李雷现在是A信息公司IT部门一名员工。
早在大学四年级，李雷就到一家软件公司实习，实习薪水2000多元。临近毕业时，A信息公司老总给他打了个电话，请他帮忙建设企业网络，他们正在投资六千万建设厂房和办公大楼。老总提出的薪酬是每月1500元。虽然薪水不如以前的高，但李雷想到工作与自己的理想比较接近，就欣然应允下来。
上岗后，李雷负责设计网络、招标、采购设备，觉得很充实。他立志将来做一个CEO，要在信息化建设上做出点成绩。后来，他满腔热情地报名参加了“助理企业信息管理师”考试，并拿到了证书。毕业后，很自然地留在这家公司。
经过两年的锻炼，李雷渐渐成了IT部门的骨干，相当于IT部门的主管。李雷的日常工作主要负责维护弱电系统，网络维护，电脑维修，软件安装，以及有关信息化项目的鉴定验收资料（是一个市级项目，主要是来验收公司的智能设备）。偶尔，还给个老总做个演讲文件等。但是，至今没有实施过任何信息系统。
有一天，公司一位副总对李雷说，公司领导都很器重他，希望他继续好好干下去。为了不辜负领导的期望，也为了实现自己的理想，李雷更加卖力。
一晃又过了两年。这时李雷慢慢觉得心里有些不平衡了：现在公司的信息化一直没有进展，缺乏锻炼机会。另外，作为传统企业的IT部门，虽然干了不少事，薪水却不高。
李雷感到困惑，IT部门的职能就是维护系统和网络，仅仅是个“修理工”的角色。想提高技术，但缺少实践机会；想深入行业中，涉足管理，使IT部门日后成为信息化实施的主导，又觉得能力不够。特别是，信息化战略规划一般是由专业咨询公司才能做的工作，IT部门不可能做得好。
正在困惑之际，一家软件公司给他打电话，让他做一些具体的软件开发工作，薪水比现在的高。
李雷更加困惑，到底是去是留，没了主意。如果留下，一辈子只能干“修理工”的活儿。如果跳槽，又背离了自己朝“企业信息化”发展的初衷。为此，他难以取舍，不知如何进退。
李雷从大学刚毕业就有了自己明确的目标——成为企业的CEO，并且为这个目标而不断地付出。与那些只求在公司中有“一口饭吃”，谋得“一官半职”就满足的人相比，他有着更清楚的奋斗目标。
然而，IT部门在企业中的地位，往往决定了该部门人员的职业发展走向。一些信息化做得好的企业，IT部门的地位相对较高，IT人员的发展前景比较好。相反，信息化起步比较晚的企业，IT人员的职业前景相对黯淡。李雷的情形便属于后者。
李雷由于狭隘地理解了“目标”和职业发展之间的差别，盲目地将目标与方向等同起来，导致自己陷入了“痛苦的抉择”中。
李雷要想做出正确的职业发展规划，必须弄清楚三个问题：一、规划什么？二、何时规划？三、如何规划？这是所有与李雷有着类似困惑的就业者首先要回答的问题。
一、规划什么？
（1）规划的对象
规划的对象是自己，就是要让自己获得最大的发展。但是由于人们往往受到当前条件和价值观的影响，所谓的“最大发展”是会呈现出阶段性的差异。这就说明，人不可能对自己的规划在一夜之间一蹴而就，这里的规划其实包含了“长期计划与阶段反省”的含义。
（2）清楚“两种目标”
即规划自己的外在职业生涯目标和内在职业生涯目标。所谓外在职业生涯目标，指未来期望的职务目标、工作内容、工作环境、经济收入、工作地点等。所谓内在职业生涯目标，指要求未来具备的观念、能力、成果、心理素质、知识体系等。而外在目标是内在目标的表现形式，内在目标才是职业发展规划的核心内容。如果仅仅注重外在职业生涯目标的设计，那么在为之努力的过程中，往往容易迷失方向，出现急于求成、急功近利的行为。
（3）进行“两类规划”
即人生规划和目标规划。所谓人生规划，就是要粗略地为自己的生命设计一个“活法”，扮演什么社会角色，这个规划的意义不在于去做什么，而是要成为什么样的人，在哪个年龄阶段去做哪些事情。所谓目标规划，要在自己职业生涯中设计阶段的目标，一般以3～5年为一个周期，要把这个时间内要实现的状态，以具体的行为方式表达出来。人生规划是我们所有行为的最终要义，不管我们在做什么从事什么职业，最终要体现出自己在社会中扮演的角色及价值。而目标的规划，则让我们从“遥远”的规划中看到希望，知道自己怎么样一步步达到最后的目标。
