与此同时，他们又立刻在大都市招聘时下遍布大街小巷的各种流动摊贩，各种销售点及二级批发商。签订供销合同，现钱现货，约定取货日期，交款后马上取货，当日办妥。由于这一大批服装款式新潮，让利折扣极大，一下子，全部都批发出去了。于是买主们便到服装加工厂拿着现款等发货。工厂加工一批，就卖出一批，没有半点时间停留。这样，公司收钱发货，不多时间，全部批发完毕。
之后，便逐个付加工费，付棉布加工款，付棉花钱。剩余的就是他们的利润了。
由此可见，致富从根本上来说还是要靠能力，只有能力才能决定一个人在自己的人生竞赛中取得最终的胜利。成功离我们并不遥远，路在脚下。相信自己的能力，别人能够做到的，自己也一定能够做到。
作者寄语
只有建立内心的价值系统，才能把压力变成生命的张力；只有具备不断的行动力，才能把知道的转化成做到的，最终才会达到人生中理想的高度。
第二十一课领导用人
创业关键词：攻心潜能
领导要抓住员工的心
最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。
——马云
企业管理是一项艰难的工作，作为企业的老板除了要付出努力之外，还要付出大量的心智，去思考如何才能把企业管理好，把员工带领好，从而实现企业的高利润。
“创业者也许有多重身份，但最重要的就是有领导身份，领导的意义在于不是一个人把所有的事情都干完，也不是把所有的事情交给别人干，而是带领别人一起干。在创业路上，创业者不要做孤胆英雄。”马云如是说。
那么，在企业管理中，作为老板究竟要注意些什么呢？马云给了我们很好的启发。
第一，应该拥有能让广大员工接受的管理方式。企业的管理方式直接关系到老板和员工的关系问题，因为员工永远是被管理的对象。无论我们说民主到什么程度，员工是永远不能代替老板决策的，最大的限度是让其参与管理提出合理化建议。因此，在管理时，要懂得如何掩盖这个矛盾，实行最大化的民主。
第二，懂得如何让员工接受自己的方案，并让他们保持一致。当自己的管理风格和方式确定时，就要知道该如何让自己的员工在最大限度上和自己保持一致。无论企业做什么事，其目的都是为了利润，为了赚钱。而要赚钱，自然需要内部的高度一致。
第三，如果上下级之间有矛盾冲突，老板应该让广大员工采用和自己相同的步调。在很多时候，因为信息掌握的多少，上下级的决策和看法是存在很现实的差距。这种差距会使双方在看待问题上产生矛盾。那么，如何调和这个矛盾，使得问题得以在员工内部消化掉，就成了老板工作的一个重要方面。而往往此时，老板的决策还带些风险因素，因此，要取胜必须做好内部的协调工作，使得广大员工和自己采取相同的步调。
第四，应该把成绩归功于员工，切不可自我夸耀成绩。人都是虚荣海里的鱼，现代社会的人，大多脱离追求温饱和安全两方面的需求，进而要求自身的社会地位和荣誉感得到上升。在公众场合得到老板的赏识和表扬，为自己庆功，把完成重大工作取得重大成就的功劳归功于员工的努力，那么这些人在平时就会更加卖力地为老板工作。作为老板来说，那些虚荣对他们来说已经没有多大意思，用这种虚荣赢得一个个员工的忠诚和努力工作，何乐而不为呢？
当然，这些方面看似平常的很，但至今也只有少数国家的少数企业能够做得到。有的大会小会宣传自己的新方案，却不让大家参与其中讨论，这样就有一种强加于人的态势。
作为一名企业的领导，要领导好企业就一定要有美好的形象，而这种形象不是通过摆架子和权威作风树立起来的。只有被员工尊敬的领导才是好领导，领导未必样样精通，行行是专家，但是要善于领导，就像钢铁大王卡耐基一样，要在用人方面成为专家。另外，领导也不能长期当外行，领导者首先要充实自己，通过学习尽可能使自己在所从事的技术专业上成为内行，才更有方法进行管理。
