5.3.3如何对待下属的恋旧情结
工作中，你初来乍到，而多数同事已经干了很久了。问题在于谈话中，他们常援引过去的故事，而你被排斥在外。这样你目睹的正是典型的小集团行为，但显然你不在小集团之列。问题的一部分是由于每个机构都有自己的历史、幽默感、文化甚至自己的气候。有的温暖友善，有的不次于冰期。你的公司的气候看来偏凉。
你同时经受了“新来的孩子交友障碍”综合症。起初，每个人看来都隔膜、不友善，但这会因时间的推移而改变，尤其是当你逐步了解了小集团中的每个人时，有人将与你谈及过去的事情，并且有兴趣听你发言。重要的是记住，团体中常有一些领导向其他人设立效仿的标杆。如果这些人对你很坦率，善于倾听并回答，那么他人也可能效仿。因此，发空洞愚蠢的往事时，应予制止。同时，你应找寻其他新员工并与他展开沟通，毕竟你们之间有很多共同点。
从长远着想，你应该记住今天的感觉，尤其是当你变成中层领导并与新员工相处时。
公司的气候与自然气候一样容易改变，你可以与其他新雇员一起，使“气候”变得温暖宜人。
5.3.4如何破解下属使用的暗语
作为一名中层领导，你刚刚上任，你在公司还算个新人，而很多员工使用一套你不懂的暗语，在谈到人或日常事务时，更是频频使用暗语，你该怎么办？
对员工用的词语迷惑不解，并不是个新问题。每个机构都像个小社会，形成了一套自己独特的词汇。
你现实的真正问题在于，公司没有采取更多的方法使你感到自己是小组成员。这意味着如果你想成功，你应该表现得更为自信，你有不懂的词句应向他们讨教，这样并不丢你的身价。如果这些话易于为你理解或更便于工作，那就使用它们。你需要更加努力地适应新的社会环境。
5.3.5如何对待下属揭你的旧疮疤
如果你刚到一个公司赴任，而你过去的一个同事如今正在这个公司的一个下属部门工作。由于某种原因，他常不断地与他的同事——你的员工们谈起你在原来那个工作岗位上所犯的一些小错误，惹得公司里的好几个人都向你问及此事。
你若和这位员工理论，又恐怕把事情闹大；你若保持沉默，那么又怕好呢？
事实上，这位下属不断提起你在过去岗位上所犯的一些小错误，表明他也有毛病和错误。应该说，真正的问题不在于你，而在于他本身的不可靠。你千万别因此背上精神包袱。
你若不采取行动，他也许会不厌其烦地讲下去，也许不会。至于你害怕与他谈话而把事情闹大，关键是你怎样与他谈。如果你采取急风暴雨式的长篇大论，那你只会给他输送更多的谈资。如果你坚定、自信，就事论事地和他谈，相信很有可能把这个问题解决妥当。
你与他会面，心平气和地向他讲明他的所作所为使你难以接受。让他知道，他的行为使人恼怒，希望他停止这样做。如果他还要坚持，就应该警告他，让他知道你现在已非原先的你——是一名中层领导了。现在剑拔弩张还为时过早，但你可以这样说：“我希望不必采取进一步行动。”如果他听不进去，相信你能充分行使自己的职权，将其制服。
5.3.6如何对待下属的不规范行为
应该说，服装是文化的一部分，服装代表着一个时代的趋向。不同机构不同行业的从业人员有不同的服装特征，这亦反映不同机构不同行业的既有文化，如果成为其中一分子，就必须融于其中。
虽然我们处于一个多元化的社会，每个人有不同的物质需求，在服饰方面自然不难流露出个人品位。一般来讲，如果你特意要求员工的上班服装规格一致，除非是你们行业有特别规定（如酒店、银行等），否则你的要求便是不近人情，而且思想太过古板。
不过，不同行业的人士，他们的上班服装自然不自然地也会有不同的特征，例如秘书小姐总不应穿得像个卖菜小贩；经常接受客户的营业员不应在服饰方面显得像个艺术家。如果职员的服装过于奇特，即使上环境。
在某种情况下，中层领导应对一些衣着不检点，而且影响他人行为的下属采取行动。例如有女职员穿得过于暴露性感，影响公司的形象；又或者某类行业要求必须穿着指定有安全设备的服装而某个职员未穿。对于前者，你尽可采取暗示方法，令对方明白上班服装必须合乎大方得体的原则，例如当她穿得较大方时，给以笑容和称赞，并告诉她穿这类服装最好看；对于后者，不妨直接告诉他，不合适的服装，会影响他的工作。必要时还要进行训诫处罚。
