自从美国的次贷危机引发的全球性金融海啸蔓延以来，大量的华尔街精英在一夜之间突然失业，令他们从一开始的不知所措到逐步冷静下来，开始直视被动局面。在心理预期逐步降低的时候，有需要、有实力的中国公司成为了他们的目标。比如说，一名华尔街行业精英，在过去的年薪是30万美元，而在接下来的至少一年内很可能找不到工作，他（她）将会在更大程度上接受中国公司提供的年薪在120-150万元人民币的相应职位，这样的薪水在中国有许多公司具备能力提供。考虑到两个国家不同的物价和消费水平，那他在中国的生活水准完全可以和之前在华尔街工作时持平，甚至还会高一些。“这仅仅是一种简单的算账方式。”某专业人士表示，早在半年前，华尔街的精英们一般拥有30万美元的年薪，要从中挖一个人回国发展，至少要出价35万美元。现在，国内企业只需要出价20万美元甚至更低的价格，就能让资深的华尔街华人精英回国就业。来回账算下来，引进华尔街人的成本至少降低了40%。
与此同时，国内企业也同样面对着金融海啸的影响，面对经济严峻考验，人力资源专家们认为，企业招聘策略势必调整，但是也意味着新的招聘机会。历史上多次经济衰退时期往往也是企业优化管理、提升队伍的好机会，而现在正是招聘中高层管理人才的好机会。
由于美国的一些投资银行宣告破产，大批职员面临失业。现在将他们中的精英招入麾下，是洗牌换血、重建团队的大好时机。企业这个时候去华尔街招人，所花费的成本会比行业景气时节省很多，例如，他们从前的年薪是40万美元。如果要让他们来中国，开出的年薪至少要50万美元以上。而现在，我们同样开40万美元，甚至更低，他们也愿意来。现在很多受金融海啸影响较小的亚洲金融机构，都会去华尔街招揽专业人才。而且从华尔街招来的“下岗工人”，手头多少都会有一些老客户，亚洲公司招入他们，等于在北美开辟了一片新天地。等到行业元气恢复时，肯定能从中受益。
面对经济严峻考验，企业招聘策略势必调整，但是也意味着新的招聘机会。从来没有一个时期，这么多高级人才要重新找工作，如果企业的基础好，底子厚，现在正是挖知名企业人才的好时机。
在市场看淡的时候，更要积极下手。过去三年，很多人才流向热钱和用风险投资成立的小公司和新公司，员工工资涨得越来越快，企业管理成本居高不下。但是不成功的模式在没有热钱支持下会缩减甚至倒闭，还有很多没达规模的公司也不能上市了，人才更愿意流向稳健、长远发展的企业机构。
历史上多次经济衰退时期往往也是企业优化管理、提升队伍的好机会。企业在快速增长时期是可以覆盖很多问题，现在是拼管理的时候，企业更需要能在困难时候发挥创意，带领队伍坚持发展的明星人才。中国企业国际竞争力增长长期受制于国内中高端人才的紧缺，现阶段有资产实力的企业，而非快速增长的企业更能吸引优秀、优质人才，扩大领先优势。
所以，此刻正是构筑新的核心人才体系的时机。在经济波动时刻，通常企业要么“精兵简政”或者“精官简政”，但是“止血”之外，在这个时候“换血”、“提升血质”也是十分必要的。
●在同心同德中共渡难关
一个企业在金融危机面前能不能生存和发展，关键是看它有没有核心竞争实力。这次金融危机逼得我们必须适应形势变化和市场需求，及时调整产品结构，提升技术水平，增强企业核心竞争力。只要我们冷静观察、沉着应对、明确发展战略，不断提升企业核心竞争实力，我们就一定能够顺时应变、逢凶化吉、渡过一切暗礁和险滩。要留住、用好和充分发挥企业的管理团队、技术团队和员工队伍，这是企业战胜一切困难的根本。越是在困难的时候，越要相互鼓励、相互关心、团结一致，共渡难关。
用惠普公司的理念来看，成功从来就不是某个人单打独斗的结果，而总将其视为团队协作的产物。惠普在招收员工时，总是设法寻找能和团队融为一体的人。“独行侠”和以自我为中心的创业家不适合于这种环境。
在诺基亚，非常看重团队合作与沟通，“分享”是他们在进行企业管理中非常重要的方面。公司鼓励领导带动团队参与决策过程，在主要环节上取得一致，并将最终决策及其原因在公司不同层面和部门间进行充分沟通。这种分享的流程为相关人员积极沟通、共同探讨最佳可行性方案留出了充足的空间。这种方法打破了公司固有组织结构的限制，使大家相互支持，共同进步。