有的领导在获得某方面的荣誉时，总想将它归为己有，以展示自己的威风，留下一个英名。其实这样做的话，对于共同努力拿到的荣誉，员工们自然不会很满意。即使当时不知道，后来总会知道的。而一旦被员工们所知道，这位老板马上就失去员工们的信赖和尊敬。即使老板做了大量工作才获得的荣誉，也一定要学会把功劳分给自己的员工。荣誉是一个人的尊严，无论什么样的荣誉，都不能独享，而要以各种各样的形式让员工一起来分享。这样，员工们会觉得自身价值得到实现和受到老板肯定的满足，在此之后，会释放更大的能量，以更积极的姿态投入到工作中去，以便希望下次得到更好的荣誉。在人们心中都是渴望荣誉感的，领导应该学会像足球教练一样：如果有什么事没办好，那一定是自己的错；如果有什么差强人意，那是自己做的；如果有什么事做得很好，那一定是员工做的。
有两样东西比金钱更为人们所需要：认可和赞美。的确，金钱可以调动员工的积极性，但赞美在这方面则表现得更为有力，每个人都有自尊心和荣辱感，当管理人员赞扬员工时，不仅使他感到他的价值得到认可和重视，同时，也使他的自尊心和荣辱感得到了满足，从而产生一种积极进取的精神，他们会以加倍的热情努力工作，这也正是企业梦寐以求的效应。在企业里，每位员工都愿意脱颖而出，而领导的赞扬正好满足了他们。有了成绩的员工被表扬，就等于在企业里树立了一个榜样。
创业者认为，赞美是需要发自内心的、真诚的，管理人员赞扬员工，一定要在员工的工作成绩达到该赞扬的程度时再加以赞扬，只有这样，员工才会产生无限的喜悦和神圣的使命感，感到自己得到应有的承认，因而更加努力地去工作。
作者寄语
有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；无德有才，控制使用；无德无才，坚决不用。
留住有能力、有进取心的员工
要让员工都知道，他们来就是要把公司做大。
——马云
在马云看来，企业要想留住进取心强的员工，最根本之处就在于，给其一个施展能力的空间，即“把公司做大”，让其进取心有充分发挥的可能。
进取心强的员工是创业者最富有价值的、积极的资产，这一类型的员工往往具有很强的表现欲，当创业者无法满足他们实现自我价值时，他们会感到自己的价值取向与老板的价值取向存在较大的差异，因而抱怨得不到老板的充分重视和支持，就会寻找新的平台。所以，创业者要挽留这类人才，最简单的方法是做出适当的让步，为其提供能发挥其才华的条件。
那么怎样才能留住人才呢？
留住优秀的员工并不是一件很困难的事，只要当领导的在工作中、生活上给人才营造公正、平等与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一种实现自我价值的成就感，人才便会忠心地在你的旗下勤奋工作，回报于你。
下面是一些留住人才，使之发挥积极性的办法，有很好的参考价值：
（1）委以更多的信任。用人不疑是用人的一个重要原则。当然这个“不疑”是建立在自己择用人才之前的判定、考核决策上。不用则罢，既用之则信任之。做首脑的人只有充分信任部属，大胆放手让其工作才能使下属产生强烈的责任感和自信心，从而焕发出下属的积极性、主动性和创造性。所以说，一旦决定某某担任某一方面的负责角色后，信任即是一种有力的激励手段，其作用是强大的。试想一下，使用别人，又怀疑他，对其不放心，是一种什么局面；试想一下，在你的公司里，如果下属得不到你起码的信任，其精神状态、工作干劲会怎样？假如你的公司职员情绪欠佳，精神沉郁，怨懑丛生，上下级关系怎么能融洽？这种彼此生疑生怨的状况，常是导致企业瘫痪的主要原因。
信任你的下属，实际上也是对下属的爱护和支持。古人云：木秀于林，风必摧之。特别是对于担当生产、销售、试验、拓展、探索者角色的下属而言，容易受人非议、蒙受一些流言蜚语的攻击，那些敢于直面领导错误提建议、意见的，那些工作勤勉努力犯了错误并努力改正的，领导的信任是其最后的精神支柱，柱倒而屋倾，在此种状态下，领导者切不可轻易动摇对他们的信任。
企业老板对下属的信任与下属感受到的责任感常常是一致的，但生活中误解也是常常发生的，因此老板对下属一定要坦诚。如果出现变故及不利因素，有话要说到当面，不要在背地里议论下属的短处，对下属的误解应及时消除，以免积累成真，积重难返。有了错误要指出来，是帮助式的而不是非难指摘式的，相信你的下属不是傻子，好意歹意自会心中自明。总之，与下属经常保持思想交流非常重要。
