一个人成为不了老板。
一个人的强项——尤其是成功者的强项，必须学会借势发挥的力量，即把别人的强项变成自己的强项。
任何青年人一跨入社会都应该学会待人接物、结交朋友的方法，以便互相提携、互相促进、互相借重，否则，单枪匹马绝对难以发展到成功的地步。
钢铁大王卡内基曾经亲自预先写好他自己的墓志铭：“长眠于此地的人懂得在他的事业过程中起用比他自己更优秀的人。”
大部分美国人都有一种特长，就是善于观察别人，并能够吸引一批才识过人的良朋好友来合作，激发共同的力量。这是美国成功者最重要的、也是最宝贵的经验。
任何人如果想获得财富，或者在某项事业上获得巨大的成功，首要的条件是要有一种鉴别人才的眼光，能够识别出他人的优点，并在自己的事业道路上利用他们的这些优点。
一位商界著名人物、也是银行界的领袖说：他的成功得益于鉴别人才的眼力。这种眼力使得他能把每一个职员都安排到恰当的位置上，而从来没有出过差错。不仅如此，他还努力使员工们知道他们所担任的位置对于整个事业的重大意义，这样一来，这些员工无需人的监督，就能把事情办得有条有理、十分妥当。
但是，鉴别人才的眼力并非人人都有。许多经营大事业失败的人都是因为他们缺乏识人才的眼力，他们常常把工作分派给不恰当的人去做。他们本身尽管工作非常努力，但他们常常对能力平庸的人委以重任，却反而冷落了那些有真才实学的人，使他们埋没在角落里。
其实，他们一点都不明白，一个所谓的干才，并不是能把每件事情干得很好、样样精通的人，而是能在某一方面做得特别出色的人。比如说，对于一个会写文章的人，他们便认为是一个于才，认为他管理起人也一定不差。但其实，一个人能否做一个合格的管理人员，与他是否会写文章是毫无关系的。他必须在分配资源、制定计划、安排工作、组织控制等方面有专门的技能，但这些技能并不是一个善写文章的人就一定具备的。
世上成千上万的经商失败者，都坏在他们把许多不适宜的工作加在雇员的肩上去，再也不去管他们是否能够胜任，是否感到愉快。
一个善于用人、善于安排工作的人就会在管理上少出许多麻烦。他对于每个雇员的特长都了解得很清楚，也尽力做到把他们安排在最恰当的位置上。但那些不善于管理的人竟然往往忽视这些重要的方面，而总是考虑管理上一些鸡毛蒜皮的小事，这样的人当然要失败。
很多精明能干的总经理、大主管在办公室的时间很少，常常在外旅行或去打球。但他们公司的营业丝毫未受不利的影响，公司的业务仍然象时钟的发条机制一样有条不紊地进行着。那么，他们如何能做到这样省心呢？他们有什么管理秘诀呢？——没有别的秘诀，只有一条：他们善于把恰当的工作分配给最恰当的人。
如果你所挑选的人才与你的才能相当，那么你就好象用了两个人一样。如果你所挑选的人才，尽管职位在你之下，但才能却要超过你，那么你用人的水平真可算得上高人一等。
这不是什么特别稀罕的事情，有许多雇员的办事能力还往往要在雇主之上，这些人只要机会一到，就立即可以自创事业。有很多本可以大建功业的人都是因为没有把握好的机会，以致一生默默无闻。不少青年人刚开始工作就显示出惊人的才干和做事的能力，但后来因为有了家庭，拖儿带女，便不敢拿出全部的勇气。去象他们的老板那样搏击一番，打出一片新的天空——虽然他们也常常想：如果自己独立奋斗，成就决不会在自己的老板之下。
这种推测是合乎情理的，有许多人之所以有惊人的发展，造成伟大的事业，往往是因为他们受了重大的压迫。比如，当美国的政治发生的重大变故、国内****、人民居无定所的时候，象林肯、格兰特、法拉格特、谢尔曼、李将军等人便挺身而出，受命于危难之间，担起了国家的重任。如果那时美国国泰民安、气象平和，那么这么多伟大人物即便有满腔的抱负，也许仍然会在默默无闻中度过一生！
所以，也许现在美国有许许多多伟人正在沉睡着，也没有人去特别地注意他们。但如果发生重大的变故，那么这些早已有所准备的人，便立即会挺身而出、一鸣惊人，创下不世之功勋。等到一切变乱平安，恢复平静后，他们又会重新回到人们毫不注意的一隅，安度晚年。
