渴望被赞美源于人的本性，每个人都有渴望被人赞美的心理，一旦这种心理需求得到满足，就能转化为巨大的精神动力。领导的一个眼神、一个微笑、轻轻一点头、轻轻拍拍肩，这些小动作对员工或许是莫大的称赞。
1.及时肯定与赞美
对团队成员在工作中取得的优良表现和良好绩效，企业领导者别忘了及时予以肯定与赞美，这在现实生活中被人形象地称为“倒拍马”。首先，作为业务主管，你应当认识到这是你应该做的事情，当你的团队成员某项工作做得好时，他理应得到其上司的肯定与赞美；其次，我们不妨将心比心，换一个角度来看问题，当我们自己某件事情做得好时，我们不也是想得到他人的夸奖吗？
希望得到及时的肯定和赞美是人类的基本天性，每个人在这方面的感觉都是一样的，事实上也是这样：肯定与赞美——倒拍马是人类行为最强有力的诱因之一。
在第二次世界大战期间，有一位美国陆军航空队的大队长发现由于保养不良出事故而损失的飞机竞和与敌交战所造成的损失相等！在用尽种种方法都失败之后，他创立了一个制度，即对保养维护工作做得好的人给予奖赏。奖品本身并不值钱，只是些奖状和军中福利品或是48小时的休假等。
他对于由于保养不良而中止起飞次数最少的，在执行任务中机件故障最少的，以及执行战斗任务次数最多的飞机的保养人员给予这类奖励。
这位领导人还费尽心思来扩大这些奖励的成果：他举行颁奖典礼，拍照片并把照片送回到受奖人的家乡的报纸上去刊登，而且还写特别推荐信和发公报。这些奖品也许不值什么，但随着这些奖品所带来的得到更多人的肯定与赞美，尤其是得到家乡人的肯定与赞美，意义之重大，恐怕是百万美元都比不了的。这个大队因此很快成了杰出的飞机保养维护纪录的保持者。
在统驭和领导的过程中，需要多种品质和技巧的综合运用，比如指挥、判断、力量、观念等因素。但要想一项工作能起到激励士气，特别是激励追随者的士气，却非肯定与赞美莫属。玛丽·凯·艾许说过：“我们承认需要被肯定，所以我们尽可能给人们肯定。”她不仅是这样说的，事实上也是这样做的，她的确曾送过粉红色凯迪拉克豪华轿车、皮大衣、钻石等许多珍贵的奖品给她的业绩最好的推销员，但她更贵重的奖品是不值几毛钱的彩带。她要业绩好的员工站上台接受大家的欢呼赞美，她颁给她们奖状来肯定这些业绩超群的人，并且亲自随时随地召见他们，给他们以言词上的鼓励。
玛丽·凯·艾许觉得，最强有力的一种肯定方式是不需要花钱的，那就是赞美，并且称这为用“赞美使别人成功”的原则。她认为没有比赞美和肯定更能使人反应强烈的东西了，她曾经说过：“我认为你应该尽量可能地随时称赞别人，这有如甘霖降在久旱的茶木上的反应。”她的这些话很符合心理学的原则。著名心理学家史金纳（B.F.Skinner）说过：“要想达到最大的诱因效果，你应尽可能在行为发生后立即加以赞美。”
的确，肯定与赞美可以用作教导下属团队成员的一项重要技巧。甚至于拿破仑也震惊于肯定与赞美所发出的效力：有人告诉他，为了拿到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。他惊讶地说道：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命。”
使用“诚恳”、“诚心诚意”的字眼看似多余，其实不然，你对员工的赞赏必须是诚恳地、真实地、真诚地表现出来，如果不真诚人们一下子就能看出来。
如果有人是值得赞赏的，你就要表示出来，找出正当的理由来赞扬或感谢员工，多数情况下，值得赞赏的行为、业绩或成果是显而易见的。某些特殊情况下，你需花些时间和气力。
有些值得注意或赞扬的行为也不太容易看得出来。，很多员工在做着应该做的事情，而不在你面前表现他的业绩。有些人也许很谦虚，故意不在你面前表现，他们不想做无聊的人或者引起波澜。有些最勤勤恳恳的员工，也许不希望被别人注意，他们为自己的工作感到自豪。但想为其吹嘘，总是感到不舒服。
对于“最终”成绩要给予奖赏——如完成了某一项目或特殊的任务。
但对于那些取得良好进展的行为也要表示称赞，不要等到员工把全部工作都做完你才告诉他你很赞同他的工作。
要寻找组织内的积极因素以及下属取得的好成绩，要找出是谁创造了这些积极的影响，并表达你的赞赏。也许有一个人是最值得称赞的，但通常你会发现有更多的团队成员应当得到认可。不止一个管理权威说过：“要发现那些业绩很好的员工”。
