刘民是一家公司的部门经理，他为两个助手伤脑筋。他跟朋友抱怨说：“这两人刚进公司时，我告诉他们，刚开始工作时，凡是涉及到报销和订货的事都要事先与我商量，并叮嘱他们，在未了解情况之前，不要对下属人员指手划脚。但是，到现在都快一年了，他们还是什么事情都来问我。例如，王大同上星期又拿一笔不到1000元的报账单来问我，这完全是他可以自行处理的嘛！两周前，我交给孙文国一项较大的任务，叫他召集一些下属人员一起搞，而他却一个人闷头搞，根本不叫下属人员来帮忙。他们老是这样，大小事情都来找我，真没办法。”
几乎与此同时，刘民的两位助手也在抱怨。王大同说：“上周，我找刘民，要他签发一张报账单。他说不用找他，我自己有权决定。但在一个月前，我因找不到他曾签发过一张报账单，结果被财务部退了回来，原因是我的签字没有被授权认可。为此我上个月曾专门写了一个关于授权我签字的报告，但他一直没有批下来，我敢说，我给他的报告他恐怕还锁在抽屉里没看过呢！”孙文国接着说：“你说他的工作毫无章法，我也有同感。两周前，他交给我一项任务，并要我立即做好。为此我想得到一些人的帮助，去找了一些人，但他们说，除非得到刘民的同意，否则，他们不会来帮助我。今天是完成任务的最后日期，我却还没有完成，他又要把责任推给我了。我认为，刘民是存心这样的，他怕我们搞得太好抢他的位子……”
授权也是要讲求艺术的，授权不等于放权，放松不等于放纵。授权必须清楚明白，对授什么权、授权到什么程度、哪些是要向自己请示的、哪些是可以自行处理的，等等，要么当众宣布，要么以正式文件通知有关部门和下属，但刘民什么都没说，或者没说清楚，弄得下属和有关部门无所适从，还引起他们的抱怨和猜忌，可谓费力不讨好。分清楚授权的利弊得失；同时，还需要做好承担授权过后的责任。?
领导者授权时，首先要选择授权对象，选定授权对象方面，既要考察授权对象的政治素质与道德素质，也要考察授权对象的实际工作才能，并且要坚持自己的企业要求原则。
授权时，还需要权责一体，即有多大的权力就担负多大的责任，只有保证了被授权者的权力与责任相一致，才能给被授权者管理空间。也只有这样，授权者检查，监督才有标准，才不至于左手授权，右手挚肘。
授权时，要秉承“用人不疑，疑人不用”的原则，因此，对被授权者要靠事前确定的、公开的制度去监督。
要有效限制被授权者做超越权限的事情，或被授权者将其权限范围内的事情上缴，以请示为由，推卸责任，又可避免授权者将已授之权抓在手里不放开。授权还需要以手谕、备忘录、授权书、委托书等书面方式授权。
领导者要合理运用授权艺术，还要谨防步入误区。
其一，要谨防“弃权”，授权绝非“弃权”，不能为图轻松、享乐而放弃重大决策权、检查监督权、协调奖惩权。
其二，要谨防“越权”，要防止某些被授权者超越所授权限先斩后奏、斩而不奏，甚至设好圈子迫使授权者就范。
其三，要谨防“反授权”，不要在授权给下属后，又揽回了下属职权内的事务，反让下属牵着鼻子走。
作为领导者，不仅仅需要学会“偷懒”，还需要保持谦卑的心态，任何时候都不要认为自己是管理者，是团队里最厉害的，不要认为你是团队的领导者就必须掌握团队的一切。你越是想掌握全部，你越是掌握不了。
避“冻”关键点：
◆让员工分管具体工作，管理者才会有更多的机会去发展更多的商机。
◆“偷懒管理”并不意味着老板对企业经营的懈怠，相反这样可以让管理者的工作更轻松。
好的激励机制能让绵羊变成狮子
新老板创业点睛录：
◆拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会效果可能更好。
◆亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢。
◆庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。
要让你的员工从小绵羊变成大狮子为你更好地效劳，奖励是必不可少的，打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
韩国某大型公司的一个最被人忽视的和最被人看不起的清洁工，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人问他是什么力量让他如此不怕死亡，奋力搏斗。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并“士为知己者死”。由此可见，好的激励机制，对开发员工的积极性有多么重要。
