竞争，这个神奇的经济机制，使这个行将没落的大家庭为了生存，不得不拿出十足的劲头和有效的措施来互相角逐。公司的股票价格在改组后不到一年时间内上升了12．2％，股票拥有者所得的收入在一年中上升了18．8％。更令人料想不到的是，这个家族还雄心勃勃地开拓了新领地——电子计算机市场。
2．经营权和所有权分离
世袭还是禅让？企业接班人问题考验着一代又一代财富骄子！
“打虎亲兄弟，上阵父子兵！”传统观念之下，财富的继承往往是要选择下一代，子承父业成了大多数企业家的选择，可是，把位置传给儿子，也不一定就有保障。
美籍华人王安曾创立了美国最优秀的公司之一——王安公司，个人财富一度超过20亿美元，在1985年《福布斯》“美国400名最富有的人物”名单上，王安位居第8。在王安公司，人才济济，像领导思科公司所向披靡的首席执行官钱伯斯，就是从王安公司出来的。但是，所有人却并没被推上至高宝座，原因很简单：他们不是王安家族的成员！在这一点上，王安并不讳言，他坦然地对媒介说：“我是公司的创始人，我要保持我对公司的完全控制权，使我的子女能有机会证明他们有没有经营公司的能力。”1986年1月，王安任命36岁的儿子王列为公司总裁，此后公司业务却一直江河日下，到了1992年，王安公司竟宣布破产保护，公司股票价格由全盛时期的43美元跌到75美分。
所以，企业要长久地生存下去，光有下一代继承还不行，必须发扬光大才有出路。
这时候，企业必须走经营权和所有权分离的道路，下一代行更好，不行也没有关系，像日本的丰田家族，在企业里占的股份还不到1％，美国福特家族也只是占了40％，但这些企业一直没有倒下去。
任何人的能力都是有限的，最关键的是要拥有一班能干的人，让他们充当左膀右臂，许多事情可以让他们打理，即使自己不在，他们同样可以将公司管理好。
对于企业来说，经营权和所有权的分离是一个跨越，是观念上的突破，将自己从经营和管理具体问题上脱身，可以为企业留出更大的发展空间。
而且，许多企业大多都是从家族企业发展起来的，不是一个人创建的，一定要分析家族成员的素质和能力。如果家族成员经过市场锤炼，具备了一定的经营能力，企业就可以一边依靠家族自身的力量来管理，同时引进“职业经理人”来补充。
3．新老班子更新换代
人人都想将企业做成“百年老店”，这几乎是企业家们的共同梦想。于是，不少企业家从小就刻意培养下一代，很多“接班人”很早就接受培养，等待走上前台的那一天。
许多企业在权力传递过程中，并不意味着老一代完全退出舞台，他们实际上大多退而未休，甚至“垂帘听政”，依旧掌舵，完成“走一程带一程”的最后一班岗的任务。
此时此刻，老一代要“当断则断”，换句话说，该留的就要留下来，不该留的就要请出去，为新一代铺平道路。
4．从传统管理向现代管理过渡
不同的企业发展阶段，需要不同的管理，这就必然要求企业从传统管理逐渐向现代管理过渡。
在一个企业发展的初期，规模小，人员少，各种条件不足，企业家往往采取情感型管理是顺理成章的事，而企业发展到一定规模后，情感型管理只能退居其位，转而建立制度型管理，这是大势所趋。
现在的企业大都跨门类、多元化发展，一个职业经理人是不够的，现在需要的是以一个人为核心的经理人团队，再加上“老元帅”的支持，这样就可以塑造最有实力的团队。
随着公司规模的扩大，要学会将私人财富向社会财富转移，例如上市、股份制等等，家族股份将越来越少，公司也会越来越大众化，企业就会越来越持久。
总之，“家族管理”和“社会管理”应该是现代企业家必须考虑的问题，如果企业处理好“家族管理”和“社会管理”的关系，富完全可以过三代，企业可持续发展更不是什么难事。
保持清醒头脑
“长江后浪推前浪”，当创业者完成财富积累、需要传递接力棒时，他到底该相信谁呢？
这可以说是一个最大的难题，不同的人总是遇到不同的情况，不妨根据不同的选择进行不同的分析。
首先，可以相信自己的后代吗？
“财物是招祸之门，遗产是斩身之刀”，仅仅给子孙们留下庞大财产，他们往往变得骄纵、懒惰、无能，岂不是祸大于福？这样的后代成为财富的传承者，在社会残酷竞争的挑战下最容易成为败家子，即便父辈留下了再丰厚的财产，也会败得精光。
据说，“美国股神”称号的沃伦·巴菲特拥有这样特殊的经历：
