任何关系的维持都能通过控制或是脆弱的态度。在以权力为基础的关系中，人们试图以控制自己与伴侣的方式来保有安全感。于是在过程中，每个人都扮演了一连串的角色。他们把真实我淹没在无数以安全感为基础的角色期待之中，因此常常觉得沉闷或死寂。由于角色是有效率但却违反人性的，因此会限制亲密。虽然表面上看起来似乎是安全的，不过一旦安全感受到威胁时，以权力为基础的关系常常就会上演嫉妒、愤怒、焦虑的戏剧。
——《懂得生命：在和谐关系中创造》
觉察式参与让团队关系更融洽
最近，我们公司开展了一项不记名的社会调查问卷。结果，我高居“最有距离的人”榜首。我承认，前段时间确实因为一些个人原因和团队有些疏离，即使和团队成员在一起的时候经常也是关注手机和电脑。当然，我也承认这些其实都是借口，我完全可以用其他时间来处理这些事。也许，这就是我的惯性吧。只是，现在我的工作需要我和团队人员相处更融洽些，这样才能借助团队的力量创造出更好的成果。我该怎么办呢？
在成长小组中，当周劲分享完他的困惑后，改变了一下坐姿，以便自己更舒服些。他的眼神饱含着期盼与向往，他让我想起了荣格所说的话：“当内心未曾意识到的冲突在现实中突然发生了，这就是命运。”
只是，这一次，周劲选择的是面对而不是逃避。也许，这就是“改变”他命运的开始。
“听起来这和你的行为模式有关哦。我猜测可能在某些情况下，你会选择疏离，不去面对那些在你面前的人。”成长小组的导师提问道。
周劲对成长小组导师的猜测表示了认同：“我也想改，就是不知道从哪里着手。”他表示道。
“深呼吸，尽量和你的身体在一起，然后思考我的问题。在你的记忆中，什么事情最早让你产生疏离的感觉？”
听到这个问题，周劲的眉头皱了起来，他的嘴角抿住往下，显然他在心里寻找着答案。三五分钟后，周劲显然找到了那个最初的源头，但见他眉头展开，嘴唇放松。
他跟大家分享了他的故事：
“我记得，那是在我很小时候的一个夏天。那时候，我还是个很顽皮的小男孩，和爷爷住在一起。有一天，我忽然发现楼顶有个很大的水池，因为夏天天气很热，我就天真地认为那是个游泳池，于是，我立刻脱下衣裤，跳入水池，痛快地游了一下午。傍晚时分，我很高兴地向爷爷汇报了我一天的收获。爷爷一听就急了，把我拉上楼顶，确认我是在整幢楼的蓄水池里游泳了后，一向疼爱我的爷爷二话不说，把我痛打了一顿。
“在我印象中，因为父母常年不在身边，我都是跟爷爷住在一起，他从来舍不得打我。那一顿打得很痛，我心里觉得很委屈。挨完打，天也黑了，我就自己跑到家属楼后面的小山上，藏着自己。应该是从这件事开始，我学会了疏离。一旦出现一些不能处理、对情感有冲击的情境时，我会不由自主地疏离开，让自己进入一个虚构的内心世界。在那里，我是绝对安全的，没有人会批评、指责和打骂我。”
“周劲，现在你要和小组成员中的两位同学表演一下你刚才所讲的故事。这两位同学一位扮演你爷爷，一位扮演当时的你。”成长小组的导师给出课题。
周劲邀请了小组成员中的两位男同学。演出开始：
小周劲欢快地蹦蹦跳跳地出场。他突然发现了一个水池，自言自语道：“呀，这儿有个大游泳池！太好了，我要下去游泳。”他连衣裤都来不及脱，立刻跳入水中，特别开心。
转眼太阳下山了，小周劲衣裤尽湿地回到家。爷爷正在家里做饭，一眼就看到孙子衣裤尽湿的样子。不等爷爷追问，小周劲开心地向爷爷汇报了自己的新发现，却没发现爷爷的脸色越来越难看。突然，爷爷一个巴掌打到小周劲的脸上。他被拉到了楼顶，爷爷又痛打了他一顿。
小周劲越想越委屈，从来没有人告诉他不可以在那里游泳啊。他用力甩开爷爷的手，跑到黑暗中的后山，然后抱成一团，委屈地哭了。爷爷坐在家里也气得直发抖。
“好，现在让我们定格在这一幕：小周劲在黑暗的后山上哭泣，爷爷在家里生气。也就是从这时候开始，小周劲学会了疏离，他不再敢全身心地投入到他认为有‘危险’的情境中，对吗？”成长小组的导师问道。
演出显然唤起了周劲的情绪，他的泪水止不住地流下来。同时，他拼命点着头，却好像有什么东西压在他的喉咙，让他说不出话来。
“周劲，我知道当时的你一定特别委屈，现在我们一起来跟爷爷和小周劲对话，好吗？”
周劲首先和爷爷进行了对话。他坐在“爷爷”面前，讲出了多年来积压在心头的话：“爷爷，我知道因为父母不在我身边，你一直很心疼我，不舍得让我受任何委屈。我当时很顽皮，所以犯了这个错。不过我是真的不知道原来那是喝水的蓄水池，请你原谅我。”
“爷爷”听到成年后周劲的心声，他讲道：“周劲，你知道，我一直对你寄予着厚望。你是我们家的长孙，我希望你能成为一个铁血男儿，能肩负起家庭的重任，所以，爷爷望孙成龙，对你的要求可能严厉了些。其实爷爷后来也意识到自己的方式不太对，毕竟你还小，你是真的不知道那是做什么用的。之后，爷爷再也舍不得打你。你现在长大了，懂事了，也有了自己的家庭和事业，爷爷感到很欣慰。”
周劲握着“爷爷”的手，两个人眼中都饱含着热泪。
“周劲，你想跟‘小周劲’沟通下吗？”成长小组的导师问道。
“小周劲”正委屈地蜷在角落里，哭得十分伤心。周劲走过去，轻轻地把手放在他的肩头：“你受委屈了。尽管你做了自己所不知道的错事，但不代表你是一个坏孩子。相反，你是个非常优秀的孩子。我为你感到骄傲。而且，我想告诉你，后来你成为了一个非常棒的企业家。尽管有时候你还会疏离，好像在人群中不存在一样，可无论如何，我都为你的成长感到骄傲。爷爷不是不爱你，只是爷爷并不知道怎样做才是对你最好的，这不是你的错。”
“小周劲”的眼神从迷惘、委屈逐渐变得明亮和有神。他擦了把眼泪，说：“我之前是真的不知道那是我们整幢楼喝水用的蓄水池。我只是贪玩，我希望爷爷告诉我我哪里做得不对，不要那样打我。”