由于国际金融海啸波及全球，一些企业受到不同程度的影响，出现产品出口销售受阻、经营困难等问题。在这种环境下，如何改善劳资关系、促进企业与员工共渡难关尤为迫切。
企业与员工，实际上是一个利益攸关的整体。企业的发展兴旺离不开员工的诚实劳动；员工的美满幸福也有赖企业的良性发展。企业好，员工也好；员工好，对企业也是大好事。整体来说，员工和企业是相互依存的关系，大家要相互鼓励，一起进步。
但我们也要看到，在经济不景气的时候，企业往往被迫收缩战线，减少对员工的聘用，或者减少工资的发放。企业的利益与员工的利益有矛盾存在的地方，也有不一致的地方。与此同时，企业抗风险的能力，和员工抗风险的能力，也很不相同。
因此，在困难面前，首先要求企业尽量顾及员工的利益，共克时艰。即使要解聘员工，也应该按照劳动法，依法保护员工的权益。能够聘用，就应该尽量聘用。工资收入，能不降低，就尽量不要降低；即使要减工资，也要多做说服解释工作。危难见真情，这个时候，企业对员工好一尺，将来员工就会回报企业一丈。而对于那些留在企业内的员工，要多一些关怀，多举办一些送温暖之类的活动，用增加精神关怀的方式，弥补大家一时的损失。比如说，可以多用一些时间组织员工学习，举办一些文娱活动，适当多放一些假。
至于员工，也应该尽量体谅企业的难处，把企业的事当成自己的事来对待。当企业出现经营困难的时候，员工要积极主动帮助企业出主意、想办法；面对暂时的不景气时，也要学会过紧日子，和企业一起打拼，争取早点过上好日子；在维护自己的权益时，一定要在合理合法合情的范围之内进行，不提无理非分的要求。
有一个名叫乔治的小业主，经营着一间小手工坊，却突遇一场经济危机使他陷入了困境，面临破产的威胁。友人劝他赶快裁员，以减轻负担。乔治思考良久，准备采用友人的建议。
消息不知怎么传到了老乔治的耳朵里。第二天清晨，老乔治来到办公室，勒令他收回成命。乔治不服，老乔治便现场解除了乔治的职务。中午，老乔治走进了工人餐厅，看见大家一脸憔悴，碗里是白水煮的青菜和几片豆腐，老乔治立刻从街上的小餐馆花三英镑买回两碗红烧肉，端进餐厅，哽咽着说：“兄弟们受苦了。现在，我已解除了乔治的职务，从今以后，每天中午我和你们一起吃饭——当然，红烧肉必不可少！”工人们欢呼起来。那时候，三英镑是个不小的数目——可以供老乔治夫妇维持一天的基本生活。
每天三英镑，所带来的效益却是无法计算的，因为工人们心存感激，便拼命干活，努力降低成本，竟然使这个手工作坊慢慢挺过了难关，发展壮大，最终成为英国一家著名的电器公司，拥有资产过千万。
细细想来，老乔治朴素的语言和行为是深谙经营之道的，从小事做起，从最打动人心的角度入手，他创造了一个奇迹。
企业在特定的环境下也是一个大家庭。企业的家庭氛围所产生的行为科学，使人与人之间有了亲情和向心力，从而促进企业生产力的发展，同时也使员工得到了精神与物质上的收获。要让员工感到企业的家庭氛围，一要从思想上、事业上关心员工，在工作上给予支持和帮助等，使员工感受到企业的重视与尊重，感觉到事业上有发展前途，从而促使上下级之间感情的融合；三是从生活上关心员工，尽力为其办实事，解决实际困难。当员工在工作和生活上遇到困难的时候，应鼓励其他人伸出双手来帮助他，让他在这个集体中不感到孤独无助；三要尊重每个员工的人格独立性。企业的员工来自不同地方，有着不同的文化和社会背景，企业应尊重每个员工的人格独立性，给每个员工营造一个宽松自由的空间，消除各种障碍，疏通人与人之间的沟通渠道，建立简单、直接、充满热情的沟通方式，让每个人都能最大限度地发挥自己的想象力和创造力。
经验告诉我们，经济不景气的时候，是我们最需要修炼内功的时候，很多业务繁忙时来不及总结的经验可以总结，来不及改变的策略也可以改变，来不及思考的问题，可以有时间思考。所以，经济不景气，其实也可以看作是一个发展的间歇期，是一个收缩拳头，聚蓄力量，以利再战的时期。在这个时期，企业和员工相互理解，彼此关爱，把一切不和谐的因素降到最低，营造祥和的内部环境，对于企业和员工都是大有好处的。