他大学毕业后，本想接管父亲的公司，可父亲不但不让他接管公司，却对他更加苛刻，于是，他负气出走。
历尽坎坷，当巴菲特因为创业失败自杀未遂沮丧地回到家里的时候，他的父亲反而决定让他来接管自己的公司。
当他质疑父亲这个决定时，父亲说：“今天，你虽然没有钱，可你拥有了一段宝贵的经历，这是无价之宝。过去，如果我将公司交给你，你一定会败掉，现在我将公司交给你，你一定能做大！”
果然，巴菲特没有辜负父亲的期望。
可见，千万不要让后代有养尊处优的优越感，只有在社会竞争的浪潮中胜出，才能做衣钵传人。
其次，可以相信创业老臣、职业经理人吗？
一位企业家将自己的用人策略定义为“贤亲并举”为了稳定而任人唯亲，为了发展而任人唯贤。这位企业家之所以日后成为坚定的家族企业的拥护与实践者，与他创业初期重用非家族成员屡遭背叛的经历相关，从此让他不再信任外人了。
关于职业经理人，给许多企业家留下的印象就是他们不知道怎么尊重老板的利益，而且一天到晚想出去当老板。
那么，谁也不相信，就相信自己呢？答案更是绝对不行，一个事必躬亲的企业家，由于对企业管理权力的高度集中，企业的潜在危机会更大。
“人无远虑，必有近忧。”企业面临的挑战和企业发展的轨迹一样，存在着各种突如其来的变数，创业者和守业者要对企业的长远发展未雨绸缪，必须为各种发生的情况寻找各种相应对策。
未来的不确定性，要求企业家从战略上、思想上把握危机，作为“风险承担者”的企业家只有从容驾驭了各种危机，才能称之为成功的企业家。衡量企业成功与否，不能单从企业生命的长短来定论，而应从健康发展和管理水平的高度来衡量。
弗洛伊德曾说：“人生就像弈棋，一步失误，全盘皆输，这是令人悲哀之事；而且人生还不如弈棋，不可能再来一局，也不能悔棋。”可以说，创业者和守业者之间的每一个选择，直接关系企业的兴衰荣辱、沉浮成败，不能不以防万一，谨慎从事。
具体来说，可以采取以下4点措施：
1.创立先进的经营机制
企业如何管理是企业自己的事情，外人可以说，但是不能左右自己的意愿，企业用不用外人与儿子的多少没有关系，在自身能力跟不上企业发展需要时，就应该根据自己的能力建立内部用人机制，引进外人。
放眼看去，许多企业的董事长不一定非把自己的位置传给儿子。“宁愿把他养着，也不愿让他插手管理”。从产权所有来看，产权是自己的，但企业完全可以另外培育自己的经营团队。
2.建立现代企业管理制度
现代企业管理制度是建立在法人财产制基础上的管理制度。这种制度是经过市场检验的可行的经营管理方式，也是应对未来突然危机的行之有效的方法。
现代企业管理制度的核心就是用制度来管理企业，而不是以个人的力量来经营企业。目前，不少企业逐渐建立了这种制度，效果显着。
在市场经济条件下，只有建立现代企业管理制度，实现所有权与经营权的分离，才能最大程度上避免企业的死亡，延长企业的生命线。
3．制定优胜劣汰的接班方针
由于缺乏竞争，等到第二代接班的时候，企业往往处于最辉煌的时期，但同时也将开始走下坡路，根本出路还是要治标治本。
例如，采用二次创业的交班方式，让后代体验创业的艰辛，与企业员工一起奋斗，是一个好方式，一般来说第二、三代比第一代文化程度高，但吃苦耐劳方面却要差，采用在创业中交班能培养吃苦耐劳精神，增加传承的成功率。
世界船王丹尼尔·洛维格，他的父亲是一位做房地产生意的经纪人。在洛维格16岁时，父亲借了一笔钱让他做生意，结果他显示出赚钱的天赋。他做的第一次生意是打捞一艘破旧的沉船，雇人把那艘柴油机动船从海底打捞上来，用了4个月时间将它修好，然后包租给别人，这样他从中获利500美元，从此以后，开始了航船事业。
4．树立顺其自然的心态
上一代对后代的发展不要用老眼光，而要表现得豁达、超脱一些。年轻人应该是一个行业中的创新者，而不是一成不变的制造者。因为年轻的本质特征就是标新立异和充满朝气。
我们想在这个世界中生存，既要赢得起还要输得起，眼光放长远一点，不怕眼前的暂时损失。生活有潮起潮落，人要有不变航标，只有把握准确方向，才能得失自如。
其实，上一代并非要下一代继承家产才算是富过三代，孩子只要能充分发挥他的个人潜能，在一个专业领域内发展他的专长，这也是发扬光大，如果强迫他做自己不喜欢的事，他也做不好，反而出现两败俱伤的结果。