“来，你可以自己告诉爷爷。”周劲拉起“小周劲”的手，把他带到“爷爷”面前。三人围坐，手拉在一起，脸上都挂着泪珠。
“爷爷”和“小周劲”四目相对，爱和理解在他们的眼神深处荡漾。毕竟血浓于水，爱消融了一切误解。
“爷爷，你以后一定会为周劲感到骄傲与自豪的，我爱你。”“小周劲”说道。
随着剧情的结束，周劲的眼神清亮又充满了力量，某种沉着坚定的气质从他身上散发开来。
“周劲，如果下次你再想疏离的时候，想想今天这一幕，想想爷爷和小周劲对你的爱，想想你对爷爷和对小周劲的爱，勇敢地让自己留下来，和你的心在一起，而不需要再躲到后山的小树林中，好吗？我们拉钩。”
笑容浮现在周劲的脸上，他微笑着伸出手，和成长小组导师的手牢牢握在一起。
在成长过程中，我们往往是通过与父母和长辈的关系，撰写与他人相处的模式，并将它作为相处的基本模式延伸到整个人生中。而企业是人生剧场中的一幕，我们会在这个舞台上延续过往的行为模式、与人相处的模式以及我们的人生剧本。
通过向最早给我们提供生存物质的人们相处，我们学习到如何讨好别人、如何让自己成为一个受欢迎的人，以便获得继续生存的更好资源。当然，我们也能学习到如何在受到伤害时有效地保护自己，例如疏离、分裂、不再存在于当下等，这部分逐渐发展成我们的防御系统。防御系统在向我们提供保护的同时，在某些情境下，也会令我们的行为和感受失去弹性，成为我们成长的障碍。
只是动用意念来改变行为往往难以持久，而且令当事人感觉别扭。我们可以溯流而上，去看看问题的源头，看看自己到底是如何培养起某种心智模式和行为模式的。和精神分析为了考古而考古的精神不同，在此处，所有的考察都是为了在下一步导入成长与改变，导入对环境及自我的觉察。
只有在源头松动被卡住的能量，改变僵化的观念，我们才有可能真正重新拥有选择的能力，即带着觉察的选择能力。
【1】回忆某种你最熟悉的情绪，如喜、怒、哀、乐或其他任何一种情绪，深呼吸，全身心体验这种情绪，并思考通常它会外显成什么样的行为模式。
【2】向周围人征询建议：他们认为你有些什么样固定的行为模式？他们对这种行为模式的感受是什么？
【3】回想在记忆中，最早接触到这种情绪和养成这种模式是什么时候？回忆当时主要有哪些对象？是在什么样的情境下？
【4】通过物品摆放或邀请成长团体中的伙伴，表演出你当时的心理剧。
【5】在演出过程中，定格你感受最深刻的那一幕，然后和当事人对话，从不同的角度重新审视事件。
【6】问自己：作为成人的我，是否有能力作出新的解读？这样的解读是否会让我内在产生新的感受？
【7】将新的感受、解读和选择存放在内心，并邀请周围人反馈。一旦你出现了旧有的行为模式时，立刻暂停90秒，让自己重新进入内在的情绪，体验情绪，但既不认同也不否认它，重新选择调适性行为。
适应企业与个人的关系发展周期
我出生在一个北方的城市，那里常年天气阴霾，所以我一直很向往南方城市的绿树成荫。在考大学的时候，我选择了一个相对于我出生地地理位置较南的城市——西安。
在西安，我完成了大学学业，同时也选择西安作为我毕业后的第一个栖身之所，并在那里选择了我的终身伴侣。在西安，我还实现了从一名学生到大学老师的身份转化。当然，我选择留下还有一个很重要的原因：单位答应给我们每个留校生分配一套房子。可惜的是，到了我这儿，这个政策突然改变了。不分配房子的单位似乎失去了一大半的吸引力。
在那年，我得到了一个应聘到南方城市工作的机会。我记得很清楚，在应聘的时候，招聘人员问我：“你有什么理想吗？”我说：“我想要买套房子。”他笑着说：“一套房子？很容易的。你好好干，我保证你五年之后就会有套大房子。”现在，我拥有了自己的房子。可是，我在招聘新员工的时候，面对那些孩子纯真的面孔，我觉得很难开口。因为我也不知道，他们要工作多少年，才能拥有一套自己的房子，哪怕是很小、很小的公寓房。
这段白描般的话，多年后并未在我耳边消失。在聆听很多企业人故事的时候，我都会想起它，它仿佛在某个转角等着我、提醒我。
故事的主人公叫宋书生，出生于上世纪六十年代，供职于某超大型民企。也许是曾经担任过大学老师的缘故，他的描述动之以情、晓之以理，让人动容。五年前，书生第一次向我讲起了他的故事。
上世纪六十年代出生的人几乎都见证了中国企业的成长：他们见证过中国企业的体制改革和分配改革，他们也见证了改革开放初期到现在的巨大改变。在历史的洪流中，有无数弄潮儿手把红旗向潮立，无数企业人跌宕起伏的一生组成了斑斓的历史画卷。
通过书生的描述，我似乎找到了企业与个人的关系基础，即物化的彼此满足。企业提供的既是物质生活的一种保证（在书生的故事中，它以房子的符号出现），也是个人发展的平台；而个人则向其所在的企业贡献技能和成果，并转化成具体、可量化的绩效。
可仅仅是这样简单的物物交易吗？
在职场中，最常听到的一种抱怨类似于钱钟书《围城》上所描述的：城里的人想冲出来，城外的人想冲进去。还没有进入到企业的人往往会仰慕企业的品牌、提供的发展机遇以及物质报酬而渴望加入到组织中，一旦加入后却很快发现一切和自己想象的是如此不同。
最常听到的抱怨版本基本如下：“在进入某公司之前，我一直觉得这是一家业内超牛的企业，它的创始人、创业故事以及企业系统，都让我神往。我一直感到能为之工作是我的荣耀。可进来后才发现，这家企业没有规章制度，效率低下，人际关系复杂，简直没有什么发展空间可言。我的上司更不要提了，这个人根本没什么能力，全靠拍马屁爬上今天的位置。”
