比如，有一个人在装修房子，第二天就要交工了，所以忙得不可开交。等到中午终于闲下来的时候，他突然看见自己的袖口血迹斑斑，这时才发现自己的手指头被划破了。等到看见了伤口，才觉得异常疼痛。别人肯定会问：“你刚才怎么不痛呢？”那是因为之前他的注意力完全集中在工作上，当一个人注意力非常集中的时候，往往会忽略别的事情。这就是注意力的作用。
我在这里要告诉大家的是：如果你不能让你的员工集中注意力，盯着目标，那么这个员工一定会惹出很多麻烦，这是非常现实的问题。人的注意力都是不一样的，有的人会关注消极的消息，有的人会关注积极的消息，他关注哪方面的事情，就会导致相应的结果。比如《红楼梦》里的林黛玉，她为什么会香消玉殒呢？因为她一直关注消极的事情，积郁成疾，最终郁郁而终。所以销售经理不能让销售人员分散注意力，要鼓励他们树立个人目标，引导他们的前进方向，避免产生消极后果。
三一集团的董事长梁稳根有一句名言：“老板们一定要会用目标来感染和激发员工的动力。”这句话非常有道理。 有目标的销售人员就如同有了前进的轮子，只要经理给予一定的助力，他就可以前进得很快，走得很远；而缺乏目标的销售人员，不管经理怎样推，也都只能原地打转。
7.沟通不注重方法
很多公司有着融洽、和谐的上下级关系，工作氛围非常轻松、愉悦。同时，也有很多公司存在着领导辱骂员工的现象，工作氛围非常压抑。这就是沟通是否顺畅造成的不同结果。
臧老师语录：良言亦须善道。
我们应该怎样进行上下级的沟通，使得沟通能够发挥应有的作用呢？我认为有三个技巧。
（1）要学会用“生理语言”
假如一个人到商场采购，在购买的整个过程中，讲的是真话多还是假话多？有一个说法是--顾客是“骗子”，也就是说，顾客说的多是假话。如果一个人和他人进行沟通，只听别人嘴里的文字，那他肯定会上当。一个销售人员最应该做的就是要学会察言观色。顾客买东西，经常会“表里不一”，口头上说“过会儿回来买”，但心里的真正想法是“不想买”。如果一个销售人员在与顾客沟通的过程中仅仅注意其口头上的语言，那么他的业绩肯定不高。
现实中，许多人也认为沟通一定要靠嘴，依靠语言来传递信息。但是我认为，销售经理在传递信息时，要明白一点：不管是传递信息、双方进行沟通交流，还是对他人进行鼓励、赞美，不仅可以使用口头语言，还可以运用一个更为重要的渠道--生理语言。
其实每一个人与外界联系，不管是与顾客交流，还是与下属沟通，都需要通过各种各样的渠道。而人与人之间就有三个信息传递渠道：第一个是文字语言，第二个是语音语调，第三个是生理语言。其中的生理语言渠道能够发挥巨大的作用，能够对他人造成一定的影响，使他人受到鼓舞。
生理语言不等同于肢体语言。肢体语言只运用肢体的动作来传达信息，容易让人误解，而生理语言是指与他人交流时，能够运用眼神、面部表情，甚至运用自身的发型、领带传递信息。
销售经理与销售人员进行沟通时，要适当地运用生理语言，以避免销售人员理解偏差。如果一个领导来视察工作，往员工面前一站，说：“小伙子不错啊！”这样一句话，若配上不同的表情，就会产生不一样的效果。如果领导笑容可掬地和员工说这句话，那么员工会非常高兴，会觉得领导真的在称赞自己；如果领导说这句话的时候阴阳怪气，眉头上扬，双手抱胸，那么员工绝对不会认为这是一种赞扬，肯定会两腿发抖。同样的内容配以不一样的表情，能够产生不一样的效果，所以说，真正能够传递信息并且对他人造成影响的，往往是生理语言。
如果你走在大街上，前方来了两个人，那两个人的衣着档次看起来比你高，那么当三个人相遇的时候，对面的两个人会让开。如果正好相反，那么你会主动走得远远的。你们之间没有沟通，没有说话，但是生理语言表达了双方的感觉。若是两个销售人员一起推销产品，一个人西装笔挺，给人一种成熟稳重、专业性强的感觉；而另一个人穿着汗衫，配着夹脚拖鞋，走路弯腰驼背，眼神不坚定。这种时候，多数人会选择先听前一个销售人员介绍，这就是生理语言的力量。
有很多女孩子在和男孩子聊天时，喜欢指着男孩子的脑袋说：“你好讨厌！”其实这个女孩子不是真的讨厌那个男孩子，她真正的意思可能是：“哎呀，你好可爱！”所以说，不能以口头的语言作为判断意图的唯一标准。很多事情都一样，人和人之间传递信息，口头语言是其次，生理语言才是关键。
生理语言具有说服他人的巨大感染力，所以我们不管是和上级、下属还是顾客沟通，都要适当运用生理语言，其次才要注意语音语调和语言文字。
