给下属适当的激励是一种很好、很廉价的管理方法,但在实际工作中,许多上司是有心激励,但却存在一些认识误区。所以,我在下面会列举出一些上司常见的激励误区,希望做上司的人能够在工作中注意。
激励下属是公司的事情
当上司以为激励下属不是自己的事情,而是公司的事时,他对下属的管理就走入了误区。激励,简单的说,就是让人开心地工作。上司的业绩归根到底是要由下属来实现的。当下属充满激情地投入到工作当中时,他所产生的能量是不可比拟的。当下属在处理某件工作时,你及时给予激励,哪怕是负激励,他也知道应该往哪个方向使劲;如果你不什么也不说,下属就会按照自己的想法去做,至于做成什么样子,或者什么时间做完,那就不得而知了。
有一次,我去一家企业讲课。课间,该企业的员工小赵和我聊天。他说当年他来公司的时候,那是兢兢业业,勤勤恳恳。但是,不管他做得好还是不好,他的上司总是冷着脸。小赵说:“我做什么事,他觉得行就‘嗯’一声,然后再加上一句‘可以’,就没了。要是认为不行,那就等着被他训吧。说这个也不好,那个也不好的。时间一长,我就懒得操心了。交给我的任务,他让我干吗,我就干吗。没事就闲着,好不好的就那样。”
其实,作上司的在安排任务的时候,给予下属适当的激励,只能是有百益而无一害,可以说是举手之劳,为什么不去做呢?
只重业务,不重激励
有的上司本身是实干家出身,对下属的业务工作抓得很紧。下任务,定目标,催进度,讲跟进。一切都是业绩,一切都是回款,一切都是利润。只要下属业务好,一切都好;业务不行,那就一切免谈。甚至有的上司采用了一种居高临下的的态度,对下属的错误大加指责,而对业绩好的却是不闻不问。久而久之,让下属养成偏激的做事风格。
激励就是奖励
许多上司认为,激励就是奖励,其实不然。激励有正负之分,与正激励相对应的是奖励,与负激励相对应的就应该是惩罚措施。
员工的行为有正确的,也有错误的。对于正确的行为,上司当让应该给予一定的奖励,使他能把正确的行为保持下去;但对于错误的行为视而不见,员工就会在错误的道路上渐行渐远。
所以,对于希望员工出现的行为,上司应该给予奖励,对于不希望员工出现的行为,上司应当及时采取措施进行约束。
激励主要是钱的问题
有许多上司会把员工的激励换成钱来衡量,认为多给钱就是激励。其实不然,员工不仅是为了钱而工作,同时也是为了实现自我的价值而工作。美国哈佛大学心理学教授戴维·麦克里兰(David C McClelland)通过研究认为,除了物质需要,人们还需要从工作中得到三种重要的需要——成就需要、权力需要和亲和需要。
所以,在企业中,往往会出现这样的怪现象:员工在调薪或拿过奖金后依然怨声载道、愤愤不平,认为自己受到了不公平对待。之所以会出现这样的情况,是因为员工不仅关注自己的工资单上的绝对值,更注重相对值,即他们要看看自己的劳动成果是否受到公司的尊重。
适得其反的“克尔式蠢举”。
说的是美国有个叫克尔的厂长,因为他自己是一个大胖子,医生告诫他不能再吃肉了。所以,他就对自己的员工说,你们谁犯错误就罚谁吃肉。结果,有的员工想吃肉了,就故意犯错误,然后等着罚吃肉。于是,就形成了,员工一想吃肉就犯错误,一想吃肉就犯错误的现象。
在管理学中,这种错误的激励方式就被称为“克尔式蠢举”。在工作中,上司对下属进行激励的时候,往往会强化激励他错误的行为,造成激励的负效应。
一个渔夫在打渔时,看到一条蛇嘴里叼着一只青蛙,渔夫就动了恻隐之心,就给那条蛇说:“你把这只青蛙放了吧,我给你一瓶酒喝。”蛇听了感觉不错,可以有喝酒了,所以就把青蛙放了,换了一瓶酒。当渔夫打渔回来后,又看到那条蛇了,这次,这条蛇嘴里叼着两只青蛙。
在现实世界中,有很多企业都会犯类似的错误。比如,企业总是强调高效率,但却经常表扬加班的员工;经常说要节约,可是经常表扬那些浪费的员工。这就等于把激励引入了误区。
本章小结
◆由于激励具有时效性和反复性,所以,做上司的要不断变着花样,去满足员工的需求。激励的关键在于上司能不能及时洞察员工的内心需求,并满足他的需求。
◆没有激励是万万不能的,但激励也不是万能的,激励方法也不是放之四海而皆准的。所以,上司激励员工时,还必须遵循实事求是、公平公正、及时适度、物质与精神激励双管齐下等原则
◆ 赞美可以使人意识到自己的价值,可以增强个人的自信心。所以,对于下属,上司要不吝于赞扬,要多对他竖大拇指。
◆当下属做错了事,上司要及时批评,否则,下属不会意识到自己犯的错误,就会一错再错。上司一定要艺术地批评下属,不仅要讲究批评的策略,还要懂得选择批评的时间。
◆ 好上司一定要有豁达、包容的胸襟。只有给下属创造一个宽松的工作环境,下属才能将全部精力用在如何更好地做事上。
◆做上司的想真正得到下属的拥护,单靠个人工作能力强是不行的,那只能让下属敬而远之。如果你有人格魅力,处处显得有担当,把员工的利益放在首位,下属就会被你吸引,崇拜你,视你为榜样。