同时，对企业而言，正如“企业文化理论之父”埃德加·沙因所讲：“组织角色需要的只是个人部分特定的活动，但是前来工作的却是整个人。”这就意味着企业人性化部分以不可或缺的方式出席。在知识经济时代，相对于企业所需要的个人技能而言，真正前来工作的“人”往往有着各自的背景，他们来自不同的社会阶层，拥有不同的生命背景，有着不同的情感表达方式与创意能力。
在过往的经验中，企业往往只在角色的层面与员工发生关系，如在戴明式的管理中，员工仿佛只是机械的某些延伸部分，他们只需要凭借自己的技能完成企业交付的工作任务。此外，他们不需要有任何“个人化”的部分：他们的生命故事、情绪起伏以及非正式的成员关系完全被摒弃在企业之外，或者被视为需要修正和掩盖的部分。
随着产业经济的发展，人们发现，企业的发展规模并没有完全取决于技术，真正起影响作用的常常是人的创意，即一个新变革、一个新举措或一个新想法，而这些创意往往会带来裂变式的增长结果，甚至能成就或毁灭一家企业。苹果、诺基亚、微软、华为、万科等无数的企业案例向我们证明人对企业的重要性，他们对行业的愿景、他们发自内心的热爱、他们的价值观以及外显的行为方式是如何从最深层的地方影响甚至制约着行业的发展进程，进而影响到整个人类经济和文明的进程与发展。这些因素都远远超越了“角色”的限制，它与每个鲜活的生命个体交相辉映，谱写了人类有史以来企业发展的篇章。
在这个过程中，技能成为最终呈现出来的结果之一，而创意和发自内心的激情成为创新的源泉与动力。在未来的组织中，职位需要的绝不仅仅只是一个人的某个部分，而必须是一个完整的人。爱、意志、创意、革新和价值观则成为企业发展的新动力，这往往也意味着组织中的人的全面解放：他们不再是在角色中被制约、可替代、可更新的工具，他们也不再随时等待着被更高级的工具取代。他们是赋予行业发展灵魂的主人翁，他们关乎行业甚至世界的愿景、他们从内心涌现的关于自我与他人的激情、他们对环境负责任的程度，将最终决定着行业的发展和走向。
当然，对人的重视也意味着，我们必须突破传统观念上企业人需要完成的指定角色，企业将迈出经济单元，与更深层的人性相接触、整合，进而创造出更为美好的图景，这也促使个人有自由在企业平台上完成自我。
所以，从表面上看，企业与员工完成的是物物交换，而从更为深层的角度看，则是能量的互相传递。企业在提供平台的同时，它的开放性与防御性也将影响其发展前景，无数的企业案例向我们证明了创意的枯竭、热爱的褪色以及与“人心”相关的一切是如何从根本上影响甚至决定着企业发展。
假设“人是企业最大的财富”这句话成立的话，关于人的课题便是企业发展过程中不可回避的基本功课。从最早创始人整合核心团队到组织发展过程中团队的整合与发展，每一步都深深影响和制约着企业的发展。
世间的万事万物都处于联系中，企业发展与人性、文明和人们的心理息息相关。成功的企业对企业人而言，往往意味着更为辽阔的创造性以及建立在此基础之上的个人成长。在企业中，它具体表现为个人与个人、个人与部门、部门与整个企业、企业与市场的辩证关系，这也是隐藏在企业发展背后的脉络。而枯竭的企业则向我们提供了相反的版本。
实现人力资本向人力资源转化的过程，是企业与个人关系发展周期的核心关键所在，它也隐藏着不同的价值观与立场的转化，如对人性的角色和个人化、防御和开放、保护和好奇、物化和个人化、冷漠和爱等。有经验的投资专家往往会在决策过程中，到企业走上一圈，感受企业所呈现出来的状态、面貌与关系，并以此作为决策的重要依据之一。
从中国制造迈向中国创造的过程中，拥有自主品牌，创造真正意义上的品牌，除了上市圈钱之外还能找到其他可持续发展的关键点，如人的价值，而这正是走在转型期的中国企业人最关心的问题。
在此，我借用亲密关系的五个阶段来说明企业与个体间关系发展与变化的五个周期，它们分别是：
浪漫期——彼此带着强烈的憧憬与浪漫的角色幻想相遇。
权力争夺期——双方开始褪去关系中玫瑰色的美好想象，进入到更为真实的关系中，这时为了在角色中占有更优势、更主导的地位，往往会发生控制和操控。大多数的关系只是停留在这个阶段。
整合期——关系在真实中进入到更深层的阶段。
承诺期——对自己承诺停留在当前的关系中，并给予持久真实的爱。
共同创造期——经过承诺期，就会进入一个共同创造的时期。
【1】你所在的部门和企业中，团队关系如何？如果用三个词来形容的话，你会选择哪三个词？你周围的同事会选择哪三个词？你们选择的词语中重叠最多的是哪个词？
【2】在这样的团队关系中，你觉得最有利于企业和个人发展、最制约企业和个人发展的关键分别是什么？
【3】如果可以转化的话，你认为什么样的团队关系更有利于企业和个人的发展？如何从现有的团队关系逐步转化到所期望的团队关系？
【4】什么样的团队关系可能阻碍了企业的发展？如何转化这种团队关系？
【5】如果让你分别扮演老板、主管、负责人和员工的角色，你想在自己周围营造什么样的企业氛围？在未来的一个月内，你能为自己的目标做些什么努力？
让浪漫期的企业与个人关系良性发展
我创办和经营自己的企业也有十年了，在这十年中，我走了不少弯路。在创业初期，我总觉得自己的合作伙伴是草台班子。我们要强大、要发展就必须找空降兵，导入先进的管理技术和理念，毕竟外来的和尚好念经。所以，当时我特别愿意从世界500强企业或著名的外资企业中高薪挖人进来。十年过去了，我发现现在还任职的、估计还会继续工作下去的高管人员，几乎都是从自己团队中成长起来的。这个发现对我的冲击挺强烈的，它启迪我必须重新审视、定义什么是真正意义上的人才。也许资历、经验真的是浮云，真正适应企业平台、能发挥作用才是最重要的。