总的来说，如果有下属真得穿得太古怪，他在日常工作中，难免“碰壁”，所以说，他可能也会自行适当调节。作为中层领导，只要作出适当的指导便可。
5.3.7如何对待下属入侵你的领地
假如你的一个下属员工事先没与你商量，也未经你同意，就代你行使了一些权力，而她又作了一项错误决策——此事本应由你决定。那么，该怎样处理她的所作所为？
首先与她见面，明确她的职责。开始时你可以对她希望有所发展、承担额外工作的劲头表示赞赏与支持。但更为重要的是向她指出，她应当明确自己的具体职责以及有关的标准、步骤、期限。
她应当看到，自己单方承担专业范围以外的责任会造成哪些问题。如果工作余暇有精力承担额外任务，她也应事先与你商量。你可以给她以简明的指示：如有疑问必须先请示。
如果你发现她确实工作各方面都很杰出，那么你应想办法充实、提高她。例如，有没有她可以处理的需较高水平的额外任务？有没有你认为她适合参加的活动？因为她的行动表明，她对自己目前的工作有所不完成目标，从而制定一个较为正式的计划。
如果你采取了这些行动之后，她仍继续侵入你的领地，那么你就是在与一个自作聪明弄权者打交道。她不是承担，简直是攫取你的职权。她有必要明白，这是有代价的。你尽可以利用她这项失误，对她进行严厉的管教。
5.3.8如何对待下属使用科技弄权
如果你们办公室的一个技术人员总是改变计算机系统的运作方式，这样当他不在场时，其他人就没法对付这套装置。他宣称改善了系统，但由于他作了改变，使用手册也不起作用了。
其实这是早已有之的弄权方法。你的员工宣称他的改变帮助了部门，但他的行为却说明了他有很强的控制欲。
作为中层领导，该怎样来控制这个员工呢？
你要与该员工会晤。在此间一定要避免对他的个性进行评判，而应把注意力集中在解决问题的行动之上。例如，向他表示，为了能在他不在场时运作该系统，请他公开他的操作方法。如果他真想对部门有所帮助，这个问题该到此为止了。
但是，如果你碰了钉子，就要严肃起来，向他说明他的行为影响了部门的正常运作与效率。然后制定一种法规，规定没有事先经中层领导许可，不能任意改变计算机系统。而且如经许可，还必须以书面形式通知相关人员，如有需要，还要进一步培训。
对于高科技弄权者，管理者必须警惕。如不立即采取行动，那么他的行为影响到的不仅仅是计算机的关闭。
5.3.9如何对待下属得过且过
改善，以免他们影响其他员工的工作情绪。
一般来讲，对付缺乏责任感的职员，中层领导可与他一起处理该项工作，到中段时间再完全交由他去做。不能抱着博彩的心理，对他的工作表现要予以正视。针对善辩的员工，可要求他提出建议。
有不少员工抱着“得过且过”的交差式工作态度，他们对工作缺乏进取心：便应让他们见识一下别人的优秀表现，在他们面前挑剔能干的员工，借以激励他们的上进心。
一些员工做事漫不经心，中层领导应抓住他的一点过失，对其进行教育，再予以指导，以自己的经验之谈来从旁加以诱导。
面对一些无动于衷的职员，你可在适当的场合，对他加以劝导，甚至指责，若任何方法都没有效果时，予以放弃也不算失职。
5.3.10下属提出建议不可行怎么处理
假如你的一个下属员工老是向你提出不可行的建议，并且语调傲慢，这几乎等于是说，如果你是个够格的中层领导，早就迫不及待地采用了。你希望员工提出改革方案，但她的行为却真让你难以忍受。
如果不断受无用的建议侵扰，中层领导一般都会仔细考虑后一口回绝，但这回绝也应注意自己的态度。
其一，要意识到相当一部分员工的建议都会有偏差，在成百个建议中也许只有一个浮出水面。如果让员工感到自己的建议是负担和干扰，那么汹涌澎湃的士气就会变为涓涓细流，并逐步趋于干涸。
同样重要的是要认识到，员工在组织、提交建议方面并没有经过训练。你可以举出一些被采纳的建议以供参考。这有助你采纳、实施员工的建议，同时帮助员工在提交建议前，对自己的意见进行归纳总结。
其二，无论建议是杰出的还是拙劣的，你都应该表示感谢。即使不议。
如果员工提建议时的语调已不再平和，那他就不是在向你提建议，而是提意见——他也许受到挫折，感到不满、不安。你应当与他谈谈工作该怎样继续。