因此，企业老板用人重在“信而不疑”。既然选准了就要信任，大胆使用。企业老板要有正确的用人态度，有清醒的用人意识，有坚定的用人信心。要谨慎对付各方面的反应，不因少数人的流言蜚语而左右摇摆，不因下属的小节而止信生疑，更不宜扑风捉影、无端地怀疑。而且在信任的程度上，也应该是离自己最近的最亲的，给他们以更多的信任，更广泛的更高质量的信任，因为他们非常需要，你一定要记住这一点。
（2）付给丰厚的报酬。较高的报酬当然是吸引人们跳槽的最大的原因之一。在这个问题上你基本无能为力。尤其是你认为对某个雇员已经支付了与其能力相当，甚至超过其能力的工资。
你可以试着与他们讨价还价，但这种方法在工资问题上无论对雇员与公司都没什么益处。
波顿公司发表了一篇有关人才与工资待遇的研究文章。这篇文章的研究对象是450名调换工作的经理。其中有40名在工资问题上与老板做这样那样的讨价还价，27人接受了提高了的工资，继续留在原来的单位，可是在18个月内，这27人中的25人不是自己离开公司，就是解雇了。这样看起来，工资金额并不是解决他们问题的关键。
（3）时常与员工谈一谈他们的工作，取得认同。不过这些简单的方法还不能杜绝大部分公司里发生的人才问题。优秀的人才总是不断离开原来的公司而另攀高枝。不要忘记有的时候你是无能为力的。
（4）努力挽留要离去的人才。如果一个优秀的员工离开公司去接受另外一份工作，他的老板竟全然不知而大吃一惊，这实际上是该公司管理不善的一个信号。公司里面应该有人事先就觉察到，并做出努力使这位不得意的职工回心转意。
优秀的领导对其下属的要求、工作的阻力以及有什么事在使他们生气等等，都应该非常敏感。雇员的情绪处处都会表现出来，有时他们会迟到，工作拖拉，巧妙地告诉你他的家人对目前所居住的城市很讨厌等等。你或许不能解决所有这些烦恼。但你应该了解他们的困难并表示同情，有时候这些足够了。
（5）满足人才的志趣。一个员工的工作表现并不总是显示了他对公司的看法。常常有这样的情形，某个员工仅仅依靠自己的才能和遵纪守法的习惯就能够在某个岗位上工作得极为出色，而实际上他本来对这项工作毫无兴趣。
例如，在某部门有一位经理工作极其出色，不断打破销售纪录，可是他内心梦想的工作却是该公司的电视部。从公司的角度考虑问题，他当然应该留在原部门，去继续创造记录。但现实问题是，如果他一心要搞电视工作，其他公司满足了他的要求，他很快就会离开公司。
对这个问题，非常有效的解决方法是让他同时插手两项工作。他如果确实很优异，那么参加电视部的工作不会影响他在原部门的工作，相反却会拓宽他的知识面，使他继续与公司在一起，从而使双方获得满足。
（6）领导要和人才交流思想。如果说领导有责任对其助手的思想状况敏感地做出反应，那么这个责任是两方面的，作为雇员，他们应该向领导诉说自己的思想波动和要求，而领导虽然难以探测他们的内心秘密，起码应该使员工们能够接近自己，并暴露思想动态。
（7）快速提拔。有时候，领导会有幸得到这样一个员工，其能力极高，以致没有人怀疑他一定会沿着台阶一直升上去。问题只是，升到什么位置以及以哪样的速度上升。你在提拔这个家伙时一定要多动脑筋，因为他很可能会给你的公司机构带来破坏。如果没有处理好这个问题，你不仅会失去他，同时还会得罪其他留在公司的职工。不用说，这是一个高级的烦恼，但是请不要轻视它。
一家公司曾聘用过一位年轻人在海外某部门。几个月后，他就显示出非凡的能力，其上司相比之下显得黯然无光。如果将年轻人提拔到他应该的位置，那他的上司将会因为不满而破坏公司的安定。于是公司把他调到公司另一个驻外代表处担任主任，充分发挥他的才能，那位年轻人实际上连升了三级，但公司里没有人注意到他的三级跳，也没有人发牢骚。
（8）重视有前途的年轻人。在任何一个公司里，新聘用的那些刚刚从大学或商学院毕业的优秀生最容易跳槽。他们是公司花了很大的力气去争取的人才。他们是具有远大前程的人才。但令人悲哀的是，他们也是各公司所忽视的人才。
一个精明的、怀有雄心壮志的员工如果在加入公司后被扔在底层，被人忽视，那么他很可能就要离开你的公司去寻找一个新天地了。