作为一个团队的领导者，销售经理在进行团队讲话时，一定要铿锵有力，要有气势，将自己最佳的状态展现出来，适当运用生理语言，使听众折服。
（2）对事不对人
销售经理在与下属谈话时，要注意对事不对人。这句话许多领导者都明白，但是能做到的没有几个人。我们来看一个案例。
有一天，公司的副总在经过走廊的时候，发现地板有点脏，于是他就把负责打扫卫生的保洁员叫了过来。
“这地板怎么这么脏啊，你怎么没有打扫一下？”这位副总略带不满地说。
保洁员一听就急了，连忙解释：“不是的，我扫过了，刚打扫的。”
这位副总一听她这样解释，又问：“已经扫过了，那地怎么还这么脏啊？”
保洁员一脸委屈，坚持自己已经扫过了，认为副总是在鸡蛋里挑骨头；而副总却仍然认为地很脏，保洁员态度也不好。于是副总和保洁员就这个问题争论了很久。
这位副总就是典型的“既针对事，又针对人”。
如果副总一开始直接指出地很脏，这就叫“就事论事”，没有涉及人格。但是他问保洁员“怎么没有打扫一下”，实际上就是对别人的工作态度产生了怀疑，就是对人格的一种质疑。
保洁员在解释自己已扫过之后，副总的应对使得矛盾更深，“已经扫过了，那地怎么还这么脏啊？”这句话有三重意思：第一，你怎么可以质疑领导的话；第二，你胆敢跟我狡辩；第三，你不诚实。
其实保洁员只是为自己的工作态度进行辩护，但是后来矛盾加深，完全是由于副总的表达有偏差。如果一开始，副总对保洁员说：“地还有点脏，你再扫一下吧！”这样一来，不管保洁员有没有扫过地，她都会听从指示，也就不会再发生后来的争论。
其实生活中很多的争吵，都是源于鸡毛蒜皮的小事。 并且争吵一开始针对的是事情，而后容易转变为针对人。
许多夫妻会产生矛盾，也是因为其中一方将错误归咎到人的身上，没有针对事情来表达自己的意见。如果丈夫由于要处理一个加急文件，下班回家晚了，妻子一看到他进门，就说：“你做事就是这样磨磨蹭蹭，等你半天了。”丈夫听到这样的话，肯定会不高兴，这样夫妻两人就可能会发生争吵。
所以说，针对人的批评往往容易引起对方的反感。
大家正在开早会，某个部门的员工迟到了，匆匆忙忙从大门进来。这时候领导说了一句：“小刘啊，你整天迟到，怎么那么懒啊？”听到这种批评，如果这个员工很老实，那么就会乖乖认错，如果是很有个性的员工，可能就会回答：“我怎么了？不就迟到四次嘛！”这样就可能引发双方的矛盾。领导如果换一种表达方式，“小刘啊，这是你第几次迟到了？以后多注意啊！”那么员工肯定会不好意思，会态度诚恳，承认错误：“对不起，经理，我以后会注意的。”
所以说，批评要“对事不对人”，并且最好不要当众批评一个员工，要注意不要让其自尊心受损。在马斯洛需求层次理论中，自我价值和重要感是人人都需要的，所以员工往往很在乎自我尊严，领导者在工作中要注意这一点。
如果对方做错了，那就针对这个事情来进行讨论，地板脏了就谈论地板，迟到了就按规定扣分。总而言之，领导者批评员工要有技巧，与员工沟通要注意自身的表达，就事论事，切记批评不要涉及人格。
（3）不要给下属讲官话、空话、套话
在谈话交流时，销售经理不要总是给员工讲官话、空话、套话，这些僵化的语言很难带动员工的工作积极性。销售经理要经常和员工谈心里话，要学会谈心，更要学会交心。只有双方交心之后，双方才能相互理解，这样才可以获得成功。
如果一个销售经理经常跟员工讲官话、空话、套话，那么很有可能引起大家内心的反感。这样一来，团队间肯定会有隔阂，不容易产生凝聚力与向心力，团队协作也会出现问题，最终会导致团队效率降低，公司业绩下降。
从前有一个将军带兵打仗，那场战争拖了很久，大家都已经被拖得筋疲力尽。
有一天，将军在帐篷里面思考作战方案的时候，听到外面有一个声音，他仔细一听，原来是一个士兵在咒骂：“真晦气，这战争到底什么时候结束！天天待在这鬼地方，我受够了！”将军一听，可不能让这种思想蔓延开来，否则对于整个队伍是一个重大的打击。于是他走出帐篷，将士兵叫了过来。
“来，和我去走走。”将军叫上那个士兵。
他们就开始在营地周围散步，将军一边走一边和士兵聊天，“我都年过半百了，还要出来带兵打仗，家中的孙儿出生了，我都还没见过他……唉！”将军开始和士兵聊起家里的事情，把他的不满一股脑儿发泄了出来。士兵一听，顿时觉得同病相怜，认为将军能够理解自己，于是放松了心情。