诚然，给下属提职加薪固然是激励下属必不可少的手段和措施，但金钱和职位都是有限的，而人的欲望却是无限的。很显然，仅仅依靠加薪与晋升是无法满足员工的欲望的。精神与情感方面的激励方法和技巧，不仅低成本甚至是零成本，而且可以反复使用，不断创新，无疑是行之有效的激励机制。
为建立好的激励机制，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的“肯定员工计划”，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是增加一些工钱。
对于员工来说，他们并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是传播给你的员工肯定的反馈信号。在公众面前对员工的指导更是如此，在公共场合要认可并鼓励员工，会起到自然的激励作用。畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃。纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”
每名员工再小的好表现，若能得到认可都能产生激励的作用，上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。赞美员工还要及时。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡……管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。充满人情味的管理方式对下属的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。
在通用电气，物质的奖励、职位的晋升、荣誉上的嘉奖……各种激励手段被管理层淋漓尽致地使用，激励着GE员工取得更大的成就。杰克·韦尔奇卸任前对GE人说：“热爱你的员工，拥抱你的员工，用钱包来奖励、用心灵来奖励你最好的员工——工资、大量的期权，令人振奋的工作，使人激动的工作气氛……”
薪酬奖励：GE根据员工的业绩确定A、B、C三级，为员工提供有竞争力的薪酬，员工的工资增涨都是根据员工的业绩制定的，员工上一年的业绩好坏，直接决定着工资增涨的周期和工资的涨幅。A部分的人，工资增涨的幅度最高，周期最短。表现非常优秀的员工，有的10-11个月就可以加薪。
职位晋升奖励：在GE全球13大业务集团，有着大量的充满诱惑与挑战的机会，激励着员工去为之奋斗。晋升表现突出的员工，让他们承担更大的责任，是GE管理制度中必不可少的有效的激励手段。
股票与期权奖励：对表现特别优异的员工，奖励给GE的股票与期权，这也是一种行之有效的激励方式，只有表现非常突出的员工才能得到这种奖励。
潜在奖励——由于GE的经营是全球化的，奉行培养国际化的人才，但并不是每一个人都能够被派往海外工作。只有对于有潜力的员工，公司才会安排他们到美国总部或海外其他GE公司工作一段时间，这种海外工作机会不但是绝佳的培训计划，更是一种荣誉。
富有人性化的奖励：比如，奖励500元钱给某位员工，让他与他的家人共享晚餐，共同度过一个愉快的晚上，以感谢员工家属对GE员工的支持。每个部门内部这种奖励非常灵活，经理可以随时为部门内表现优秀的员工颁发这种奖励。GE的核心价值观之一：注重业绩。只要业绩表现突出，员工也会体会到被公司关注和激励的感觉。
杰出领导奖：如，GE职业女性协会(GEWN)中国地区创始人与负责人、GE中国人力资源总监王晓军，因她在很短的时间内成功建立并发展了GEWN中国地区分会，为这一事业做出了杰出贡献，在纽约举行的GEWN峰会上获得了GEWN“杰出领导奖”。
团队奖：如，为表彰GE工业系统集团亚太区团队在扩展亚太区业务的杰出表现，GE工业系统集团总部CEO将“全球化举措”的奖励颁发给了GE工业系统集团亚太区团队。
爱迪生奖：这是针对GE科学家等研究人员设立的奖项，旨在奖励那些为GE的科技创新与发表做出最佳贡献的研究与开发人员。
除了GE中这些名目繁多的奖励外，以下几种也是值得创业领导者借鉴的不错的激励机制：
荣誉奖励：在团队中设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等有创意的荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。并且要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。
