对于一个老板，在录用或使用人时都要注意这一点，既要听别人怎么说，还要听他自己是怎么说的和看他是怎么做的，即所谓“听其言，观其行”是也。
慧眼识英才
子曰：士志于道，而耻恶衣恶食者，未足与议也。《语论·里仁》
孔子是说君子有志于道，朝着好的方向努力，是上进的；但是，如果以破旧的衣服和低档的食物为耻辱的话，是不足以称君子的。看一个人是否是君子，要看他实际的行动；而不能徒观其表面，要“听其言，观其行”。现代的老板也一样，不能只看表面现象，要注重实力。吸纳人才也是如此，不能只看学历，不讲实力。
松下认为，企业是否充分发挥其功能，与是否具有完全驾驭整个企业的人十分重要，不论是多么理想的企业，若不能获得适当的人选，则企业就无法发挥其功能。
所以他十分注重事业部长和自己的继承人的选拔，选择与自己的风格、特征相配合，有才干的人委以重任，使之能够按照他以往的方式处理业务，于是形成了“依创业者的构想而产生的成长”状态，从而使松下公司长盛不衰，建造了？世闻名的“电气王国”。
孔子曰：视其所以，观其所由，察其所和。《论语·为政第二》
了解一个人，应看他言行的动机，观察他所走的道路，考察他和心干什么。
松下幸之助提拔山下俊彦为总经理，是一个伯乐相才的生动故事。
山下俊彦原来是一个普通的雇员，他被提升为公司部长时只有39岁，后来又历任要职并当了公司的董事。
山下俊彦经营管理成绩卓著，具有出众才能，而且对公司内部因循守旧等弊端看得准，又锐意改革，勇于创新。
松下幸之助发现了他的才干，认为他是松下家庭中根本找不到的杰出人才，在整个公司中是最优秀的“将才”。
于是，松下幸之助不计门户出身，力排众议，破格启用山下俊彦。
1977年当山下俊彦年富力强时，就从一位名列第25位的董事，超过前面所有的“老资格”，直接提升为总经理，走上了光辉征途的起点。
山下俊彦当了总经理后，也颇有松下幸之助的遗风。
他重视有才干的“少壮派”，亲自破格提升22名具有战略眼光且能力出众的董事。因此，松下电气公司的经营管理层力量就在短短的几年内得到了空前的发展。
人才是企业的活力和生命。在山下俊彦当总经理的第二年，该公司的经营状况就从原来的“守势”很快转变为积极进攻的姿态。1983年该公司的利润总额已达1891．l亿日元，比他刚上任的1977年的利润额976．8亿日元几乎增加了1倍。
日本“推销之神”原一平有着顽皮的童年生涯及落泊的青年时代，饱尝人世的艰辛，而其创造世界最高推销纪录20年未被打破的神话是建立在备受公司欣赏的基础上的。
原一平对公司内的上司的有力提携，感触至深：他们从未教原一平推销保险的技巧，他们教导的是如何认识自己、改造自己、喜欢自己、抑制自己，以及在最终如何有效地把自己推销出去。
明治保险公司是隶属三菱财团下的一家公司。原一平想到三菱财团的最高负责人串田万藏，打算在已取得销售全国第一的佳绩时在串田的帮助下更上一层楼。
在去拜访串田之时，他因长时间的等候而睡着了。醒后便被串田一阵追问，而串田亦说漏一句“保险那玩意儿”的轻蔑之词，原一平大怒，愤斥董事长，撞门而回。
在预料难逃解雇厄运的想法之后，原一平将情况全部告诉了一位常务董事。
这位常务董事则欣喜地告知原一平，串田董事长对原一平大加赞赏，非常赏识，并在家中约见原一平。
如坠梦中的原一平被串田亲切地接见，还由串田出资给他“改头换面”，购买了新西装、衬衫和皮鞋，并给其发展机会。
原—平深深感到，“任何事情只要你坚信是正确的，事前切勿顾虑太多，最重要的是，拿出勇气全力冲过去。过分的谨慎，反而成不了大事。”
而串田董事长的独具慧眼，终于为这位日后“推销之神”的出现奠定了基础。他不仅消除了原一平的心理障碍，而且给了他一个充分发挥的宽松环境。