王兵王老板的小型制造企业能在金融海啸中，在珠江三角洲加工制造型企业兵败如山倒的情况下挣扎着生存下来，必然有其过人之处。仅是聆听他这一席话，已经让我感觉胜读十年书。
某日，在某网站上，《博士就业整体不再受宠，博士生期望月薪6000元》的一则新闻赫然在目，这一方面说明了就业的艰难，另一方面也说明了人才、企业与市场都在不断调适期望和心态，以求更好地发展。
1978年改革开放到现在激荡三十多年的中国企业发展史，充分展示了各种体制的企业不断适应、创造经济环境的过程，也展示了一个不断发展、寻找更富有生存能力的人才机制的建立过程。我们会发现，企业与人才的关系发展周期如同两性关系的发展周期一样，这种关系最浪漫的时候往往就是在二者关系刚建立的时候，因为此时彼此都对对方缺乏真实的认知，犹如盲婚哑嫁，结合自己想象中的形象，对号入座地寻找着对象。
以两性关系为例。当我们看到一个人时，往往并不是完全看到了对方，而是结合自己所接受的文化与过往的经验，寻找对方身上与自己契合的部分，无意识中也给对方贴了很多标签。当我们听说对方是南方人时，下意识就会觉得对方性格细腻温柔。当我们注意到对方眼睛大、鼻梁高、身材高挑时，因契合了主流审美观，于是我们就会认定对方是美人。如果对方是位MBA，我们就会觉得对方学识渊博，一定有着卓越的管理能力，能应付和处理很多问题。
同样，企业在招聘人才时，从经济和高效工作的角度出发，往往也会惯性地给应聘者分门别类，贴上有色标签，以便招揽到理想人才：这位先生是从世界500强企业走出来的，一定有着很强的能力；这个孩子刚出校门，可能还缺乏相应的工作经验。
以上还是较为严肃、认真和有序的招聘过程。周立波在“海派清口”中曾讲过一个笑话：一位人力资源总监去人才市场招聘，因为收到的简历太多，所以决定“严格”筛选。他拿起简历，随手丢掉了上面的一部分。负责招聘的人瞠目结舌，只听人力资源总监慢悠悠地解释道：“我不喜欢运气不好的人。”
很多民企，早期由于规模小、相对的劳动强度高、能支付的工资少、岗位职责不明确，加之行业前景不明朗，很难招到理想人才。人才衡量的标准往往又掌握在老板手中，于是，在很大程度上，老板的个人风格往往决定甚至影响了企业的人才水准。
随着民企的发展，在高端人才的吸纳方面也获得了新的优势，但在这一阶段，企业往往又要面对空降兵与老臣子磨合的矛盾。中国民企老板的眼光也是在这个过程中不断磨砺出来。
以王兵王老板为例，我们就会留意到这是一个人才选拔由“想象”到“落地”的过程。过程与亲密关系发展类似，我们往往会在心中为对方预设一些想象，然后按照想象去寻找与之相符的那个人。一旦看到具有这些特征的某人时，我们就认为自己找到了心中的那个对象。
鱼逐水草而居，鸟择良木而栖。
在企业筛选人才的过程中，人才也在不断地选择自己的职业发展平台。究竟什么样的平台是最适合自己的发展呢？相信每个人都有自己的答案。值得注意的是，这并不是一个唯一与不可更改的答案。个人的职业选择既受到宏观经济环境和行业的影响，也受到当事人的个人能力、素质和人脉等不同因素的影响。我们常常听到新员工私下抱怨：“公司当初招聘我时的条件没兑现。”“没进公司前，我久仰公司大名。进来之后，我发现盛名之下，其实难副。”“公司简直比我想象的还要乱，管理不力，缺乏制度，人浮于事。”久而久之，江湖便有了新的传言：“公司不是家”，它和你想象的不一样。
不论对于企业，还是对于个人，在最初接触的时候，大家都处于浪漫期。在关系最甜美的时刻，世界似乎变得更灼热，双方不论是对人或某个愿景还是对未来目标的期许都陷入了热恋。双方都觉得自己充满能量，有更明确的目标，对生命也充满热情，愿意去做不寻常的事，相处的每一刻都觉得新鲜。
同时，在浪漫期，我们很难真正看到对方这个“人”。我们灼热的双眼看到的往往是某种资源、给我们带来好处的渠道或者是帮助我们达成梦想的工具。我们只是沉迷于自己的幻想，而没有与对方建立真正意义上的关系。
可惜好景不长，不论是企业还是个人，一旦进入实质性的关系，如日常大量繁琐的工作，很快就会发现对方与自己的想象存在相异之处，编织的梦想可能就此破碎。例如企业在招进空降兵后，很快发现对方并不是自己想象的那样。
这样的矛盾在家族企业招聘销售总监的时候表现得特别明显。很多家族企业在发展到一定规模后，希望能进一步做大做强，于是招兵买马，高薪挖到了行业标杆企业的人才并寄予厚望，希望对方入职后半年内就彻底扭转企业的运营成果，带来更好的资源。可新进人员在刚开始工作的过程中，往往发现自己的风格与环境、资源并不匹配，结果处处受阻。
这时候，巨大的失落感往往会同时在双方心中产生：“唉，原来你和我想象的不一样。”为了避免面对内心产生的巨大失落感，他们可能会温和或强硬地劝告另一方：“你原来答应我的没有兑现。你应该如何如何，才能符合我的要求。”
处于浪漫期的企业和个人，往往对对方有着不切实际的期望，并想把对方装进自己设计好的“套子”里，也很难真正如其所是地看待自己和对方。很快，双方会发现实际与想象中的差异。然后，这部分的权力争夺因为掺杂了物质、欲望而显得尤为刺激和激烈。于是，越来越频繁、直接的矛盾也意味着浪漫期的结束，双方关系进入了权力斗争期。
也许是因为浪漫期带来的“一切都很好”的这种虚幻的安全感实在太过于美好，人们有时想一直停留在此或重返此时期。不论企业或个人，为此都将付出巨大的经济和时间成本，他们会一直向外寻找与自己梦想契合的对象，或者寻找最相适的那个，然后削足适履，改变自己或对方以满足期待。