如果你没有看到值得认可的出色业绩，要继续寻找，你会发现有一些日常行为是需要引起你注意的。一些管理人士和咨询者警告我们，不要以为那些按时上下班的行为是例行之事就不去奖励他们。
对这一问题有不同的看法，许多员工日复一日地做这些“份内之事”而没有得到任何感谢。的确，这些是员工应当做的，这也是他们得到薪水的原因。但是如果我们不偶尔夸一夸这些例行之事，他们就会觉得在别人眼里这是他们应该做的。
即使员工没有做出任何成绩，他也应当作为团队中有价值的成员而受到赞扬。不必每天但应该时不时地为他们来上班而表示感谢，这非常重要。
现在举一个值得称赞的例行之事来说明并强调这一问题。你的簿记员、会计和稽查员，使部门的财务运行正常，这只是份内之事。假设这些例行之事并不像往常那样发生，你那里也许会一片混乱。这些人为你工作得很出色，尽管他们的成绩并不总是能提起人的注意，这种有价值的例行之事值得偶尔称赞一下。童这里有一种方法：考虑一下组织内部所有的无名英雄，列出出色员工赞的名单’设想一下他们不是处在能引起注意和赞扬的职位上的情况’想想那些特殊的员工，他们每天完成着自己的工作，前台接待、看管人、字员、收发室的工作人员、园艺工人、保安、餐厅服务员助手、司机等。
谨慎从事是至关重要的，如果你在赞赏时表现出一丝一毫的不真诚，都会让员工看出来。因此，你需记住：假如不是出于诚意，就不要说出来。
你亲自来表达赞赏非常有意义，亲自送达感谢信比邮件的方式更有意义，你在一个员工的同事面前直接赞扬他就显得更加重要。
与美国的一些通行做法相反，赞赏不一定通过金钱的方式表达，当然，每个人都希望得到更多的金钱，每个人都会觉得自己的钱不够用，而总是找机会来赚更多的钱，很少有人会拒绝加薪或奖金。尽管有些人肯定会说他们宁愿得到金钱，我们仍然有其他的方式来表达赞赏。
为什么不能只用金钱的方式呢？首先，它使人产生了一种期望，即良好工作甚至例行工作会得到更多的金钱。一种“你以后怎样对待我”的态度会在员工未得到收入的增加后产生产不良影响。其次，以金钱的方式来奖赏普通的、良好的或出色的行为，就很容易创造一种先例——成为日后评估员工业绩的基础。
这样，你就陷入泥沼，不知道应该用多少钱来奖励每种业绩，你的员工肯定会暗中观察奖金的数量，并对每种得到奖励的行为赋以人为的价值。
这就需要提请你注意，要弄清每种业绩都需独立地评判，用适于个人和业绩的适当奖励。避免制造先例。有一个例外（总是有例外情况出现的）就是许多公司采用鼓励和奖励员工为公司节省成本而提出建议的计划，如果有员工提出改变工作程序、供应材料或其他因素，以起到节省费用的效果，雇主应当拿出所节省费用的一定的百分比来奖励这个提建议的人。如果你实行这种措施，要制定具体的指南来计划所节省的费用、分给提建议的雇员的数量以及决定期限。
另有一些认同业绩或成绩的方法，它们是：
一感谢之辞一亲自在同事面前认可和称赞某人一非公开的感谢话语一感谢信，一封抄送个人档案，一封送到雇员家里，并且张贴在告示板上或者通过雇员或社区报纸当众宣布一一份证书（镶框的）或匾额一一块专用停车位（当月），请雇员及其家属与老板夫妇共进晚餐，发票去观看戏剧、音乐会、球赛或其他活动一一个重要的、特殊的任务一一天带薪的休假一胸针、球帽、T恤、其他衣物或衣饰一改变职位，晋升或提任新职位一选择休假或工作时间以及其他可变工作方式的优先权一比萨饼派对、公司午餐或甜点招待会还有很多其他的方式，你需要有创造性，要寻找表示赞赏的独特方式。
根据企业文化的不同，你可以表现得要么非常沉静、保守，要么过分夸张。你可以征询团队成员的意见，也许会得到精妙的主意甚至适于某些情况的、离谱的建议。你要善于接受这些建议，而且要积极地作出反应。
记住，你对别人的赞扬不是使你受益，而是使受到赞扬的人受益。如果员工应当得到认同，你就要给予他们，他们也许一开始并未有太多的期望。所以如果你奖赏他们，他们会喜出望外。对于有些看上去脾气糟糕或对奖赏反应冷淡的人你也不要介意，有些人只是不知道怎样接受称赞。在内心深处，他们也许感觉很温暖、很高兴，因为你注意并在意他们。
最后一句要提醒的是：赞赏不要过火，要事出有因，在适当时候给予奖励来认同。如果你做得过于频繁，这一行为就会失去其重要性和价值。
要让赞赏成为一种殊荣。
“小高，上回我们办的那次展览很成功，对吧？”“是的，来参观的人数比预期的多了一倍，可是为什么我们的主管对此只字不提呢？”“我也觉得奇怪，虽然他一向对工作要求很高，可我们做得很出色，他总应该有点表示吧。”