聊着聊着，将军又说：“但是，一想到我是为了国家在战斗，为了我的家人在战斗，我就有了坚持下去的动力。如果我不坚持，他们怎么能够过安定的日子呢？为了他们，我一定要取得战争的胜利！”听到将军这样说，士兵陷入了思考中。一阵沉默之后，士兵说：“将军，我明白了，与其在这里抱怨，不如一鼓作气，结束战争！”
在那之后，这个士兵再也没有抱怨过，团队的士气也慢慢恢复，最终他们取得了战争的胜利。
这位将军很睿智，他听到了士兵的抱怨，采取了迂回的方式来解决这个问题。将军没有指责这个士兵，也没有一味地和他讲述大道理，而是选择了聊天的方式，倾诉自身的苦恼，并且适时引出战争的必要性，使得士兵能够接受并理解。这样不仅能够鼓舞这个士兵的士气，也能够避免消极的情绪在军队中蔓延，是比较明智的做法。
销售经理要学习这位将军，要学会真正地和下属谈心，这样才可以拉近关系，在团队中营造向心力，最后“一呼百应”。如果销售经理平常不下工夫，和下属的关系很僵化，到需要下属冲锋陷阵的时候才临时抱佛脚，那是不管用的。很多公司会出现这样的情况：有能力的人纷纷离职，脱离了团队，离开了公司，只剩一个光杆司令。这样的团队很可悲。
留人有三种方法，心思留人法、愿景留人法和情感留人法，其中最重要的是情感留人法。情感留人法，就是通过建立深厚的情感留住员工。通过这种方法，即使有别的公司出更高的薪酬，员工也不会离职。有很多公司运用的就是情感留人法，经理和员工的关系非常好，为公司留住了很多的人才。
利用好生理语言，谈话对事不对人，少说官话、空话、套话，多和下属交心，建立深厚的情感。这样才能够达到交流信息的目的，更有目标性地整合团队，建设团队文化，也更利于团队同心协力提高公司的业绩。
8.对销售人员的招聘毫不上心
销售经理自身的偏见会导致公司充满庸才。我曾经在一家公司做咨询，公司的总经理抱怨说：“老师，我经常让销售经理到人才市场招聘，但是每次招聘的结果都不尽如人意。我们公司的待遇很好啊，为什么会出现这样的情况呢？”这样的烦恼相信很多公司都遇到过，其实这就是销售经理的问题。很多销售经理不敢招能力很强的人，有一种“带起了徒弟饿死了师父”的心理，处处刁难有潜质的销售人员，生怕自己的地位受到威胁。其实销售经理应该摒弃自身的偏见，认真地甄选销售人员，因为，公司绝对不会否认一个优秀的销售经理的功绩，如果销售经理能够带领好团队，肯定能够得到上级的提拔和赏识。
如何进行招聘呢？招聘要有一定的技巧，不能盲目地寻觅人才。
第一，一定要销售部门的人员去进行现场招聘，人力资源专员起的是协助作用。
很多公司都喜欢到人才市场进行现场招聘，而到人才市场进行招聘的往往是人力资源专员。我认为最好不要让人力资源专员去招聘销售人员，因为“物以类聚，人以群分”，人力资源专员招来的都是适合做人事工作的。也许这句话带有一点偏激，但其实是有道理的。很多人都有过这样的经验：第一眼看到一个人，就非常喜欢他，即使没有进行交谈也觉得很投缘；而有些人是怎么看怎么不顺眼。为什么会有这样的感觉呢？两者的差别在哪里？其实这是源于人和人之间的磁场和气场，有些人一见面就感觉相见恨晚，就是因为生理语言、生物磁场相吸引。所以说，如果要招聘销售人员，可以让公司的销售精英参与，也可以由销售总监亲自出马。招聘者级别越高，选人的眼光也就越高，他第一眼看中的人员的档次也会比较高。人力资源专员可以在旁协助，收集、整理资料。这样既可以让销售经理用销售的眼光去挑人，也可以让人力资源部门从人员挑选的角度去看问题。二者相结合，可以起到互补的作用。
第二，在人才市场招聘，一定要学会“造势”。
招聘是一个双向的选择，不仅仅是公司选择人才，人才也在挑选公司。如果一个公司完全没有造势，不能完美地展示企业的魅力，怎么能吸引到应聘者呢？
有些保险公司的招聘人员在人才市场进行招聘时，会一直观察整个人才市场的人员动向。他们的两只眼睛像猎人的眼睛一样锐利，四处搜寻，若是发现某个应聘者的状态和气质比较适合做保险，就会主动出击，“唰”地跑过去，“来来来，过来坐，你有兴趣加入我们公司吗？”这样做，就可以网罗到许多人才。但是很多公司却相反，他们的招聘人员到了人才市场后，就开始看小说、吃零食、聊天……这样的人，根本不是去进行招聘的，而是去休闲娱乐的。他们完全不去观察周围的应聘者，怎么可能招到合适的人才呢？