不过，值得一提的是，浪漫期并不是一桩坏事。在这一时期，我们内心充满热情并愿意付出代价以达成目标，老板愿意为最合适的人才支付机会成本和工资成本，以换得他们为企业带来制度的规范和完善、成果和收益的增加以及创造与更优资源整合的机会。人才在这个过程中也能更清晰地看到自己的市场价值以及弹性生存能力。
在彼此相互满足的情况下，或者没有更优资源出现时，浪漫期往往会持续比较长的时间。这也许就是“共贫困容易，共富贵难”的原因所在。
随着时间流逝，当光环渐渐褪去，我们必须学习面对自己和对方真实的需求。经营关系远比创建一份关系难，这种长期艰辛的工作往往会吓退很多人。他们可能会逃避到一段新的关系中，期望这一段关系会与众不同，会带来更为丰硕的成果。例如一些老板会一直在市场上寻找理想中的人才，奇怪的是，很多人在入职前都是人才，入职后却变成了蠢材。还有一些人会选择不断跳槽，希望能找到自己理想的职业方舟。
可惜的是，我们往往会在下一段关系中继续遇到我们没有完成的功课，一次又一次，直到我们面对它并真正完成它。
王老板正是一个有智慧的人，他显然在与空降兵打交道的过程中，重新审视了自己的内在需求，并真正为此负起责任，然后调整了自己的行为，最终取得了相对满意的结果。
值得一提的是，权力斗争期的个人由于总是想通过控制外界来满足自己的期望，然而，控制会给当事人的身心带来沉重的压力，这往往会表现为身体和情绪上的症状，如头痛、背痛、沮丧、自我憎恨、无力感、挫折、经常性感冒等。企业也往往会发现员工异常流失、请病假多、旷工缺勤等现象。
享受浪漫期给我们带来的活力与新鲜感，接纳在此过程中逐渐呈现出来的不完美，并将之视为成长过程中必须面对的功课，然后寻找解决之道，这才是我们应该做的。
【1】思考在你的所有关系中，包括个人关系和工作关系，你对对方有什么样的期待？
【2】当你的期待不能被完全满足时，你一般会怎么处理？是选择压抑自己的需求，还是想控制和改变对方？
【3】如果对方没有按你的需求改变自己时，你会怎么办？是选择逃避、冷漠还是干脆分离？
【4】这样的处理方案对自己、对关系中的对方会产生什么样的效果（包括正面效果和负面效果）？
【5】如果可以重来一次的话，你会如何调整自己的行为让目标更容易达成？或者取得更好的结果？
让权力争夺期的团队在激励中成长
去年七月刚刚成立的H公司，生存的头一年就面临着种种压力和困难。公司最亟须解决的问题就是销售问题：因为销售力度不够，直接造成产品滞销，货款不能快速回笼，公司存在资金方面的问题。
在公司内部，总经理与销售团队之间无形中出现了一种对立局面：总经理认为销售团队不够努力、工作不认真，销售人员天天上班来、下班走、月尾领工资，完全没有站在公司的立场考虑如何加大销售力度，为公司和自己创造效益。而销售团队则认为公司的产品还不成熟，客户认知有限，接受度不高，而且公司广告力度不够、渠道也不成熟；在现场促销过程中，各部门配合不到位、流程不够专业和系统，与竞争对手的现场促销存在相当大的差距，所以不能够很好地吸引客户注意。
本来应该是立场统一、利益一致的总经理和销售部门，彼此间却有了成见：总经理走过销售部门时，喜欢低着头，不说话，用他自己的话说就是：“我以前主管人事，我也知道人才的重要性，他们中的大部分成员都是我招进来的，看到他们现在的业绩，我觉得很痛心。”销售人员对公司也存在着较大的不满意，认为在政策上公司对销售工作的配合力度不够，把销售的重担压在销售部门身上，他们觉得很孤单和无助。同时，公司经常朝令夕改，导致销售人员往往不知道该怎么给客户解释。销售人员觉得自己在公司和客户之间成了风箱里的老鼠——两头受气。
时值年尾，正是辞旧迎新之际，董事会要求H公司采用一种新的方式，用心理剧①来表现对企业现状的思考以及对来年的期望。
年会的时间到了。经过事先的培训与排演，销售部门与总经理都准备好了自己表演的内容，同时邀请了外界咨询顾问公司的专业人士作为导演对心理剧现场进行指导。
（一）一场特殊的年会
1.销售部门的心理剧
首先上场的是销售部门的三位同事：姜飞、余于和周莉。他们分别表现了自己加入销售部门后的种种情况。
首先是姜飞，他选择的方式是打电话。
姜飞是H公司最早的销售人员之一。他总结了自己的工作内容：第一，打电话；第二，打电话；第三，打电话。所以，他为自己设计的工作场景是给客户郑老板打电话。
姜飞：“郑总啊，你好。我有一个特别好的产品要卖给你。”
郑总：“哦，什么产品啊？”
姜飞：“就是我们的×××啊，真是好啊。真的，我们老总说这是地球上同类型产品中最好的。”
郑总：“真的吗？不会吧。你先跟我讲讲你用了有什么感受吧。”
姜飞：“哎呀，不好意思，我还没用过。”
郑总：“你都没用过，你跟我说什么。”
姜飞尴尬地笑着，表示无能为力。
然后是余于，她选择的是表现自己内心杂乱的声音。她坐在自己的位置上，这时，代表她内心的第一个声音“焦虑”出现了。“焦虑”在余于的面前走来走去：“天啦，一天要打十几个小时的电话，真烦。一百个客户里面有意向的才三五个，太没有生产力了。我不要过这样的生活，我要向专业方向发展。”
就在余于焦虑不安的时候，代表她内心的第二个声音“恐惧”出现了。“恐惧”说：“是啊，我每天一拿起电话，就感到恐惧。天啊，客户不要不接电话！天啊，客户不要说不来！天啊，客户不要说没时间！天啊，客户不要嫌太贵！……天啊，我又被客户拒绝了。”