二、何时规划？
对自己进行职业规划是需要一定的条件和基础的。过早，则不清楚自己真正的价值、兴趣和优势所在；过晚，则可能错过了最佳的积累时期。由于每个人所处的发展阶段、环境、个人条件不同，不可能存在统一的最佳规划时间，但是每个人可以根据一定的原则来选择现在是否是规划自己职业发展的最佳时机。
（1）是否缺乏“合度”？
即你与这家企业、与你所在的岗位是否“合得来”？如果企业的发展战略重点已经将你的自身优势排除在外，你需要考虑未来的发展；如果你对目前的岗位不适应、不喜欢，你就需要重新规划自己的未来。
（2）是否缺乏“深度”？
即便你与企业、所在岗位有较高的“合适度”，但是你发现你所在岗位的技能对于你来说已经没有可以学习的技能了，也就是你只在输出而没有输入，这时你就要考虑未来的发展问题。
（3）是否缺乏“广度”？
根据你对公司文化和价值的判断，自己是否有希望从事与自己所在岗位相关性的工作？或者对于自己来讲，是否有兴趣从事这些相关的工作？当你在一家公司的发展区间受到了限制的时候，你要小心自己在公司的发展可能具有威胁。
三、如何规划？
美国学者罗宾斯博士将职业生涯分为5阶段：探索期、建立期、职业中期、职业后期、衰退期。在每个发展阶段，职业发展规划的侧重和要点有所差异。
针对李雷的情况，重点介绍在建立期进行职业发展规划的方法。该阶段的特点是，已经完成了从学生时代到企业员工的过渡，开始从学习阶段进入到进步提升阶段，为下一个全面掌握阶段打基础。对其进行规划的方法如下：
（1）选择方向
在综合了个人经历、志向、兴趣等内容的基础上，提炼出个人所需要努力的方向。
（2）条件分析
自身尚不具备哪些能力？目前最大的优势和资源有哪些？现在尚缺哪些条件？例如李雷，要成为一位具有高级管理能力的CEO，目前尚不具备任何优势资源。因此，他必须通过技术锻炼和管理经历的积累获得这种资源。
（3）目标分解
将职业发展方向细化到每一年的工作目标中，具体可以从内在和外在的发展目标进行计划，例如一年内完成哪类项目、做到什么职位、年薪计划（外在目标），如何培养自己的沟通能力、掌握哪些技能、锻炼哪些素质（内在目标）等。
（4）实施计划
在实施的过程中以及阶段目标实施结束后，要进行第五步的阶段总结。
当然，职业生涯的发展并不像一根被压紧的弹簧，只需要自然扩展就可以了。它的目的不是束缚人们，而是有意识地指导人们的行为。
因此，人对自己的认识和对目标的认识，也是可以左右摇摆的。而且可以在各种经历的尝试中，发现自己真正的兴趣所在。这样，人们的职业生涯就可以进入到一个新的阶段。
舍得智慧：
在职场中奔波，发展是第一要义。若发展前景黯淡，纵然薪水提高了，职位提升了，也是毫无意义的。
一流简历应避免的6大错误
投递简历是求职应聘过程中十分重要的一个环节。主考官一般在30秒左右即浏览一份简历，只有那些一流的简历才会让主考官眼前一亮，最终敲锤定音。因此，求职者必须使自己的简历力争一流。要想达到这一标准，避免以下10个常犯的错误是非常必要的：
（1）过于关注工作职责
为了抓住主考官的眼球，求职者常常在简历“职责”一栏中填上较高的头衔，以便让主考官发现“人才”，最终录用。实际上，光填上较高的头衔并没有太大作用，阐述一些特殊经历才有必要。比如，你是怎样比别人更好地完成工作的；你努力的结果怎样；公司如何从你的表现中获利；你是否因突出表现受到过奖励、赞誉或晋升，等等。这样可使简历生动、具体，主考官才看得见、摸得着，才能对你的简历产生深刻的印象。
（2）目标叙述过于华丽或平常
许多求职者在简历开始部分往往写得过于华丽或平常，这样自然无法引起主考官的兴趣。最糟糕的目标叙述一般是这样的：“一个具挑战性的职位不仅让我有机会为公司做贡献，也能为我提供成长和发展的机会。”这样的叙述早已老掉牙了，而且太过平常，浪费了宝贵的简历空间。不妨说说你的工作情况或你的专长。
（3）过短和过长
大多求职者想把自己的经历压缩在一页纸上，因为他们听说简历最好不要超过一页。当把简历格式化地缩到一页时，许多求职者就删除了他们给人印象深刻的成就。相反，有些求职者用几页纸漫谈不相干的或者冗长的经历，这样主考官便会觉得无聊。避免这些错误，在写履历时，你不妨边写边问自己：“这些陈述会让我得到面试的机会吗？”然后，仅仅保留那些答案为肯定语气的信息。
