创新型员工自我发展
“自我超越”是指突破极限的自我实现，是一种真正的终身“学习”。人生没有终极目标，惟有“不断进步”才是追求的目标。人要学会“做到最好，在创造中享受生活和生命，享受精神的快乐。要做到“自我超越”首先要确立个人愿望，找到自己目标与现实间的距离，激励创造的动力；要通过坚持不懈的学习，知道自己的不足，培养自己的能力，为实现自己的愿望服务。
生活的目的就是自我发展。
——【英】奥斯卡·王尔德
在宇宙的中心，回响着那个坚定神秘的音符：“我”。
——【英】彼得·波特
自我发展的源泉
“自我发展的源泉”是开创性的学习。自我发展的源泉的意义在于以创造（而不是反应）的观点，来面对自己的生活与生命。具有高度自我发展的源泉的人，能不断扩展他们创造生命中真正心之所向的能力，从个人追求不断学习为起点，形成创新的精神。
“自我发展的源泉”是组织生命力的泉源。除非组织里每个层次的人都学习自我发展的源泉，否则无法建立创新型组织。自我发展的源泉是一种个人学习。只有透过个人学习，组织才能学习。虽然个人学习并不保证整个组织也在学习，但是没有个人学习，组织学习无从开始。学习的意思在这里并非指获取更多的资讯，而是培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。有些企业或许不是用“自我发展的源泉”这个字眼，但他们同样坚持创新型员工的成长。自我发展的源泉层次高的人誓愿也高，且更为主动，工作上的责任感更深且广，学习也更快。因此许多组织支持创新型员工个人的成长，他们相信这样做能够强化组织。日本京都陶瓷（一家陶瓷技术居世界领导地位的公司，其技术可使用在电子零部件和医学材料方面，另拥有自己的办公室自动化与通讯设备产品线）的创办人兼社长稻森胜夫说：“活力的来源是‘人’，如果创新型员工本身未被充分激励去挑战成长目标，当然不会成就组织的成长、生产力的提升和产业技术的发展。”
另外，追求自我发展的源泉还有一个更关乎个人的原因：“我们鼓励创新型员工从事此项探索，因为对个人而言，健全的发展成就个人的幸福。只寻求工作外的满足，而忽视工作在生命中的重要性，将会限制我们成为快乐而完整的人的机会。”（欧白恩）
既然自我发展的源泉的好处那么多，为什么还是有很多人和组织不愿意如此做呢？因为采取让创新型员工充分发展自我的立场，对传统创新型员工和雇主的契约关系而言，是一场难以接受的革命。就某一方面而言，这是创新型组织与传统组织最截然不同之处。
高度自我发展的源泉的人具有共同的基本特质。他们对愿景所持的观点和一般人不同。对他们来说，愿景是一种召唤及驱使人向前的使命，而不仅是一个美好的构想。另一方面他们把目前的真实情况，看作盟友而非敌人。他们学会如何认清以及运用那些影响变革的力量，而不是抗拒这些力量。他们具有追根究底的精神，将事情的真相一幕幕地廓清。他们倾向于与他人、同时也与自我生命本身连成一体，因此并不失去自己的独特性。他们知道自己属于一个自己有能力影响、但无法独力控制的创造过程。
高度自我发展的源泉的人永不停止学习。但是自我发展的源泉不是你所拥有的某些能力，它是一个过程、一种终身的修炼。高度自我发展的源泉的人，会敏锐地警觉自己的无知、力量不足和成长极限，但这却绝不动摇他们高度的自信。
自我发展的方法
自我发展的方法的修炼能够激发组织创新型员工个人对于生命崇高意义的追求。当自我发展的方法成为一项修炼、一项融入我们生命之中的活动，它的背后包含两项动作：首先是不断理清到底什么对我们最重要。其次是不断学习如何更清楚地看清目前的真实情况。
自我发展的方法是对一个人真正心之所向的“愿景”，不断重新聚焦、不断自我增强的过程。
建立个人愿景可为自我发展的方法设立目标，它是自我发展的方法的前提。自我发展的方法层次高的人能游刃有余地依据愿景控制自己的行为。
把焦点放在真心追求的终极目标，而非仅放在次要的目的上，这样的能力是“自我发展的方法”的基石。从一般意义上讲，有目标、有期望就会有与之相关的愿景，人类可以拥有许多美好愿景，但真正的愿景却非常有限。