这时，代表余于内心的第三个声音出现了，它叫“责任”。“责任”对余于说：“现在，你就是销售人员，你的责任就是向客户介绍我们的产品，电话就是你的武器，你的目标是要在本月31日前完成50万的业绩，所以，你必须要不断打电话。”
“焦虑”不停地说：“太焦虑了，太着急了，我真焦虑。”“恐惧”则说：“我觉得恐惧，我害怕被客户拒绝。”“责任”又说：“这些都是你的责任，你有责任好好工作，创造业绩。”三个声音在余于身边围着、走着、大声吵着，余于痛苦地低下了头。
最后是周莉。她通过四幕场景展现了自己加入公司的整个进程。
第一幕：周莉还没有加入公司。对于加入H公司还是加入T公司，周莉十分犹豫。T公司即将在香港上市，在内地市场上，也已经建立了相对成熟的市场，提供的薪水与待遇也更为理想。但是，周莉觉得H公司发展前途大，最后她选择了加入H公司。
第二幕：在某次现场促销前，周莉邀请了十几名客户。她坐在场内，十分激动，希望能取得好成果。
第三幕：促销结束，周莉充满了无力感与沮丧，对公司的工作十分不满。因为现场工作流程十分杂乱，工作人员着装不规范，甚至还有人穿着吊带衫，整个促销节目还比预计的时间晚了半小时。促销节目也不精彩，周莉邀请来的十几名客户在节目没结束前，就已经走了一大半。
第四幕：周莉觉得十分沮丧，她觉得自己不受重视，自己的工作没有得到肯定。她开始抱怨公司，指责产品，对工作环境充满了愤怒。这时，代表她内心的两个声音出现了。其中，“小我”对她说：“你现在出不了业绩，算什么啊，你什么都不是。”而“大我”则说：“周莉，相信自己，相信你有能力，你一定可以创造辉煌的业绩。你要加油，你不能放弃。”“小我”与“大我”间展开了斗争，最后“大我”带着周莉来到窗前：“看看窗外，你可以的，你可以飞起来的。相信自己吧！你一定能在今年创造出辉煌业绩的！”
销售部门三个同事的表演结束了，这时心理专家出现了。他请三位销售人员并排坐在一起，开始向现场提问：“销售人员就像我们公司的战士，他们为了公司的生死存亡奋斗在市场的第一线。平时我们没有机会向他们表达谢意和敬意，这会儿，我们是不是应该向辛苦的销售人员致以最高的敬意呢？各部门同事都可以用自己的方式向他们表达自己的情感。”
在日常工作中，财务部总是不断地向销售部门要回款、催发票；行政部觉得自己的工作都是为销售部门服务，平时把他们侍候得跟老爷似的，一天到晚这些人都在公司打电话，快要把人烦死了。而在现场，各部门的同事都被姜飞、余于和周莉的表演深深地打动了。
通过这场心理剧，其他部门才明白原来销售部门承受着这样大的压力。站在自己部门的角度，他们从来不觉得自己的同事承受了这样巨大的压力和面临这么多的内心挣扎。同事们都默默地站在销售部同事的背后，一双手、两双手、三双手，渐渐地，更多双手搭在销售部门同事的肩上，似乎要把更多的力量传递给他们。
2.总经理的心理剧
总经理选择了独白的方式进行表演。他一个人站在前台中央，正好一束光笼罩着他，更显得形影相吊。
“唉，我也知道销售部门有很多的抱怨。真的，我在当总经理之前，是公司的人力资源总监，你们中的大部分人，都是我招进来的。那时候，我们相处十分愉快。可以说，我对你们每个人或多或少都有了解。你们的需求，我十分明白。我本人也是做销售出身的，销售人员的痛苦，我也亲身经历过。唉，看到你们现在这个样子，我也很难过。可是董事会也有业绩压给我，我该怎么办呢？公司现在在飞速发展，我相信我们会有一个美好的未来，所以我更需要销售部门的支持。每次我看到就那么几个客户在场，我心里都非常难受。我对销售部门真是恨铁不成钢啊。”
“好。现在开始，说说你的心声，讲讲你的感受。”心理专家说道。
“我的感受？我是公司的创始人之一。我其实并不真正想当总经理，可是现在，除了我，谁又愿意来做这些工作呢？我常常觉得很累，有心无力。我也很想跟每个人更多地沟通与交流，可是眼前总是有那么多事没有处理，一会儿是融资，一会儿又是合作，我常常觉得自己的时间和精力都不够用了。今天，我儿子就要回老家过春节了，他这一回去，我起码有一个多月见不到他。我上午在其他公司谈合作的事情，合作还没有谈完，下午我就要赶回来参加公司的年会。我儿子还小，才五岁多。我希望他能理解我，但我也知道这很难……”
男儿有泪不轻弹，只因未到伤心处。总经理弯下身，泪水顺着脸颊滑落下来。场下鸦雀无声了片刻，随后，同事们都自觉地起立，把总经理围在中间，默默地给予他支持。
（二）年会之后：抓住症结，提升业绩
年会过后，总经理与销售部门的关系得到了缓解。大家改变了原来站在自己立场看事情的方法，开始从对方的角度尝试着了解和看待工作。公司的氛围开始富有亲和力、凝聚力，团队的雏形开始基本形成。
但是销售问题仍然是公司面临的主要问题。当然，销售人员也是非常渴望创造优秀业绩的。怎么引领他们往前走呢？总经理再次请教了专家。
“从年会当天暴露的问题来看，我们会建议你在公司的销售方面加大革新力度，支持销售部门突破性地创造良好业绩，唯有这样，才能让他们真正进入良性发展的快车道。否则，纵然心态改善了，但是没有工具进行持续支持，他们依然不会产生好的业绩，而且他们的热情很快就会淡下去。”专家列出了一张表，分别针对姜飞、余于和周莉在心理剧中暴露的情绪症结与问题诊断，提出了初步的建议方案：
总经理看着这张表，就笑了。很快，公司针对销售部门拟定了以下工作计划和方案：
首先，面对面沟通。总经理和销售部门的每个同事都进行深入沟通，一方面他代表公司对他们的工作表示充分的尊重与理解，对他们为公司成长所付出的努力表示感谢；另一方面也指出他们的发展方向以及企业存在的问题与困难。