你是不是和他们口中所言及的那位主管有几分相似呢？如果是，那么你需要赶紧行动，采取补救措施。
为什么呢？原因很简单，如果下属们完成工作的质量很高，而身为主管的你却从来不注意，他们很快便觉得没有必要如此卖力。毕竟工作完成得一般对他们来说也不会有什么损失。可是，工作质量就慢慢地下降了。
更为重要的是，你的下属开始认为你揽走了他们的全部功劳。他们会想，你绝口不提我们工作的出色，还怎么可能会向上司反映我们的成绩呢？
著名的企业家汤姆·彼得斯说过：经理最高级的一项工作就是让员工欢欣鼓舞。这句话的意思是：作为一名经理，首先应该做到的是能够留意下属出色的工作，并加赞许。这是一条很好的建议。你可以通过制定目标，让你的下属们明确知道你对他们的期望是什么，他们怎样做才能获得奖赏，以此来促进下属的工作欲望，激发他们的工作热情。由于工作出色受到奖励，下属们便能认识到整个组织的行为方针，意识到上司在时刻关注着自己的工作绩效，心里自然而然就会有被承认的满足感和被重视的激励感，进而保持高昂的工作热情和责任心。这种奖励体系对于维持整个组织体系的高水平运作是非常重要的。
如果上面那一段对话情况属实，作为主管的你就应该找一个适当的机会讲一些感谢的话语：李总认为这次展览大家都非常辛苦，尤其是小赵和小高，更是出色地完成了任务。他让我代表他，在此感谢大家。大家辛苦了！这样做一方面可以使你忽略员工出色工作的问题得以改观，另一方面也可表明你并没有独揽功劳的野心。
那么，怎样才能确认出色的工作呢？很简单——去做就行了。
确认出色的工作，你可能给予某人表彰、奖励，或以其他的方式对其工作表示认可。但留意出色的工作与此不同。这指的是对好的工作表现时刻关注，细心留意下属们的出色表现。接电话是一项很简单的工作，可是常年累月保持礼貌与耐心回答却是难能可贵的。如果你的哪一位下属做到了这一点，你是否也该有所表示？
表扬要具体、及时。“杨敏，你这项工作办得很出色，他们对你提前一周完成任务感到不可思议。你的工作表现给咱们部门争得荣誉，我很欣赏。”瞧，就是这样一些具体的表扬，便可让你的下属们受到极大的鼓舞。
把对出色工作的留心观察作为正式认可的基础。如果对高水平工作的认可，在数周或数月之后才反应出来，奖励、表彰或其他正式的认可方式将失去它预期中的作用。组织的认可体系之所以经常造成这样的拖延，原因就是表彰需要经过一个固定繁琐的程序。
你不需要老是等到正式认可下达时才惜言如金地给予赞赏。留意出色的表现，在部门内当场就可给予肯定。乘着大家喝咖啡的时间，来一句简单的总结语：嗨，我想大家可以庆祝一下刚完成的工作。一句话，就可收到意想不到的效果。
总之，你—一部门的主管，有必要也有义务让你的下属们知道你是一名有劳必酬的主管，让他们深刻明白“只要有播种，就会有收获”的道理，这也是最好的激励方法。
团队领导不要吝惜对其成员的赞美，即便对能力较差的成员也有赞美的方法。团队领导不妨在分配工作任务时，针对每位成员的特点，把每一项任务分配给那些会做得最好的成员。等到他们技术熟练，能力提高，自信心培养起来后，再分配较困难的工作任务给他们，让他们感觉到自己在进步。分配任务的原则是使每次任务都能成功地完成，保证每位成员都能完成自己的任务，受到该得到的肯定，并让整个团队的成员都知道每次的胜利。
肯定的形式多种多样，有些在实践中就表现为“吹嘘”，肯定可以用不同的形式来表示。
公开表扬并发奖状便是肯定的方式之一。即使写得很短，只要是业务主管亲笔所写的奖状和口头表扬，都是团队成员所喜欢的肯定方法。企业领导者还可以鼓励制定团队座右铭、雅号、象征性符号和口号等对团队或团队成员给以肯定。美国西点军校在这方面做得非常广泛：全校有36个学生连，每个连都有自己的座右铭，同连的一年级学生必须以座右铭向学长问好，在美国的陆军部队中这一套做法也有很大的市场。
企业领导者还可以用团队价值和特点来给予肯定，促进团队的团结。
业务主管能找出并说出你所在团队的价值和特点越多，团队成员便越愿意追随你这个胜利者和常胜团队。没有人愿意属于一个经常失败的团队。团队领导要善于调查其所在团队的过去，发掘它的光辉历史：典型人物、典型事迹、优良传统、伟大成就等，并给以发扬光大。你所能发扬光大的事迹越多，凝聚力就越强。这样的事例在现实生活中很多，比如南京路上好八连，黄继光生前所在连队，董存瑞营等。如果业务主管能以团队过去的光荣历史证明出这个团队的价值和特点，那么，这个业务主管便已经走上了使团队坚强团结之路。