所谓真正的愿景与“一个人为什么活着”这样一种最高层次的目的有关，圣吉称之为“上层目标”。这样一个最高层次的目标涉及人生的基本信念，涉及人对生命价值的认识，因此它带有较强的人生哲学的意义，是你渴望得到某种事情的内在动因。生活中喜悦的感觉也常来自对这种目标坚定不移的追求，萧伯纳生动地表达了这个想法，他说：“生命中真正的喜悦，源自当你为一个自己认为至高无上的目标而献上无限心力的时刻。它是一种自然的、发自内心的强大力量，而不是狭隘地局限于一隅，终日埋怨世界未能给你快乐。”如果没有深层次的“上层目标”作为支持，我们很难想象个人能够建立起自我实现的愿景，就更不用说追求自我发展的方法了。从这个意义上讲，真正的愿景不同于相对愿景。类似“竞争”的相对愿景，在短时期内，或许是适当的，但是它们很少引导产生伟大的成就。在相对愿景被达成（或者没有达成）以后，是“上层目标”吸引你更上层楼，驱策你设定一个新的愿景。这种相对愿景具有动态特性，通过一定阶段的努力，原先的愿景可能已经实现，为了进一步的发展，就必须建立新的、更高的愿景。“相对愿景”与“真正愿景”一致时会起促进作用，不一致则会起混淆或阻碍作用。
大多数的人对于“真正愿景”的意识都很微弱。我们有目标，但这些不一定与真正愿景有关。在被问起想要什么时，许多人都会提到他们眼前想要摆脱的事情。例如，想要换一个更好的工作、想换一辆更好的汽车、或想要孩子不再让你烦心等。这样负面的愿景比比皆是，甚至所谓成功的人也摆脱不掉。这样的愿景是生活中适应或解决问题的副产品，它只是不断地去摆脱困扰你的事情，并不会促进成长。
愿景有多个构面。它可能是物质上的欲望，如我们想住在哪里？拥有多少银行存款？可能是个人方面的，如健康、自由、对自己诚实。它也可能是贡献社会方面的，如帮助他人，或对某一领域的知识有所贡献。这些都是我们心中真正愿望的一部分。由于社会趋势常会影响个人的愿景，社会舆论也常会褒贬个人愿景的好坏。因此，实现个人愿景需要“勇气”，以及足够的“专注于愿景的时间”。
学习专注于心中真正想要的结果是一种技能。我们必须努力学习如何将自己真正想要的，与达成它的过程加以区别。开始可能并不容易，需要时间与耐心去培养。
学习如何更加清楚地把焦点对准想要的结果，一项有用的起步练习是，运用假设与提问。只将“愿景”中的一项特定目标或某一方面纳入思考。首先想象这个目标已经完全实现了。然后问自己：“如果我真的得到这个，它将带给我什么？”许多人发现，对这个问题的回答，揭开了在目标背后更深的渴望。事实上，特定目标是为了达成一项更重要结果的必要的中间步骤。譬如，某一位女士的目标是晋升到组织阶层的某个层次。当她自问：“成为公司副总将带给我什么？”她发现回答是：“同事的尊敬”或“行动中的自我实现”。虽然她可能仍然热切期望升上副总的职位，但她现在看清楚了她所渴望的结果所包含的更为深刻的层面，这一层面的东西作为她的“愿景”的一部分现在便可以开始追求，这与她位于组织内的位置并无必然联系。
另一项练习是，运用潜意识。愈是发自内心深处的良知和价值观，愈容易与潜意识深深契合，或甚至有时就是潜意识的一部分，个人“愿景”极易与潜意识相连结。潜意识会像测谎器一样帮你去伪存真，找到真正的愿景。在我们学习的过程中，整个活动从非常专注与努力，逐渐转变为由潜意识来掌管。潜意识没有自己的意志，也没有特定的目标或方向，当我们意识的活动活跃的时候，潜意识便被矛盾思绪的汹涌浪潮淹没。如果心灵处于平静的状态，当我们专注于某些特别重要的事情，或是愿景的某些方面时，潜意识便浮现且不易分心。这就是为什么有些人借由“静坐”（meditation）、默祷等方式不断提升潜意识，修炼“自我发展的方法”的原因之所在。
愿景是什么并不重要，重要的是愿景能够发挥什么作用。“愿景”是一种内心真正最关心的事。做自己真正想做的事情，会因此而精神奕奕，并充满热忱；当面对挫折的时候，也会坚忍不拔，因为他们认为那是自己份内该做的事，觉得很值得做，意愿很强大，效率自然也就提高了。举例而言，施乐公司位于帕罗奥图的研究中心是许多个人电脑关键功能的发源地，该中心的研究负责人凯伊有一个“愿景”，就是想要推出一种交谈式的电脑。他的理想是小孩子也能够用它来测试理解力、玩游戏，和重组传统课本中的静态资讯，以培养创造力。在某种意义上凯伊是失败了，因为这种交谈式的电脑从未实现。但是这个“愿景”改造了电脑产业。在这个研究中心开发的电脑雏型所创造的一些功能，如视窗、下拉式目录、滑鼠控制、图像显示等，十年之后被苹果电脑实现了，现在更广泛地运用于我们每个人几乎都已离不开的PC机上。美国NBA波士顿凯尔克人队的传奇灵魂人物罗素（Bill Russell），有保留自己评分卡的习惯。他在打完每场球之后，用一张满分为100分的评分表为自己评分。在他的篮球生涯中，他对自己的评价从未超过65分。现在，按我们多数人以目标为终点的思考方式，我们会将他看作是失败者，我们会说：“可怜的罗素，打了1200多场球赛，从来没有达到过自己的标准！”然而，就因为他拼命要达到自己的标准，他成了最杰出的篮球运动员。“当创新型员工生平第一次为了实现自己所构筑的愿景而工作，而不是为了老板的命令而工作时，我开始看到整个组织脱胎换骨。”（奥布赖恩）
