三、开发培训课程
1.课程开发原则
培训课程不同于学校教育，它具有服务企业和服务成人的特点，同时要考虑成本收益和时效性。因此在开发时要遵循以下原则：
第一，符合培训需求，包括企业需求、任务需求和员工需求。
第二，以受训者为中心，符合成人学习的特点。
第三，可操作性强，实用性强，避免盲目追求流行。
2.课程开发程序
3.选择课程要素
课程设计时要根据课程总体目标，选择课程要素。常用的课程要素包括以下几方面：
（1）课程目标
根据培训需求确定，一般用“记住”、“了解”、“熟悉”和“掌握”等词汇描述知识类目标，用“分析”、“应用”和“评价”等词汇描述应掌握的行为类目标。
（2）课程内容
目标指向领域的概念、判断、知识和行为技能等，应围绕课程目标进行选择和组合各项内容。关键在于内容安排的主次顺序和覆盖范围。
（3）课程模式
课程模式指培训活动的安排和教学方法的选择。课程模式要与目标有关，并能够有效体现课程内容。
（4）课程策略
课程策略即教学策略，包括教学程序的选择和教学资源的利用。
（5）课程评价
对课程目标与实施效果进行评价，评价重点应是可计量的测定目标或可观察的行为指标。
（6）时间安排
课程时间的有效分配和充分利用。
（7）空间利用
课程设计应考虑到对培训场地的充分利用，如各种培训游戏的选择和使用。
（8）学员背景
课程设计时要考虑到学员的文化水平、工作经验，在组织中的地位和工作环境等各项因素对学习的影响。
（9）培训者背景
课程设计应考虑到使用者，即培训师或培训者的背景，如资历、教学风格和对课程的理解程度等。
四、选择培训教师
不管是聘请外部的培训师还是开发内部的培训师，只有选择合适的培训师才能保证培训的效果。具体操作步骤如下。
1.选择内部培训师还是外部培训师
在决定从企业内部选择培训师还是从外部聘请培训师之前，要了解内部培训师和外聘培训师的优势和劣势。
从企业外部还是内部选择培训师，应根据培训的内容和教学手段，及经济性和学员的适应性来决定。
第一，专业知识理论等要求较高的培训或前沿技术的培训适合从外部聘请专家。
第二，较小规模的企业，或没有专门培训职能的企业可以从外部聘请专家。
第三，具有成熟培训体系的企业可开发内部培训师资源。
第四，成熟的课程或专业知识水平较低的课程适合从企业内部选择培训师。
第五，企业文化、行为规范方面的培训适合内部培训师。
第六，比较培训师开发成本和聘用成本，决定外聘还是内聘。
2.确定选择培训师的标准
第一，具备相关的专业理论知识。
第二，对培训所涉及问题有实际应对经验。
第三，具有培训经验和培训技巧。
第四，熟练运用培训工具。
第五，良好的交流和沟通能力。
第六，具有引导学员自学的能力。
第七，善于发现问题和解决问题。
第八，掌握前沿理论。
第九，拥有培训热情。
3.对培训师进行培训
初步确认培训师后，应针对培训师的特点和本次培训的要求，对培训师进行培训，培训的内容可以从如下内容中选择：
第一，授课技巧。
第二，教学工具的使用。
第三，教学内容的培训。
第四，企业情况和学员背景的培训。
4.办理培训师的聘用手续
第一，对于外聘培训师，首先进行意向接触，然后进行评估，确定是否聘用，若可行，则签订聘用合同。
第二，对于内部培训师，首先进行意向接触，然后对其实施评估，确定是否聘用，若达标，则签订相关协议，最后由所在部门和人事部门签字确认。
培训师应具备的特点
1.学科知识
学员期望培训师能够全面了解他们的工作或学科。
2.适应性
有些人学得比其他人更快或更慢，所以教学指导应当与学员的能力相适应。
3.真诚
学员通常喜欢真诚的培训师。同时，培训师需要对学员耐心，在讲述他们所关心的问题时表现出自己的机智。
4.幽默感
能够使学习成为有趣的事，通常可以用讲故事或趣闻的方式来讲解一个问题。
5.兴趣
好的培训师对于他们所教授的内容有极大的兴趣，这种兴趣可以感染学员。
6.清楚的指导
通常，培训师的讲解越清楚，培训就越能快速有效地完成，并可以维持更长久。
7.个别辅导
当有超过一个学员时，成功的培训师通常会提供个别辅导。
8.热忱
活泼的报告方式和充满活力的人格特点，可以让学员感到培训师热爱培训活动，在热情的氛围中，受训学员也会更主动地响应。
五、进行培训预算
企业的培训活动，必须要有充足的培训经费作保障，那么人力资源经理该如何确定培训经费呢？
1.年度经费预算
确定全年的培训经费常用的方法有以下几种：
（1）比例法
针对有固定培训经费的企业而言，一般是根据一个基准值确定一定的比例，比如以员工数量或全年销售额定出一定的比例。例如，瑞智达公司是以总销售额的2%～3%来确定培训经费的，以5%为上限。
