秀的驾驶员’时，我就向他们挑战，要他们和其他战斗机中队比赛。输赢的标准非常简单，只要记下击落敌机的数目即可。击落敌机最多的中队就是胜利者。
“然后我又召集所有地勤人员开了一次会。我特别强调，没有他们，驾驶员只能在地上跑。我告诉他们，现在我们这个中队要和其他战斗机中队比赛。既然他们也是竞赛中的一分子，我要求他们和其他中队的地勤人员比赛。比赛的事项是看谁的飞机故障率最低。
“从一开始，我就看出比赛的效果……当目标是要击败某些人的时候，人们会工作得更努力——即使是对自己的朋友。”
用不着再多说，第九十四中队在瑞肯巴契尔的领导下，就此成为战场上最好的美军战斗机中队。退役后，他运用同样的技巧创立了东方航空公司，使这家公司从一无所有变成当时最好的美国航空公司。
假若你想吸引别人的追随。别忘了利用竞赛的方式将工作变成游戏。他们会因此追随你，而且使你们的团队成为胜利者。
世界首富比尔·盖茨成功的最大秘诀是什么？答案是：微软有成功的团队。
微软公司是一家由聪明人组成、管理良好的公司。盖茨很自豪能请来一群他所能找到最聪慧的人才。他在1992年曾说：微软和其他公司与众不同的特色就是智囊的深度。把他们称作螺旋桨头脑、数字头脑、齿轮转动头脑或工作狂、用脑狂，还是微软奴都可以。
盖茨多次说道：“把我们顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”
韦尔奇认为，微软公司就是靠这些出类拔萃的人物和比尔·盖茨合理的管理制度，在竞争中走向成功道路的。
从细微处全面考察下属
考察是识别和衡量人才是否堪当重任的非常重要的手段和方法。我国早在汉代就确定了刺史六条，用以监督和考察百官的政绩与行为，并把它立为百代不易之良法。可见，对人才的考察由来已久。
周亚夫可谓是汉景帝的股肱重臣，他在平定七国之乱的时候立下了赫赫战功，以后又官至丞相，为汉景帝献言献策，也算是忠心耿耿了。可是汉景帝在选择辅佐少主的辅政大臣的时候，还是把他抛弃了，原因何在呢？
在古代的时候，每个皇帝年老之后，皇位的继承问题就空前复杂起来，每个皇帝都会费一番心血。汉景帝就碰到了这个问题，当时太子才刚刚成年，需要辅政大臣的辅佐，汉景帝为此试探了一次周亚夫。
一天，汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一大块肉，但是没有切开，也没给他准备筷子，周亚夫看了，很不高兴，就回头向主管筵席的官员要筷子，汉景帝笑着说：“丞相，我给你这么大一块肉你还不满足吗？还要筷子，真是讲究啊。”周亚夫一听，赶紧摘下帽子，向皇帝跪下谢罪，汉景帝说，起来吧，既然丞相不习惯这样吃，那就算了，今天的宴席就到此为止了。周亚夫听了。就向皇帝告退，快步出了宫门。汉景帝目送他离开，并说，看他闷闷不乐的样子，实在不是辅佐少主的大臣啊！
所谓见微知著，汉景帝试探周亚夫的方法可以说是很巧妙，辅佐少主的大臣，一定要稳重平和，任劳任怨，不能有什么骄气，因为少主年轻气盛，万一有什么做得过分的地方，只有具有长者风范的人，才能包容这些过失，一心一意地忠贞尽责。从周亚夫的表现来看，连老皇帝对他不礼貌的举动，他都不能忍受，一副很不高兴的样子，以后又怎么能包容少主的过失呢？赏赐他的肉，虽然不方便食用，但在汉景帝看来，他也应该二话不说，把它吃下去，这表现了一个臣子安守本分的品德。他要筷子的举动，在汉景帝看来就是非分的做法，到辅佐少主的时候，会不会有更多非分的要求呢？这是汉景帝不能不防的，所以汉景帝果断地放弃了周亚夫。
在任何时候，管理都是一项复杂的工程，尤其是与人打交道更不能掉以轻心，匆忙给别人下结论，也就是说，防止出现过早下结论的错误。以免影响其他环节。许多高明的管理者都是善于从细微处考察人。
芝加哥第一国民银行来了位新总经理，名叫凯奇，几天以后银行的出纳部主任伏根要求拜会这位新总经理。其实伏根并没有任何要紧的事，只是想向新的总经理表示祝贺和致敬。
这位伟大的银行家凯奇，很喜欢与人闲聊，他对账目专家伏根的造访，表示了十分的热情。后来伏根回忆说：“凯奇先生与我谈话时，专门寻根究底，所谈内容相当琐碎。从我的儿童时代一直问到现在，当然谈得最多的还是有关银行经验。这使我惊奇不已。”他又说：“当时我就有些莫名其妙，回到自己的办公室后，心里愈发糊涂了。”
