界定福利协调劳资——美国劳动法概要
美国劳动法主要由两部分法律组成，即关于作为个人的工人福利问题的立法及关于劳资关系问题的立法。
美国工人福利立法主要涉及工人的赔偿、工资标准、保护女工、禁止雇佣中的歧视等，如对种族、宗教、信仰、原国藉等的歧视等问题。1938年的《美国公平劳动标准法》，是一部有关工人福利的重要的联邦法律，它主要针对在商业或商品生产的某些产业中，存在的不利于维护工人健康的劳动条件、工作效率和生活标准等问题，就最低工资标准、最长劳动时间、未成年工、学习者、学徒、学生和残疾工人等作了规定。该法规定，每个雇主应按法定工资标准，按工作周支付给企业的每个雇员。最低工资标准每小时为3．35美元。学习人员、学徒在一定情况下，可以按低于最低工资的标准支付。雇主不得使经商或从事商品生产或受雇于经商或从事商品生产的企业的雇员，在一个工作周内工作时间超过40小时。超过部分，每小时按基本工资的一倍半发给。该法还对童工作了规定，以保护未成年人受教育的机会，禁止在有害于他们健康和福利的条件下受雇做工。劳工部长有权宣布有害于未成年人的农业或非农业劳动。该法还列举了危害性职业的清单。
美国劳资关系法是关于调整劳工组织的各种活动所引起的一些纠纷的法律。1935年的《美国国家劳资关系法》（通称《华格纳法》），是第一个涉及面广泛的劳工关系法律。该法的目的在于鼓励集体谈判的做法和程序，保护工人充分的结社自由、自己组织起来的自由及选择代表的自由，以便对他们的就业条件进行谈判或就其他问题进行互助或互相保护，或在发生对商业的自由流通造成某种重大阻挠时，消除其根源并减轻和消除这种阻挠现象。该法令就国家劳资关系委员会、职工的权利、不公平的劳工措施、代表的选举、制止不公平劳动措施等问题，作了规定。该法令规定，职工有权自己组织起来，建立、参加或扶助劳工组织，有权通过自己挑选代表进行集体谈判，并有权进行以集体谈判或保护为目的的其他共同活动；职工还有权不参加以上的全部活动或部分活动。该法令还规定，雇主如在职工们行使本法保障的权利时进行干涉，加以限制或施加压力；以雇佣或就业期限或任何就业条件上的歧视，来鼓励或阻碍职工参加劳工组织，由于职工依法提出控诉或作证而对他进行歧视或者加以开除；拒绝同职工代表进行集体谈判等，都是不公平对待劳工的措施。同样，劳工组织或其代理人限制职工行使权利；推出的职工代表拒绝同雇主进行集体谈判；对任何雇主搞纠察行动或造成纠察行动，也是不公平对待劳工的措施。
美国另一部重要的劳工法是1947年颁布、1959年修正的《美国劳工管理关系法》。该法的目的在于促进商业的充分流通，规定职工和雇主在牵涉到商业关系中的合法权利，为防止一方干涉另一方的合法权利而提供有条理的程序；确定和禁止劳工和管理方面采取影响到商业而且有害于公共福利的做法，在遇到影响到商业的劳资争议时保护公众的权利等。根据该法，设立了联邦调停调解局，主要负责劳资争议的调停和调解。
以调整劳资关系为主的劳动法体系
——英国劳动法
英国现行劳动法体系，是由1974年的《工会与劳资关系法》及其修正案以及分别于1975年和1980年颁布的《就业保护法》和《就业法》等法律构成。其核心内容主要是用于调整劳资关系。而这种劳资之间的法律关系主要体现在工会组织和雇佣契约两个方面。
英国工会属于非法人性质的协会，但具有法人的许多特征，它可因违约而起诉或被诉，也可因同它的团体财产并无关系的侵权行为而提起诉讼。而对于那些据认为是它所为的或是代表它所为的侵权行为，却又享有免于起诉的豁免权。1974年的《工会与劳资关系法》在修改了1971年《劳资关系法》的基础上，再一次恢复了对工会活动的一些法律保护，其中包括工会如要受到《工会与劳资关系法》的保护，无须到主管工会的部门登记，保留了工会所享有的包括豁免权在内的一些特权。
英国工会的主要任务是维护和提高工人的利益。维护和提高工人利益的重要途径之一，是通过与雇主协会的谈判，解决劳资争端和达成有利的雇佣条款。对于双方无法解决的争端，则提交由劳方、资方代表以及独立人士组成的咨询、调解和仲裁所调解解决，如该所仍解决不了，再进一步提交劳资纠纷法庭仲裁。