授权激励：授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工主持培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序等等方式，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。
休假激励：实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。
避“冻”关键点：
◆下属的生日或纪念日可打个电话、送份小小的礼物表示激励。
◆日常工作结束后，真诚地问候下属一声“你辛苦了！”说一声“谢谢你！”由衷地说一声“你真棒！”
财散人聚，财聚人散
新老板创业点睛录：
◆一枝独秀不是春，百花齐放才是春。一个人赚钱，不会将企业做大，只有同你的团队与客户一起赚钱，才能真正做好生意。
◆买家多多选择，卖家多多竞争，大家共同维护好这个环境，也就实现了经济利益共赢的局面。
一个企业的良好发展是多方面因素共同作用的结果。只有不同力量间协同作战，才能凝聚成强大的竞争力。做企业是为了盈利，但如果盈利的大头都算在企业中少数几个人头上，在开始创业的初期也许还过得去，但是随着企业的发展，企业活力将会明显降低，你的团队成员和投资伙伴都会因为利益分配的失衡而失去积极性。此谓之：一枝独秀不是春，百花齐放才是春。
蒙牛始创者牛根生曾在伊利乳业任职，他除尽心尽职做事外，还欢天喜地做人。在伊利做副总时，老牛最高年薪达到108万，也算一个金领了。不过老牛不守财，他经常会拿出部分来与手下人分享。有一次因为业绩突出，伊利奖励牛根生一笔钱让他买一辆好车，但他却用这笔钱买了4辆面包，这样他和副手每人都有了一辆车。能做出这种事情的人，在当今这个社会恐怕很少。“财散人聚，财聚人散”是功成名就后老牛经常挂在嘴边的一句话，这是他经验的总结，也是他人生的感悟。而在创业的过程中，他也坚持“舍己为人”的习惯，与合伙人、与部下一同富裕，一同走向更美好的未来。我们相信，蒙牛会在蒙牛人的经营下更猛更牛！
法国哲学家萨特说道：“存在先于本质”，人的生存权是人首要的权力，人必须首先活着才有可能有时间去学习，去工作。对于一个企业员工来说，他参加工作的目的首先不是去为了其它的什么目的，更多的时候他是为了养家糊口，所以要发挥下属工作的积极性，首先要给予必要的物质奖励。
在现代企业管理工作中，对于员工给予一定的物质奖励尤其重要。企业的管理者为什么要对员工进行奖励物质奖励？很明显，企业对员工的奖励是以约束员工按照组织经济绩效最大化的原则目的的，最终还是为了企业的长远发展。这也就启示我们，企业对员工进行奖励是有目的性、有针对性的，最终是为了是希望员工能以企业组织所设想的方式行事。
瑞蚨祥是一家北京的老字号，瑞蚨祥创始人叫孟鸿升。由于瑞蚨祥百年以来始终坚持“至诚至上、货真价实、言不二价、童叟无欺”的经营宗旨，长期以来赢得了消费者的信赖，瑞蚨祥也成为一个享誉海内外的中华老字号。瑞蚨祥的成功自然是与老板的经营分不开，但是孟鸿升善于应用物质奖励来鼓励员工也是一个重要的原因。孟鸿升运用物质利益激发手下人的工作积极性，方式主要有两种：一是红利均沾，二是入股合伙制。对於没有资本的员工，采取年底分红的方式；对于有本钱的员工，采取入股合夥的方式。
对有功劳者，孟鸿升特设一种类似于现在股票的东西，每年从蠃利中抽出一份特别红利，专门奖给对瑞蚨祥有贡献的人。这种股份是永久性的，一直可以拿到本人去世。有一次，瑞蚨祥对面的一排商店失火，火势迅速蔓延，眼看就要扑向瑞蚨祥门前的两块金字招牌。但是其中有一个叫吴思的伙计毫不犹豫地用一桶冷水将全身淋湿，声速冲进火场，抢出招牌，头发、眉毛都让火烧掉了。孟鸿升闻讯，立即当众宣布给吴思一份这样的功劳股。这个事件对于其它的伙计们鼓励很大，从此以后，伙计们对于瑞蚨祥的事业更加兢兢业业。
新老板关键点：
◆创业新老板如果一味只为自己着想，按自己的喜好办事，不照顾员工的利益，终将以众叛亲离而告终。
◆对于一个企业员工来说，他参加工作的目的首先不是去为了其它的什么目的，更多的时候他是为了养家糊口，所以要发挥下属工作的积极性，首先要给予必要的物质奖励。
适当的压力能让团队焕发活力