如果一个人能被委派一种责任重大的工作，同时又为上司所坚决信赖时，他往往容易在艰难环境的压迫下和求胜心切的激励下，立意要使自己的工作做得很出色，一定会将他所有的才识、能力施展出来，他会竭尽全力做到让上司称心满意。反之，如果上司给他安排的工作与他本身的才能志趣不合，同时上司还时时无理地干涉他、不肯完全信任他，那么他对自己工作一定很灰心，还会觉得在目前的职务上一定不能有大的发展。这样，他就只会每天听着上司的命令，按部就班地工作着，而无法把自己充分的才能完全用到工作上去。他深知，自己虽然有成就大业的才干和力量，但因为雇主的不信赖，根本就无法发挥出来。
想得到就要付出。
多一份付出，就会多一份经验，多一点强项。
人们经常听到一些老板们抱怨说很难找到一个称心如意的得力助手。他们各处去搜寻、探问，报纸杂志上都登满了他们的招聘广告，但他们仍旧找不到一个称心如意的“好助手”、“好打字员”、“好秘书”，以及其他各种“好雇员”。这些雇主大都是很骄傲的，他们往往自视甚高，脾气又不大好，有时一大要发作好几次。所以，任何雇员到了他们的手下做事，就决不会有一刻快乐的时间，整天都要听老板的粗声恶语，老板的指责和辱骂。同时，这些老板还往往不许雇员辩护和申述，如果雇员敢说半个不字，就将受到严厉的报复与惩罚，甚至将雇员辞退。
在这种老板眼里，一个雇员简直就象一个奴隶一般。他每月只给雇员很低的工资以维持生活，但却要控制雇员从早到晚的全部自由与时间，甚至要那可怜的雇员怎样做，雇员就得怎样，好象使唤牛马一样。这种老板也决不会允许雇员有主意、有意见，也不让雇员有进修和发展的机会。在他眼里，雇员为了他的利益似乎非把自己的精力、欲望、功名、幸福、家庭等等全部牺牲不可。
一个老板就是因为出了一点微薄的工资，再也没有其他物质上或精神上的奖励安慰，就想把一个雇员所有的体力、智慧、技能、忠诚一股脑儿全部买下来，竟然还希望雇员能够愉快地胜任目前的工作，能够做事迅速，反应敏捷，工作十全十美，竟然希望要把雇员生来所有的才能本事一点不留地全部榨干，竟然希望收买雇员那光辉灿烂的全部前途——这是一些多么荒唐无理的念头啊！
根据多年处事的经验，拿破仑·希尔深知明智的老板和不明智的老板实在是相差太远了。一个明智的老板对自己所雇男女员工的天赋才能无不熟知，他还有巧妙的方法，能使这些员工们的才能尽量发挥出来，为他所用。这种方法就是以自己为榜样，因为人们大概都有一种共同的特点，那就是任何人都容易对外来的刺激作出相应的反应。比如，别人对你笑容可掬时，你也一定报之以笑容可掬的态度；同样，当你对别人表示愤怒、批评、指责、轻视时，你从别人那里所获得的反应也当然是一样的。因此，你的雇员对你的反应怎样，要看你对他的态度如何。
的确，有许多在职的雇员不愿意在职务上负责任，但实际上他们也许是很愿意好好干、想尽职的人，你常常看到这样的例子，在甲商行被视为毫无才能、一无是处的职员，到了乙商行却完全不同了，竟然任何事情都完成得出色。拿破仑·希尔见过很多这样的情况，有许多被原来企业辞退的雇员，他们的确在各方面都有种种的缺点，比如常常发脾气，比如与上司吵嘴，比如不肯服从命令等等。但是，当这些雇员到了另一家企业却往往会担任很高的职位，负起很大的责任，能做得很合格、很胜任。这里的原因倒不是因为他们被辞退后受了良心苛责、精神痛苦的压迫而幡然悔悟，而是因为新的企业、新的老板对待他的方式完全不同的缘故。以前的老板从来不信任他们，不尊重他们，又只肯给他们很低的待遇，还常常要恶声恶气地训斥他们。但现在新的老板却恰恰相反，处处信任他们，很重视他们，待遇也不薄，老板还时时对他们表示关心，表现出色时还喜欢夸他们两句。
世界上有许多雇主之所以无法充分地利用雇员们的才能，就是因为这些人对雇员的待遇、条件过于苛刻了，对雇员太冷酷了。而苛刻的条件、冷酷的态度必然会消灭了雇员的忠诚之心。
同样一件工作，如果机械地、勉强地做，和那开动脑筋，拿出创造力，倾注全部精力来做，其业绩的差距真有十万八千里。其实，一切事业优劣成败的症结都在这个问题上。