在和销售人员沟通以后，总经理还要和人力资源总监、销售部门的同事一起规划销售人员未来的职业目标，并对规划后的职业目标进行存档。存档的目的一方面是为了储存公司发展过程中的人力资源，另一方面也让销售人员更加清晰地看到自己的职业目标与发展方式，从而坚定与公司共同发展、创造和实现企业愿景的决心。
其次，引进专业的销售培训课程。公司要专门引进专业的销售培训课程，培训主要针对销售人员的心态迁善，同时为销售人员提供专业的销售工具，以提升销售人员的销售专业度，拓宽销售人员的思维与销售方式。
通过培训，姜飞发现电话只是一种工具，自己不仅可以通过电话进行销售，更重要的是，自己的身份由销售人员转化成销售顾问，从而向客户提供一种解决方案，通过提供的解决方案让客户得到更多的好处。之后，姜飞打电话的方式也变了：“郑总啊，一段时间没给你打电话了。你近来还好吧？要过年了，我向你问个好。”
余于说：“以前总是把客户的拒绝看得很重。现在明白了，客户拒绝我的销售，并不代表他拒绝我这个人。我和很多没有购买产品的客户都成了好朋友，他们也愿意聆听我的建议。现在，我觉得很愉快，原来销售也是一项专业化的工作。”
而周莉把自己对公司的建议写了下来，同时也拿回了部门在H公司的竞争对手那儿的作业流程，公司对此非常满意。
最后，研发H公司的销售手册。为了提升销售人员对自己的产品、竞争对手的产品和行业动态的了解，H公司行政部门研发了专为销售部门服务的销售手册。销售手册包括了以下内容：
1.产品知识
在销售手册上，详细说明了产品特色、这些特色能为客户解决哪些问题、提供哪些好处等问题，同时也为销售人员在与客户接触过程中产生的疑难问题留下了解决空间。
2.竞争对手现状和行业状态
公司将竞争对手的现状以及行业状态也写在销售手册上，以便于销售人员及时了解市场动态，可以在销售过程中向客户提供更周到的服务，提高销售人员的信心。
3.企业愿景
在销售手册上，还说明了H公司的目标，即成为该行业内最成功、最专业的公司，并由总经理题词，专门说明销售部门在其中发挥的重要作用。
（三）专家点评：暖阳效应，助企业一臂之力
经过一番调整与努力，H公司以及向它提供专业咨询的顾问公司对未来的销售发展充满了信心与期待。
心理专家在点评时说：“相信大家都听过这个故事吧？太阳和风打赌，看谁能先把一个人的衣服脱下来。首先是风，它用力地吹，想让那个人觉得难受，把自己身上的衣服脱下来。但是，风越用力吹，那个人反而用衣服把自己裹得越紧。最后，风觉得自己无能为力了。然后，太阳出现了，它不断地给这个人施加热量，让对方觉得温暖。这个人越来越热，于是他就脱了自己的衣服。
“我们给这个效应起了一个名字，叫暖阳效应。其实，这也是激励的效应，激励的效果就取决于暖阳，当然，这和马斯洛的需求理论有契合的地方。但马斯洛所提的需求理论并不是一个线性的发展过程，人们也不单单是只为了物质上的满足，因此，首先要给予大家信心，让大家觉得工作是件快乐的事。当大家觉得快乐了，才能更好地为客户服务，而当客户觉得快乐时，他们才愿意购买我们的产品，这样才能创造性地产生业绩。
“当然这还不够，在激励起工作人员的信心后，我们还必须向销售人员提供专业的工具、渠道和系统，以支持他们更好地完成工作。同时，还要将个人的目标、价值观与企业的愿景、价值观有机结合起来，形成统一的力量。
“Don"t fire them,fire them up.”（不要轻易解雇员工,而要想法调动他们的热情。）
【1】心理剧是一种可以使来访者的感情得以发泄，从而达到改变效果的成长方式。通过扮演某一角色，来访者可以体会角色所蕴含的情感与思想，从而改变自己的观点和视角，并逐渐改变自己的行为习惯。
【2】主角将其所关注的事件表演出来，在职场中，主角所关注的主题可以是年度绩效的达成过程、典型工作日的一天、团队中存在的困难与障碍、压力与焦虑等。
主角可以是团体中的任何一个人，以团队带领者为导演，负责完成心态转化的部分。其他角色也可以是团队中的任何人。
【3】通过表演，让参加者学习到角色的认知是可以转换、补偿、丢掉、改变和重整定义的。参加者可以检视自己的内在世界，了解自己的情绪是如何创造出来的，并找到事件发生的地点或起源。
【4】仪式：个人以演出的方式在团队中分享自己的困扰、情绪以及压力。通过分享，当事人得以与此保持距离，从而打开新的心理空间，重新审视自己原有的困扰、情绪及压力，进而松动原有固着的观念，建立起全新的视野和解读。
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人本管理让新生代员工主动融入企业
去年，我行离职员工为24人，其中“85后”的新生代员工占到了整体比例的60%以上。他们究竟在想些什么？他们对企业有些什么想法甚至不满呢？我们很少有机会真正走入他们的内心世界，表面上看似乎一切都风平浪静。在工作的过程中，整个新生代员工是我们关注的重点，银行领导也从个人层面对他们的到来表示了欢迎，对他们的成长表达了关注。所以，目前的现状和数据让我们觉得很焦虑、很担心。我们该如何处理和新生代员工的关系呢？
上面的话，引自某国有银行人力资源部经理在“新生代员工管理”专题培训前和我的交流。在培训过程中，我们更是围绕这个主题展开了表面平静、实际上波涛汹涌的讨论与争辩。
首先挑起话题的是银行行长。她描述了一桩令她困惑的事：为了欢迎新生代员工的入职，她专门抽出时间和22名新员工一起座谈交流，并在会后送给他们相关业务的书籍。在每本书的扉页，行长针对她观察到的每名新员工的不同特质，亲笔题词。可是，却没有一名新员工主动向她表达谢意。是这些员工羞涩，还是他们不懂感恩？是隔代人习惯的不同，还是其他什么原因？这令她非常困惑，同时也非常担心。