（2）人均预算法
首先确定企业内人均员工的培训费数额，再乘以员工人数，得到总值。
（3）推算法
根据往年的培训经费，参考新的培训变化来确定今年的培训经费。
（4）需求预算法
在已确定年度培训计划的基础上，先计算每一项的预算，再计算出总的预算。
2.单个项目经费预算
确定单个培训项目的经费时，一般通过成本计算来确定总的培训费用。培训成本包括以下几项：
（1）培训项目开发成本
①培训师开发培训课程的成本。
②招聘和选拔内部培训师的成本。
③内部培训师的培训成本。
④咨询专家的费用。
⑤购买课程的费用。
⑥参加行业协会的会员费。
（2）向学员和培训师提供的资料成本
①印刷教材的费用。
②使用有版权的材料时支付的使用费。
③培训杂志的订购费。
（3）固定资产使用费
①外部培训场地租赁费用。
②内部培训教室或培训大楼分摊的利息、房租、水电费和清洁费用等。
③培训设施费用（如计算机和投影仪等）。
（4）交通及住宿成本
差旅费用和住宿费用。
（5）培训师及辅助人员工资
①外聘培训师的费用。
②内部培训师在培训期间的工资福利和其他费用。
③培训经理、行政人员和办事员的雇佣成本。
（6）培训的机会成本
①员工在培训期间的工资和费用。
②聘请替代培训者的临时工的工资。
③员工参加培训降低了生产效率。
（7）其他培训成本
员工参加外部培训或教育时的学费和开支。
六、做好培训准备
人力资源经理在培训工作实施前最好先准备一份工作清单，对照清单逐项检查需要准备的事情，以免遗漏。
1.确认培训对象
培训对象经过申请批准后，管理者应当准备一份详细的培训对象的名单，注明个人资料以及联系办法。在培训开始以前，把培训通知发放到个人，培训通知包括培训的日程安排、交通路线和联系人等，并确保在培训开始以前所有学员都给予了回复。如果有变动，应当及时通知学员。
2.确认培训场地和设备
场地的租用和准备应该较早就已经确定了，在开课之前，应当再次进行确认，尤其应当把所有培训可能用到的设施和器材一一试用，以保证它们的正常运行。应当指定一个场地设施的负责人，并保持和设备维护人员的联系，以应对培训过程中的突发情况。
3.确认培训时间
培训时间要与学员和培训师确认，如果有变动，要及时通知，并为相应的参与人员预留出路程上的时间。
4.确认培训资料
培训资料包括自行开发的教材的发放，外购教材的准备，课程需使用到的资料，如签到表、调查表、试卷以及证书的准备等。
5.确认培训讲师
最后确认培训师的个人资料，以及培训师是否会变动，安排和培训师见面，沟通培训的内容，了解培训师的准备情况，及时解决培训师提出的问题。
七、培训效果评估
培训效果评估是一个系统工程，必须有一个全面的规划，才能保证培训评估的效果。
1.培训效果评估层次
培训效果评估一般在四个层次上进行。
2.培训效果评估流程
（1）设定评估目标
培训效果评估目标包括以下几种：
①从总体上对培训投资的有效性进行评价，为以后的培训预算工作提供参考资料。
②提高培训管理的效率。人力资源经理通过评估过程获得经验和教训，从而提高自己的工作绩效。
③提高培训质量。及时的评估可以为改进以后的培训项目提供参考。
④提出培训需求。评估本身就是学习过程的一个部分，通过培训效果评估可以了解原来的培训目标是否已经达到、达到了什么程度，通过对比差距来寻找新的培训需求。
（2）建立培训效果信息库
培训效果信息库能使培训管理人员系统全面地了解培训的全过程，分清主次，把注意力集中在培训带来的变化上。有了基本的数据库，进行下一步评估就会相对容易一些。
（3）制定评估方案
评估方案是实施评估的行动计划，要包含以下内容：
①确定评估执行人选。评估的执行者可以是培训管理者、外聘的专家或客户以及部门管理者。
②选择评估方法和手段。
（4）评估实施
培训效果评估的实施从以下几个层面进行：
①反应层次评估。考核学员对培训方案的反应、学员对培训项目结构和培训讲师的看法、培训内容是否合适和方法是否得当的看法等。具体包括培训管理过程评估、讲师评估和自我评估三个方面。
②学习层次评估是针对培训内容和培训项目的整体情况以及受训者对培训内容的掌握程度进行评估。它是在培训的后期结束前进行，并把成绩反馈给学员及其主管。
③行为层次评估是针对学员在工作行为和表现方面产生的变化。它是在培训结束后大约1～3个月后进行，甚至可延续至一年后。
④结果层次评估。
结果层次评估是培训评估中最大的难点。因为对企业经营成果产生影响的不仅仅是培训活动，许多其他因素都会影响企业的经营结果。培训应对组织发展带来的可见的和积极的作用，评估的核心问题是评估培训是否对企业的经营成果产生影响。