雇佣契约是英国劳资之间法律关系的基础。雇佣契约的条款通常是由工会集体谈判决定的，并明文记载在集体协议中。工人应确实了解契约条款并信守该条款，如有不满可按既定程序进行投诉。根据1968年种族关系法，工人不因肤色、种族或原国藉的不同而在受雇、培训、提升方面受歧视。按照英国劳动法的规定，因工人的年龄、性别和其他个人因素等，均不得影响工人的受雇。工人由于疾病或其他不可抗拒的原因缺勤时，应得到合理的职业保障。雇主在解雇工人时，应事先通知有关的工人和政府的有关部门，通过协商确定解雇对象和解雇次序，并帮助被解雇的工人找到另外的工作。
英国劳动法中关于工人工资制度的规定，是根据工作的性质、组织形式、地区条件和其他因素，而分别加以规定的，但无论是哪一种规定，都尽可能简单明了，以便工人易于理解。工人之间报酬的差别应与工人工作的要求相联系，并应系统而合理地与工人代表进行协商。
德国关于工作时间和雇佣契约的法律规定
德国的工作时间是由国家立法和劳资双方签订的集体合同加以规定的。德国关于工作时间的基本法律是1938年颁布的《工作时间法》。此外还有一些对工作时间进行专门规定的法律，如1969年生效的《商店停业时间法》、1968年4月颁布的《母亲保护法》、1936年1月颁布的《联邦休假法》、1969年6月颁布的《职业法》等。根据这些法律，德国有关工作时间的法律规定，主要包括以下五个方面的内容。
1．德国公民每日工作时间不得超过8小时。经企业委员会同意，全年可有30天时间允许延长工作时间，但每天不得超过2小时；
2．除特殊情况外，星期日及节假日一般不得工作；
3．售货单位只允许在法律规定的时间内营业；
4．禁止青少年从事夜间、星期日及节假日工作。孕妇禁止在夜间及星期日工作。孕妇在产前六周及产后八周禁止工作；
5．成年雇员每年享受不少于18天的带薪休假。青少年享受不少于24天的带薪休假。
德国的雇佣契约是雇主与工人个别订立的契约，主要由《德国民法典》调整。在德国，工人按雇佣契约尽力工作，而雇主无法提供工作机会时，是否支付工人工资得按具体情况定。如果停业属于雇主的责任（如市场供销困难），则雇主应支付停业期间的工资；如果不属于雇主的责任（如发生罢工），则可不支付工资。
根据《德国民法典》的规定，雇主负有安全使用劳动场所、设备和工业机械的义务。因此，所有工伤事故，只要不是受害人故意所致，则不论受害人、其同事、第三人或雇主有无过错，雇主均应承担赔偿责任。如果雇主按保险法对工人投保事故险，当雇主支付保险费后，法律则免除他与工人按侵权行为法责任原则产生的请求权。如事故为轻伤，则受害人获得的保险金将高于按侵权行为法支付的赔偿费；如为重伤，则保险金将低于赔偿费。
在德国，解雇分正常解雇和突然解雇。正常解雇应给予适当的通知期限，而对白领和蓝领工人的通知期限是不同的。雇主作出解雇决定后，应通知劳动会议，未通知或对抗劳动会议对此作出的决定，则解雇无效。突然解雇是指以重要理由为由不通知当事人的解雇。对突然解雇，雇主仍应通知劳动会议，但有权对抗劳动会议的决定。但是，为了保证工人的合法权益，德国于1951年通过了《保护对抗解雇法》，该法授予被雇主突然解雇的被解雇人有在被解雇后的三个星期内向地方劳动法院起诉的权利。劳动法院有权对此类案件进行调查、审理，并作出最后裁决。
外国对劳动争议的处理
国外对劳动争议处理中的调解、仲裁、审判大致分为以下四种情况：（1）把它们作为相互衔接的处理程序（如东欧各国解决劳动争议采取两级制，即发生争议先提交企业的劳动争议委员会处理，解决不了再向法院起诉）；（2）把它们作为可以选择、相互并列的处理方式（如菲律宾规定工人有权自愿选择劳动争议的处理方式，包括调解与仲裁）；（3）调解与仲裁、审判有明显的区分（如英、美等西方工业化市场经济国家）；（4）调解与仲裁、审判无太大分别（如亚洲一些国家）。
调解一般是在争议双方自愿的基础上，由第三方帮助争议双方达成解决争议的协议，不是由第三方对争议作出决定。而仲裁和审判则是由第三方作出决定。按调解原则划分，各国调解劳动争议的方法可分为自愿调解和强制调解两种。前者如比利时、法国、美国以及一些受英国法影响的亚洲国家，他们都规定调解服务是自愿的，不得强制；后者如澳大利亚、加拿大、挪威、瑞典、马来西亚、新加坡等，他们则规定调解是强制性的，劳动争议必须要经过调解，如果不经过调解就宣布罢工或关闭工厂，则是不合法的。其主要目的是为了避免罢工和关闭工厂。
各国劳动争议的调解机构大致有三种；一是政府的劳工部门设有专门的调解服务机构；二是政府直接设立专门的调解服务机构，如英国的咨询、调解和仲裁处；三是民间调解机构，这是由工会与雇主协会共同协商建立的，完全独立于政府的机构，如丹麦、瑞典等国均有这种机构。