同样的困惑，我在某大型制造企业也遇到过。他们举办了首届企业学习论坛，主题即“新生代员工的管理”。企业领导的问题是：“现在的孩子不能吃苦，稍微说两句就辞工不干了。好不容易培养一个熟手出来，没过几天他就不干了。这对企业、对管理人员甚至对员工本人都是很大的损失。我们该如何和这些新生代员工相处呢？”
看来，新生代管理是一个颇具共性的话题，尤其是“85后”新生代员工的管理似乎成了现代企业里管理人员的心病，甚至在培训中还引发了“60后”、“70后”领导者与“80后”、“90后”新生代员工的管理课题。
那么，“60后”、“70后”领导者对决“80后”、“90后”新生代员工，这是一个真命题吗？
随着社会的发展，我们原来接受的价值观和道德观面临着巨大的冲击与挑战，尤其是1978年改革开放以来。可纵然参考到这样的背景，我们依然会发现一个铁一般的事实：几乎每代人在融入社会的过程中都有一个磨合的过程，这就是传说中“代沟”在职场中的显性表现。
为什么会存在代沟呢？心理学上有没有什么有效的解决方案呢？
也许十九世纪五十年代艾瑞克·伯恩（Eric Berne）所提出来的PAC人格结构理论能给我们提供一些思考方向。在PAC理论中，伯恩认为我们每个人身上都同时存在着父母（Parent）、成人（Adult）和儿童（Children）三种状态的自我。个体是由这三种不同的自我状态组成的，不过这三者在每个人的人格结构中所占比例不同。每个人身上总有一种占优势的自我状态，不同的人在不同的情境下会不由自主地选择不同的自我状态。同时，在这些自我状态的交互作用下，个体会逐渐选择形成自己的生活位置（life position）。
当一个人的人格结构中父母状态占优势时，这个人往往会以权威和优越感为标志出现，其领导风格通常表现为统治、训斥、责骂等家长制作风，更习惯表现为凭主观印象办事、独断独行、滥用权威，讲起话来总是：“你应该……”“你不能……”“你必须……”。
当一个人的人格结构中成人状态占优势时，这个人通常会表现为待人接物冷静、慎思明断、尊重别人。他往往能从过去存储的经验中，评估各种可能性，注重事实根据，善于进行客观理智的分析，然后作出决策。他较常用的口头禅是：“我个人的想法是……”
而当一个人的人格结构中儿童状态占优势时，好奇、敢冒险、天真、活泼的快乐儿童式行为往往是他的主要表现行为，讲起话来总是“我猜想……”“我不知道……”
值得注意的是，这三种状态同时存在于一个人身上。任何一个自我人格状态的退化或浸入到另一种人格状态时，都会影响到当事人的感受甚至心理健康。我们在不同的沟通中，往往使用着不同的人格状态，扮演着不同的角色。
经过课程中的演练，银行的学员们发现，机构内部的沟通基本上属于慈爱型父母对依从型儿童。大部分的领导在沟通中都是慈爱型父母，而新生代员工则在文化趋同、集体无意识等影响下，扮演起了依从型儿童。在机构内部，大部分的对话方式是领导交代工作，员工完成任务，无意识中员工被剥夺了发言的权利。可根据能量守恒定律，被压抑的负面情绪和感受并不会凭空消失。
在这种沟通模式下，机构内部并没有大的矛盾冲突表现出来，表面上看，一切都在按部就班地进行着。可同时，它造成了隐而不显的弊端：新生代员工在机构内部的创造力与活力不足，他们不愿意或不能公开表达自己的不满，所以他们往往会选择隐藏不满或默默地离开。
在课程中，当行长提出了自己的问题后，习惯了“家长式”沟通方式的部门领导们顿时着急了。他们通过各种方式联系到新生代员工，将此信息传递出去并收集新生代员工的反馈意见，然后在课程中不断协调和解释：“其实真不是他们的人品有问题，不懂得感恩，而是因为他们本身比较羞涩，不太擅长表达自己的内心感受。”
可惜的是，爱是帮助对方成长而不是代替对方成长。职场不等于家庭系统，职场中最有效的沟通方式是成人（A）对成人（A）的模式。很多初涉职场的朋友无意识中使用儿童（C）的角色和别人沟通，这种个人状态往往会引发领导身上的父母（P）角色。这几乎也是东方企业文化的一种特点，它带来的结果是伪和谐、真分裂。
如果你是初涉职场的朋友，我的建议是尽量自我负责，用成人的心态面对职场、面对他人，这样有朝一日你才有机会被委以重任。滚石不积苔，不断转换工作并不能带来职场上真正的成功。
我们来看一个职场中领导与新生代员工沟通的正确示范——
领导：“你做的事太糟糕了，我完全不能接受。”
员工：“你认为我做得不好的方面是什么？有成功的案例可以给我借鉴学习吗？我可以在什么时间前提交修改过的方案？”
如果你是领导，我的建议是：相信职场中每个人都有成人般的自我负责能力，让他们对自己的行为负责。不要像有些父母那样，尽管口头一直在抱怨，却不断地替孩子承担他们行为的某些负面后果。如果你接住了对方扔下来的苹果，那么对方可能永远都不知道苹果掉在地上是会摔坏的。
【1】照镜子：凭你的直觉或者可以向你身边不同类型的朋友和同事请教，了解自己在和他人沟通过程中更多呈现的是哪种类型的人格，并请他们说明理由。
【2】反思：你觉得你现有的沟通在哪些情境（包括沟通对象）下适用？哪些情境下不太适用？对方呈现的沟通风格是什么样的？
【3】思考：如何改进你的沟通风格？
【4】如果在你的企业中，存在新生代员工的管理问题，请对问题进行概括，同时找到团队常用的沟通风格。思考这样的沟通风格有效吗？它的局限和改进的方向分别是什么？