不久以后，一纸委任状下来，伏根被任命为银行的副总经理。6年以后，凯奇成为美国总统府的内阁成员，伏根便接替了凯奇的总经理职位。
凯奇遴选出这位非常出色的副手，并非一件偶然巧合的事。他曾几度研究过伏根的为人及能力，而伏根并不知道自己被上司留心观察。而凯奇也并没有完全听取旁人对伏根的评价，也没有向伏根表明目的。只是与他交谈问他问题、聆听他的讲话，注视他外在表情、研究他的内心世界。
可以说，一个人在没有提防时所做的事和所说的话，最能反映出他平素的为人处世。
例如，有位大实业家威司汀有一次邀一个人到他家里，本来他是准备将一项重要的任务交给他的。闲谈良久，却发现此人“胸无成竹”，只好取消原来的计划。
对于这种策略的运用，美国一名工程师，也是一位非常著名的实业界领袖曾风趣地说，了解一个人最好的法子，便是与他一道玩网球和高尔夫球。缘由何在？可能寓意其中了。
戴维斯，一家人寿保险公司的经理，曾以善于遴选和训练职员著称。他所雇佣的职员，都是他在别家铺子里留心的人，或者是在旅途中偶然认识的人。在这些场合，与人交谈一般是不加提防的，这样正好给了他留心观察的机会。使他能对他所要遴选的人的真实面目、能力智商有较深刻的了解，合适者便聘来训练任用。
不卷入派系斗争
在现代社会中，企业内部的人际关系问题让广大职场人士和企业经理人“饱受折磨”。不管是分工合作，还是职位升迁，抑或利益分配，无论其出发点是何其纯洁，公正都会因为某些人的“主观因素”的渐渐蔓延，原本简单的同事关系、上下级关系变得复杂起来：一个十几个人的办公室，可以有几个不同的派系，更可以有由这些派系滋生出来的上百个纠缠不清的话题。习惯于这种不动声色、波澜不惊的职场老手，将办公室比喻成战场，在这里，每天都进行着一场场没有硝烟战火的较量，不管你累不累，愿意不愿意，只要你置身“江湖”，就“身不由己”。
安娜在某跨国传媒公司下属的一个办事处工作，和其他4名员工一起，在频道主编的带领下，努力地工作，他们负责的频道眼看日长夜大。谁也没想到，一场因为值班而引发的争斗悄悄降临……
一个周末，轮到安娜这一组值班。一位同事头天加班，早晨晚到了一会儿。安娜因为生病，也是下午才过去。不料这些都被“顺便路过”的分站总编看在眼里。第二天，公司里开始盛传“××频道的员工不肯值班”，好在频道主编挺身而出，替他们作了澄清……事情很快平息，但总编和他们的关系从此急转直下。
当别的频道还在建设中时，安娜这一组完成了所有的准备。可在例会上，总编却要求他们加班，说是“权当做样子给上面看，卖力点，也好加工资”。然而却遭到了频道主编的反驳：“效率出工作，没必要作‘秀’嘛。”看得出来，总编脸上有点挂不住。
两个月后，总编总算钻到了“空子”：频道主编怀孕开始休假。第二天，总编立马送给××频道“穿小鞋”——每天召开三刻钟会议，一开始就是一星期，会议的主题只有一个：反复强调剩下的4个人要对他直接负责，××频道的内容需要全面调整。
以后，总编的小动作不断：试用期过了，安娜的工资却明增暗减，公司里更在盛传，××频道已经被判了“死刑”。
谣言很快变成了现实，一个月后，总编直截了当地对安娜说：“公司里要调整职位，你的文笔不错，应该可以找到新的工作。”很快，另外3个人也遭厄运：一个同样被辞，总编找人传个话，就把他打发了。一个调到市场司。最后一个“独木难成林”，请了长病假。人事经理事后悄悄告诉安娜：“你们的上司不在，谁也保不住你们。”
有一句顺口溜是这样说的：“三五成群搞帮派，看谁不爽就淘汰。同志之情弥足惜，制造隔阂不应该。”说的就是职场上的拉帮结派，这在古时候，也许就是小人之间的“朋党”。小人与小人，以同利为朋，小人所好者利禄也，所贪者钱财也。有一则成语叫“结党营私”，凡是拉帮结派的，其出发点总是为了“营私”。“官靠商富，商靠官发”，他们相互利用，彼此勾结，沆瀣一气，形成了一个个的“小圈子”。
江南某省组织部部长徐某的贪污受贿丑闻东窗事发后，“官场帮派”引起了人们的警惕。此案所牵涉到的人不多，仅是几个人的“小帮派”而已。据报道，徐某在公共场合以及亲近的工作人员身边都始终作秀，表现得清正廉洁，同时极力培植有价值的私人小帮派，在其中予取予求、腐败透顶。徐某在任期间，利用职务之便，为他人谋取利益，先后收受贿赂460万元和8000美元，接受礼金10万元人民币。这个“他人”正是徐某“小帮派”里的人。