（4）书写不够简洁、规范
简历是商业沟通的形式，它的书写应该是简洁的、正式的，而不应出现“我”的字样，且尽量少用冠词。有位求职者这样写简历：“我已经开发了一种新的产品，它使销售额增加了200万，使部分销路总量增加了12％。”显然不规范。应写成：“新开发的产品使销售额增加了200万，使部分销路总量增加了12％。”
（5）罗列私人信息或不相干的信息
大多求职者在简历中常常填写个人的兴趣爱好，如读书、书法、音乐等等。其实，这些只有在它们与目标工作有关联的时候才有价值。简历中一般不应提到一些私人信息，比如生日、婚姻状况、身高和体重等。当然，这也是有例外的，特殊情况则另当别论。
（6）没有摘要或概括部分
摘要部分是主考官重点浏览的内容，省去这部分成功的几率就降低了。摘要中应该说明与所求职位相关的技能等级和经验。摘要部分力求有影响力，开头应尽量写得老练。接下来，罗列一下你的技能、经验和教育情况。这些自我推销点应并入概括部分。
舍得智慧：
简历的制作，别出心裁固然可取，但切忌华丽花哨。华而不实的简历并不能抓住主考官的眼球，让主考官砰然心动。一张书写规范，结构得当，文字老练的简历，才能赢得主考官的青睐。
这样的面试，交“白卷”最可取
许多求职者为了顺利通过面试，往往穷尽毕生所学，充分发挥才智与技巧，将考题答得十全十美。殊不知，有些面试是要交“白卷”的，而且交“白卷”才最可取。下面是交“白卷”的几种情形：
（1）考题触及个人隐私时
有些主考官会问及面试者一些诸如“是否有同居史”、“是否充当过第三者”、“是否为同性恋者”、“婚姻状况如何”、“经济状况如何”等个人隐私问题，面试者应拒绝回答。当然，拒绝的方式要委婉一些，以不影响此次应聘为好。
个人隐私连法律尚且保护，招聘单位无权探问。同时，面试者也不应为了迎合主考官而把一直隐藏地心底的秘密和盘托出。
（2）考题侮辱人格时
一日资企业招聘员工，主考官对前来面试的所有人分别赏了两记耳光，被打者还要弯腰并高叫“哈依”。一青年对这种侮辱人格的做法非常气愤，在挨了耳光后，也给了主考官两记耳光，随后拂袖而去。主考官忙派人叫住他：“你被录取了。”其余挨打不还手者均遭淘汰。
其实，当招聘单位用侮辱人格的方法进行考试时，不管其待遇如何，都应予以反击，以维护自己的人格和尊严。
（3）考题涉及商业秘密时
一家外资企业招聘技术人员，笔试的题目是这样的：您所工作过的单位经营成功的诀窍是什么？技术秘密是什么？这道题并不难，不少考生一挥而就。一位考生想到此题涉及商业秘密，就在试卷上写下了“无可奉告”四个字，交了“白卷”。结果他被录用了，因为这家外资企业要找的就是这种能保守企业商业秘密的人。
事实上，要想在职场中立足，恪守职业道德、保守商业秘密至关重要。即使有时要付出放弃职位的代价，但也不要放弃这一原则。
（4）考题不切实际时
某大型服装公司，以百万元年薪招聘驻沪办事处的总经理，吸引了许多优秀人才前来应聘。公司给每位面试者发了一张考卷，上面有这样几个题目：如何打开上海的服装市场，实现年盈利500万元？如何因人而异使用人才等等。主考官在阅卷时，看着答得头头是道、几乎没有剩余页面的卷子摇头不止。突然，一张答卷吸引了他的目光：试卷没有答题，而是在空白处写上了这样一句话——不熟悉贵公司的实际情况，不能联系实际作答，答得再好也是纸上谈兵。主考官觉得言之有理，于是圈定此人参加下一轮复试。
在应聘考试中，不能不懂装懂；抓住考题中的缺陷，顾左右而言它，这样往往能出奇制胜。
（5）考题要你交“白卷”时
某公园园林处招聘管理员一名，主考官给前来面试的人每人发了一粒花种，看谁能在最短的时间内让花种生根、发芽、开出鲜艳的花朵来。一个月后，陆陆续续有人捧着开着鲜花的花盆前来“交卷”。只有一位考生交了“白卷”：他不能让种子开出鲜花。偏偏这位交“白卷”的考生笑到了最后。原来，发给每位应聘者的种子都是煮熟了的，根本开不出花来。
舍得智慧：
在面试时，有时交“白卷”恰恰是最好的答卷，可以给面试者带来更大的成功几率。