仲裁是由专门的仲裁机构、仲裁员对争议中的权利争议和利益争议作出最终裁决的一种程序。这一程序在解决劳动争议中较之审判有许多优越之处，如由于仲裁机构人员懂得劳动事务知识，因而在处理劳动争议时，比较容易保证处理的准确性，仲裁程序设置简单，具有非法律化性质，这样可以避免取证过于正规，审理过于繁琐的问题，从而缩短仲裁时间，便于及时处理劳动争议。因此，许多国家都设置了不同形式的劳动争议仲裁机构。国外劳动争议仲裁机构按组成分类大体有三种类型：一是三方机构，即由政府、工会、雇主协会三方成员组成；二是中立机构，即由民间组织或政府单独成立的仲裁机构；三是由专家和代表共同组成的机构，通常由一名律师、一名经济学家和一名工程师，再加上雇主和工会双方各自的一名或若干名成员组成。
国外劳动争议仲裁体制大致分为强制仲裁和自愿仲裁两种。强制仲裁体制是第二次世界大战后才发展起来的。它是指根据法定的机构和法定的程序，仲裁机构自动介入劳动争议，不考虑各方的意愿而主动实施仲裁；或者是根据争议一方的要求，而不管另一方是否同意，采取强制仲裁。如美国、加拿大，对集体协议在执行和解释方面产生的权利争议，如果协商调解达不成协议，则必须提交仲裁机构，予以强制仲裁。这种体制有利于争议的及早解决。自愿仲裁是在调解失败后，争议双方有权求助于仲裁，也有权直接上诉于法院，仲裁机构不得强迫争议双方进入仲裁程序。但是，一旦争议双方选择了仲裁，双方就必须遵守仲裁决定而不能强调自愿。这是一种传统的仲裁体制，主要在拉美和北非的一些国家适用。
自行处理与强制处理共存
合同规定与联邦调解并行
——美国劳资纠纷处理程序
美国劳资纠纷处理程序，分为自行处理程序和强制处理程序两种。
自行处理程序是雇佣合同或者集体合同规定的劳资纠纷处理程序。劳资之间一旦发生纠纷，都可以按雇佣合同或者集体合同规定的程序处理。自行处理程序，又分内部调处与外部处理两个阶段。前者指工人不满时，依次向领班、工厂干事和人事主管提出要求，如获接受，纠纷便得到圆满解决，否则，纠纷就可提到企业劳资纠纷处理委员会处理；如果仍然得不到解决，就只能进入外部处理程序，即提交第三者仲裁。
美国的仲裁分自愿仲裁与强制仲裁两种。所谓自愿仲裁，是按照双方当事人的意愿确定是否进行仲裁程序，或者找谁仲裁。一切劳资纠纷如不能解决，均交付自愿仲裁。经过仲裁所作出的裁决，双方均有遵守的义务。仲裁人可为1至3人，如是3人，则组成仲裁委员会，其中劳资双方各推1人，第二人由双方共同推选且兼任仲裁委员会主席。事件解决，仲裁机构即予撤销。美国万人以上的大中型企业，一般都没有常设仲裁委员会，一旦事态严重，政府设立的劳资纠纷处理机构便出面强制处理。
强制处理程序，主要指联邦调停调解局调解调停、美国国家劳资关系委员会的强制处理、美国国家劳工管理小组处理、美国总统出面处理。
美国联邦调停调解局是依据美国1948年发布的《劳工管理关系法》设立的，隶属于美国联邦劳工部。劳资任何一方在劳资纠纷上有扩大的危险时，得向联邦调停调解局提出申请，由联邦调停调解局进行调解或者调停。但在事态严重时，虽未经申请，联邦调停调解局也得出面调停或调解。在调解程序中，调解人的职责是将争议双方召集起来开会，尽量说服劝导双方自行和解。调停是调解的一种，调停人在处理纠纷过程中，不仅起一个桥梁的作用，而且还可以出一些主意供双方参考、选择。
美国国家劳资委员会是依据美国1935年发布的《国家劳资关系法》设立的。委员会由总统根据参议院的意见任命的5名成员组成。该委员会的职权是：（1）将委员会的一部分或全部权力授予由2名或3名以上成员组成的小组；（2）授予各地总监确定参加集体谈判代表的权力；（3）有权制止任何不公平劳工措施，行使听证、调查、审理权；（4）有权向发生不公平劳工措施的地方和有关人员居住地、从业地的上诉法院提出请求，并将听证记录送交法院，由法院对委员会的决定作出执行、修改或撤销的命令；有权根据行政程序法的规定，随时制定必要的规章制度。它的义务是：（1）在每一个会计年度结束时，必须向国会和总统提出书面报告，详细说明其处理的纠纷案件，作出的决定，雇佣或所监督的员工与官员名单、薪俸、职责及其开支帐目；（2）委员会成员不得从事商业、自由职业，或受雇于他人。