如果一个雇主对下属要求过于严厉苛刻，无情无义，那么他的雇员一定是以机械的态度在工作；而只有一个对下属和蔼亲切、宽宏大度的雇主才会用到肯动脑筋的员工。
一个思想开明的老板时时都让雇员们知道，他对他们手头的工作很感兴趣；他要使雇员们知道，他对他们寄予了很大的希望。他还要使雇员们知道：老板只是雇员们的一个伙伴、一个同事，一个与他们精诚团结、真诚合作的人，而不是随便把他们当机器使唤的人。
在一个明智的雇主手下工作的雇员，也一定会好好使出他们所有的能力和潜力来帮助雇主，与雇主一起同舟共济地向着目标挺进。这种劳资关系，不仅有利于劳资双方，而且还对社会会大大地有利。
与之相反，那些要求苛刻、态度顽固的雇主恐怕只能雇到几个做事马虎、敷衍了事的员工。他决不可能从雇员哪里得到一个对他有益的建议，也决不会有雇员会对如何改进他的营业提一点意见，更没有人来关心他事业的成败。甚至相反，当雇员们看见他失败或破产时，还要满心欢喜，手舞足蹈一番。因为对雇员来说此处倒闭自可到他处工作，但雇主必定会从此一蹶不振。
在那种工作环境中，一个雇员究竟会堕落到怎样的程度，将使你大为吃惊。他简直会成为一个毫无思想、没有脑子的机器人，除了会动动手、迈迈腿外，他几乎什么都不会。
世界上有无数的雇主都从未注意到，他们事业的成败盛衰竟然完全系于雇员之手。这些雇主只知道自己已经付出了一笔可观的薪水了，只认为雇员的忠诚与效力可以象普通的交易那样花钱去买，至于雇员本身有什么要求、欲望和福利，一概都不必考虑，他们竟荒唐地认为，只要一张毫无感情的用人合同就可以解决一切问题了。
有一个还不到二十岁的年轻人在一家磨坊里做监工，每年只拿一万美元的薪水。但他常常对人夸耀说，他有本事能使工人拿一份工资却做两份工作，这也就是他年纪轻轻就做监工的原因。他为了要工人们日以继夜地劳动，就使出了所有的卑劣手法去对待那批感到苦恼的人。如果工人们稍事休息，他就要严辞斥责，辱骂他们是专门偷懒的饭桶。在美国东部的一个城市里，也有一位大老板为自己善于以最少的工钱去最大程度地榨干工人们的血汗而感到骄傲。
这种做法无论从人道的角度、还是从雇主自身利益的角度来说都是不恰当的。事实上，苛责虐待管理方法的结果必定使得雇员闷闷不乐，心情沮丧，这样，他们做起事来态度必然都很勉强，工作业绩就一定不会理想。采用这种方法的雇主一定是自作自受、得不偿失。
无论雇员是男女老少，他们都可以从你对待他们的态度中，看出你是否真的关心他们，体谅他们；是不是把他们当作一部机器——有用的时候放着，不需要的时候就一脚踢开。
雇主要想实现自己的最大利益，还要以雇员的利益为基础。同样，雇员的利益也要建立雇主利益的基础上，两者结合得很紧密，绝对不可分离，一个雇主如果能有了一个得力的雇员，相当于平添了一笔巨大的资本。一个雇员如果能帮助雇主动脑筋，发展生意，那么无疑也会使自己赚得更多的薪水。
当雇主给雇员以优厚的待遇时，雇员必然觉得应该尽到自己的天然职责，他做起事也必定会处处考虑到雇主的利益，他会处处想办法节省原料，抓紧时间，在工作上竭尽精力，努力使雇主的业务大大地发展起来。
很多雇主们没有注意到：有时几句诚恳的赞美之辞，竟然对于增进雇员的兴趣与忠诚有意想不到的作用；反过来也一样，埋怨与不满，看不起员工，会使任何雇员感到心灰意冷，从此再也没有力量来工作了。不良的态度，给雇主造成的损失之大真是难以想象。
有不少雇主非常吝惜他们的赞美和奖励，他们的理由竟然是：一个工作充满干劲的人一旦被人夸奖了，往往就会骄傲起来，甚至开始怠惰。这种人大错特错，他们真是对人的心理太不了解了。实际上，夸奖赞美是每个人都需要的。我们只要看一下那些得到雇主的优遇、赞美的雇员纷纷努力工作的情形，就可以证明那种见解是多么的错误。
若要积累财富，你一定要善于使用人才，一定要懂得如何去激励员工。一个雇主如果对雇员流露出一点怀疑的情绪和不信任的态度，那么这种情绪和态度传播出去，往往容易使那些对你极有帮助的人也开始变得心灰意冷，再也无心为你效力、表示忠诚了。