因为他如此喜欢提建议，你应当鼓励他对自己的工作多提建议，这无疑会增加他的工作满足感，促进她个人发展。
5.3.11下属以辞职要挟怎么办
如果你的一个员工有一个让人恼火的习惯：每次犯了错误他总是问，他是否可以提前辞职。而你又不想让他这样做，但他照做不误。你将怎样阻止他？
这位员工的行为打满了不稳定的印记。可你不能发布命令来消除一个员工的不安全感。你试图制止他的这种做法，而他不能遵命，这又加强了他的不安全感。
第一步是要确定你的领导作风或公司本身的发展是否增加了他的不安全感。例如，有削减人员在威胁，或者你的风格是“按我的办，不然就走人”。这样，他肯定会发抖的。
过去，公司常向员工对未来许下美好诺言。这样的时代尽管已经过去，但是你还是可以采取一些方法，让这位员工更安心。例如，由于公司内部信息不畅，员工不安全感将增加。因此，你应该考虑同他就计划、变化与发展增加沟通。让他增加对长期、短期目标及策略的了解，向他提供更多的机会，让他表达他的思想与建议。这样他知道得越多，越感到安全。
另一方面，你很有必要继续留意他犯的错误，尤其要了解其严重性、频率及他从中吸取了多少教训。除非他有一些改进，否则你要更仔细地5.4怎样改变下属工作中的毛病人无完人，下属身上也许存在着这样那样的毛病，重要的工作不是对这种下属弃而不管，而是要帮助他们把毛病克服掉。
5.4.1如何对待下属经常迟到
对于下属员工迟到，不同的公司有不同的处理方法，有些公司在职员手册内列明迟到处分的方法；有些公司容许职员迟到不超过某一限度（如不超过10分钟）；只有很少部门需要职员较为弹性的工作时间，所以对于职员的上下班，并不执行严格规限。
经常迟到的员工不但会阻延工作进度，甚至会影响他人的工作情绪。中层领导要矫正员工迟到的习惯，第一步是要找出原因。
有这种陋习的人，往往在安排时间上也会出现问题，不一定是故意漠视公司的规矩。要改变这种个人陋习是比较困难的。但你可以考虑以群众压力令他改变，譬如你对全体员工均要求在早上8时前到办公室，其他员工遵守你的指示，自然会对他构成压力。另外，亦可以考虑与他面谈，并要他谨记准时，提高他对时间的警觉性。
有些迟到的原因，是因为员工对工作本身没有兴趣，或个人能力未合乎工作要求，每天上班令他感到有无穷压力。遇到这样的问题，你要好好地和他倾谈，在指正他迟到的错误后，可尽量安排适合他兴趣与工作能力的岗位。不过，在处理时要相当谨慎，以免其他员工仿效，以此为借口向你提出要求。
中层领导在责备员工经常迟到时，最好举些实质性数据，例如本星期有多少天迟到，每次迟到的时间多少，如何影响了工作进度等。不要员工迟到的问题。如果对方提出合理解释，你不妨以诚恳的态度协助他解决问题。
而对那些对你的警告不理不睬的、依旧我行我素的员工，则要严肃地对待，不妨比照公司的工作守则对其进行必要的处分。
5.4.2如何对待下属上班时间办私事
员工的工作时间，在很多领导的眼中，就等于员工对公司的价值。因为公司聘请员工，目的是为了他能在工作时间内为公司服务，如果他在办公时间经常处理私事，自然是损害了公司的利益。
作为中层领导，要处理员工在工作时间办私事的问题，得先找出原因，然后可就不同的情况，作弹性的处理。
有些职员在工作时间办私事的原因，是因为工作岗位过于清闲，他没有别的事情可做，惟有找别的方法打发时间。中层领导可安排较多或较有挑战性的工作给他，情况会自然地改善过来。
现在有不少打工仔有数份兼职，由于在公余以后，没有足够时间应付兼职工作，于是便利用了正职的工作时间。或许他的工作能力较高，尚能应付工作“量”的要求，但在“质”的方面，可能是马虎了事。对待这些员工，你要清楚表明立场，要求他不要在办公时间另赚外快；在下班后，如果他的兼职工作没有与公司利益发生冲突，你便毋须提出严格的要求。
令员工遵守公司的纪律，当然是中层领导的职责，但切勿忘记你要做一个有人情味的中层领导。有些情况下，员工办理私事是情有可原的，例如员工家庭发生事故，或者只在工作较清闲时，偶然打私人电话。如果在上述情况下，仍要严格执行纪律，终会招致员工的反感，在有需要时，很难要求他们通力合作。
