仲弓为季氏宰，问政。子曰：“先有司，赦小过，举贤才。”曰：“焉知贤才而举之？曰：“举尔所知，尔所不知，人其舍诸？”《论语·子路第十三》“先有司”，说的是先要有各自明确的职责，所谓“然事必先之于彼”是说先要交代清楚各自的工作；所谓“而后考其成功”，其实就是现在所谓的检查和考核的概念了；所谓“则己不劳而事毕矣”，即如果做到了职责明确，任务清楚，有检查有考核，那么“宰”（当理解为老板）就可以做到自己不用忙忙碌禄、事必躬亲，工作却可以有条不紊地完成了。所以老板求贤若渴、举贤用贤最紧要。而其前提，是老板先是一位“伯乐”。只要老板带头发现人才、使用人才、提拨人才，下级自然会积极行动起来，而即使确有发现不了的人才，“毛遂自荐”也不是不可能的。老板举贤用贤的目的是从员工的智慧中寻找机遇。在日立公司的老板看来，企业是由人形成的，所以企业经营的最重要的课题便是培养人才、开发智能。没有人才的培养，企业也就没有发展；但同时，如果人的能力和资质能够得到老板恰当的指导，那人也可以依靠自己的努力获得进步和提高。
日立公司研究开发的主体是有一支庞大的专业技术人员队伍，如何培养和使用这些人才，是日立公司的一个重要课题。日立公司在对国内外人才进行充分研究之后发现：工程师的能力，只要“让他做他想干的事”，就会有很大的提高，所以日立公司为专业技术人员安排工作的方针是：按照本人的意愿，做想做的工作，去想去的地方，从录用专业技术人员的那天起，就“爱惜每个人，想办法培养、开发智能”。
通过研究，日立公司了解到“人有了目标，就有了精神”。所以，在专业技术人员的培训中，日立公司鼓励专业技术人员根据经营环境的变化，主动学习，更新知识，启发思想，强调让他们认识到个人的责任，了解公司的经营方针、使命以及各种制度，从而有利于他们的自我提高、自主自立。同时，日立公司还对研究开发人员的学习和工作成绩及时给予评价。
老板举贤用贤的手段是不拘一格，广纳贤才。欧莱雅作为一家世界最大的化妆品集团，在近一个世纪的历程里，不遗余力地追求着美，创造着美。与一些跨国公司靠猎头公司、高薪挖人不同的是，欧莱雅将自己的人才宝库建筑在校园招聘这块基石上。
在人才大战越演越烈的今天，欧莱雅已将职员的招聘作为其经营战略的重要环节。与许多跨国公司一样，欧莱雅的发展与其人才的扩充是分不开的，要想在每年的毕业生中招聘到自己满意的人才，会根据市场的需要，随时招人，也随时可能会裁员。欧莱雅同全球110个知名的院校保持着紧密的合作，每年在全球招聘1900名管理层人员，其中46％是刚刚毕业的大学生，10%的人具有初步工作经验。近25年来，有“法国第一商校”之称的巴黎高等商业学校（HEC）为欧莱雅输送了大量高水平的工商管理人员。
对人才的物色，更显示出欧莱雅开放的态度。许多跨国公司招聘要过五关斩六将，这与欧莱雅不同，欧莱雅的招聘不崇尚笔试，更在乎求职者的实际能力和主考人员的直觉。欧莱雅的每次招聘就像是在寻宝，不是说要计划招到多少人，而是看能找到几个合适的人。2000年，区别于每年毕业季节各种公司在校园的招聘会，欧莱雅在中国区举办受大学生欢迎的“欧莱雅校园企划大赛”，获得头奖的学生将被邀请到巴黎的欧莱雅总部参观，欧莱雅相信这一系列活动一定会给学生们留下先入为主的印象。上面提到的全球在线商业策略游戏，也是欧莱雅培育自己的后备力量的策略之一，这样一个“培养人才，发现人才，吸引进公司”的策略，已经成为欧莱雅人才良性循环的法宝。
三星电子举贤用贤的人才战略中的第一条即“不分国籍，在世界范围内选用优秀人才”。三星电子在研发、市场、金融、设计等相关领域较发达国家相对落后，因此在招聘时首先考虑这方面的人才。公司每年委派人事专员到国外招贤，到美国或欧洲一些国家聘用国外名牌大学毕业的优秀人才。对中国、印度、俄国等人才众多、基础科学力量强大的国家，三星电子在这些国家中选拔优秀人才，然后资助其留学韩国。三星电子每年要招聘350名国外专家、国外MBA及各种专业优秀人才，计划今后逐年将人数增至1000名。考虑到有的外国人不喜欢离家太远，三星电子在主要投资地区以外的地方设立海外研究所，让他们就近工作。
三星电子将核心职员分为超级人才和高潜质人才，把他们视为推动公司不断发展的核心重量级人物，实行单独管理，给予优厚待遇。目前，纳入超级人才管理的就有400多名。这些特殊职员的年薪，即使是行政级别同样的情况下也会是普通高级职员薪金的三倍。三星电子还以优厚的报酬保证员工能有较高的生活水平，员工平均全年工资收入约有1.45万美元，各种福利津贴约有1.15万美元，合计约2.6万美元。这在人均年收入约6500美元的韩国来说，三星电子的劳动报酬是丰厚的。正是由于“三星精神”和优厚的报酬双管齐下，保证了公司员工的团结，凝聚了人才，推动了企业的发展。
三星电子提出“惟才是用”的人才政策和“人才优劣并不在于学历高低，而在于个人拥有的潜力”、“要不拘一格地选拔人才，如果确实能发挥出水平，就要一视同仁地对待”的选拔人才新理念，从1994年开始，取消了学历限制，开始面向社会招聘人才。目前，三星电子的高级主管计有421位，其中通过公开招聘被录用的人才占总数的66％，其余34%的人才均是从其他公司挖来的。
创造优越的试验、研究条件，是吸引、留住优秀人才并充分发掘优秀人才智慧潜能的关键。三星集团以全年销售收人的10%作为研究与开发基金。在过去的5年中，三星集团每年投资5亿美元增添新的实验、研究设施。
三星电子既重视高学历的人才，也同样重视自学成才的软件专家，甚至“黑客”高手。这些人虽然没有接受过大学的正规教育，没有高学历证书，他们靠着在韩国“电子一条街”搞组装电脑、编程等，逐渐成为“黑客”或编程高手。三星电子为了确保人才多样化，开办了软件俱乐部、设计俱乐部等，共有800名会员，均是高中或大学的在校学生。俱乐部将这些具有非凡创造力和思维能力的人才组织起来，在开展活动中，发现考察优秀人才，在适当的时候将他们吸纳进三星电子。李健熙指出：“选拔并培养优秀人才是高层老板的根本任务”。举贤用贤是三星电子确保成功的基石。