“物以类聚，人以群分”，搞“小圈子”和拉帮结派的人，往往利用同学、老乡、战友等关系，搞亲亲疏疏、团团伙伙，甚至沆瀣一气、党同伐异，结成一荣俱荣、一损俱损的“铁哥们”。
他们在圈子内，只讲义气，不讲纪律，视规章为儿戏，拿原则做交易。据披露，徐某推荐“自己人”时，往往是在省委常委会要开会前，匆忙召开部务会，把严肃的程序变成纯粹的过场，成为合法程序下的腐败。
应该说，由于各人素质不同，利益不等，自我修养不一，每个单位都有一些或大或小的帮派势力，作为领导者如果不慎就会稀里糊涂地上了贼船。领导者盲目地加入某一伙，就等于自动地成了另一派的敌人。而最好的办法是：弄清单位里的各种复杂关系，分析利弊，保持中立。不至于因某一派失利而受损。
开会时切忌人身攻击
曾见过网上一个帖子，一位年青的女白领谈到她患上了开会恐惧症，说单位的每次例会完全是“赤裸裸的人身攻击”，上司毫不留情批评下属工作没做到家，下属之间则是互相挑毛病，谁有不同意见必然招致更多的不同意见……拿这帖子询问了不少白领朋友，大家的感受竟然惊人的一致——“怕开会”，尤其是会上领导的人身攻击更是让人无法忍受。
曾经有一位年轻的行政主管这样描述自己的经历：
他说自己刚刚从一家民营企业辞职出来，因为实在太压抑了。每次开会，都是一次煎熬。他们老板是个40多岁的女人。得承认她很能干，但也很跋扈。她一手创立了这家公司，当然是说一不二，但是，她太不尊重下属了。在他的记忆中，她从来没有表扬过任何一个人，永远都是指责，而且常常是很不入耳的人身攻击。
他印象最深的一次，会计师老王的报表交了晚一天，她就在会上指责：“怎么搞的，这么慢，你真是老了。”老王面色苍白地辩驳道：“老板，我是快50了，可是……”没想到那女人的跋扈劲来了，她不等老王说完就大声说：“50有理了，50就可以磨蹭？你的脑袋是怎么长的？”老王随后辞职走人，后来很多人也走了，当然也包括这位年轻的行政主管。
可见，在开会时切忌人身攻击，否则害处不仅仅是失去人心，走掉员工，而且还会招致更为严重的后果。
在某部队中，战士王某因未当上副班长，情绪低落，工作消极，连长在开会时当着全连的人批评他说：“三脚踢不出个屁来，还想当骨干，好像你有多大本事，不愿干就滚蛋。”王某听了心灰意冷，当晚就找了一把刮刀和一包安眠药，准备杀了连长再自杀。作为领导，一定要牢记开会时尽量不要批评人，如果真的需要批评某个下属，也应当注意：就事论事，对事不对人，不无限上纲上线，切忌把问题扩大到对方的人品、态度、修养等方面，类似于“你笨得像个榆木疙瘩、你真是太蠢了、你素质太差、扶不起来的阿斗、一颗老鼠屎坏了一锅汤、成事不足败事有余、窝囊废”等定论似的评价，往往会形成误导，招致不良后果。
管理者在批评前有必要先确认“真的是事实吗？”“有必要批评吗？”只听单方面的信息就行动，会变成没确认事实就批评。批评的目的是要让犯错误的下属本人注意，促其反省，让其努力改善，所以要明白下属的想法、事情的经过和结果，以及对周围的影响最重要。
追求质量是一种管理艺术
产品的质量是企业的生命，只有优质、高效的企业才能在任何挑战中永远立于不败之地。所以，企业必须把好质量关。无论从事何种经营。都要严格要求产品质量。如经营管理没有质量管理的观念，那么这个企业就不能发展。用高品质的产品和服务来征服市场，赢得顾客，而精益求精是质量的精髓。
产品质量是当今市场竞争的焦点和根本手段。是产品能否在国际市场上取胜的一个关键性的决定因素。在我国未来的市场经济中，实现经济增长的方式也发生了根本的改变，它已从粗放型向集约型转变，这实质上就是提高经济生活的质量。
在众多企业中，真正树立了质量意识的企业才能把质量放在至关重要的地位，也才能真正树立自己的品牌。所以，要生产优质产品，首先要树立正确的质量价值观。
海尔企业就是这样一种紧紧依靠质量而闯出来的家电企业。
1985年，青岛电冰箱总厂生产的瑞雪牌电冰箱（海尔的前身），在一次质量检查时，库存不多的电冰箱中有76台不合格，按照当时的销售行情，这些电冰箱稍加维修便可出售。但是，厂长张瑞敏当即决定，在全厂职工面前，将76台电冰箱全部砸毁。当时一台冰箱800多元钱，而职工每月平均工资只有40元，一台冰箱几乎等于一个工人两年的工资。当时职工们纷纷建议：便宜处理给工人。