俗话说：“盛名之下，其实难副。”讲的就是那种久闻某人大名，对其抱有很高期望值，见面后却觉得并非“名不虚传”，实与期望值相差甚远。这就给老板这样一种警示，不能盲目相信一些道听途说的东西。对于一个老板，在录用或使用人时都要注意这一点，既要听别人怎么说，还要听他自己是怎么说的和看他是怎么做的，即所谓“听其言，观其行”是也。
现在不是进入知识经济社会了吗？“文凭”现象和“学历”现象都快成这种社会的表象特征了。中国的人才市场上，不是在说“研究生多多益善，本科生凑合凑合”吗？而对专科生和中专生，则“不要不要”，被挡在门外。
应该说这是个好现象，说明人民整体素质提高了，各大企业、公司都在注意员工的文化素质了。
然而学历高，并不等于素质就一定高。早在30年前就有人说“学历无用”了，他就是日本索尼公司老板盛田昭夫。他在1966年还专门写了一本书，名字就叫《学历无用论》，相当畅销，在日本企业界引起了很大震动。在书中，盛田昭夫抨击当时日本社会流行的只重学历不顾实力的不正风气，指出那些学生整天忙于为进入名牌大学做各种考试准备，根本没有时间进行社会实践，也毫无独创性可言。
无独有偶，前面老板已提到的堤义明也主张“学历无用论”。他提升一名主管人员出任高级部门经理的时候，一定要见这位主管人员的妻子儿女。他的理由是，一个不能成为家里的好丈夫、好父亲的人，也不可能成为企业成千上万员工的可靠领导人。这不仅是“察其言”，而且是察其周围人的言行了。他还公开宣称不用所谓的聪明人，因为“聪明人常犯自大自私的毛病”。
许多年来，堤义明聘用新职员一直有个明显的特点，就是大学毕业与高中程度的人都有同等机会成为西武企业的职员。在他眼中，学历并不能证明一个人的实际才干，只不过是一个人受教育的时间证明而已。
主张不盲目相信学历，大量吸收各层次人才，实际上是堤义明用人哲学的要点。堤义明至今已拥有了数以千计的管理人才，就是因为他对真才实学的要求使更多的人才脱颖而出。在这些管理人才中，他的企业拥有大学学历的占10％，高学历人士比例跟其他大企业也差不多。这也说明堤义明轻学历重实力的制度并未挫伤高学历人才的积极性，反而有一种激励和促进作用。
的确，学历并不能作为其能力的凭证。现实中“高分低能”的情况也不算少。他们在考试中的确是把好手，可出了考场，就有点“眼高手低”了。这样的人，企业敢大胆使用吗？你到了企业就是另一种“考试”了，两种考试是很难同日而语的，你还能得高分吗？其实在大学里，不管是你学经济、法律，还是学数学、历史，任何学科都只是培养学生的一种科学、合理的思维模式，大学教育本质上就是对学生进行素质教育。因此，衡量一名大学生水平的高低，不应仅仅侧重其所学科目是什么，而应该重视这个人学得怎么样、综合素质怎么样。按照盛田昭夫等人的话说，就是不重学历，重实力。这几年，在用人单位的招聘工作中，较有眼光的大企业已经改变了“选人”的陈旧观点（根据专业来选用人才），而采取“选人唯优”的原则，比如上海宝洁、深圳华为、广州高露洁等公司就是这样做的。
有的人喜于夸夸其谈，若是锦心绣口，言之有物倒也罢；但许多人口若悬河，却落不到实处，可谓“纸上谈兵”。赵秦“长平之战”，就因赵括熟读兵书，头头是道，被赵国君主临危受命，却没想到赵括不知变通，遂使40万大军覆没。刘备已看出马谡自恃才高，华而不实，诸葛亮却没听劝诫仍然任用他，最后导致“街亭失守”。孔子说：“君子欲讷于言而敏于行。”这并不是要求老板说话木讷。其实是说老板要注重实际行动，不为虚言所骗，而要“以其言而观其行”，重在看行动。
在高等学校中，绝大多数时间都是理论上的学习，很少有机会到第一线实习。因此，动手能力较差的学生往往表现出经验不足的特点。汽车大王福特认为，经验乃是世界上最有价值的东西，“钱是没有用的，钱，人家可以从你手中抢走；只要有足够的力量你就会成功，而且无论如何，力量是人家抢不走的，培养自己的力量才是最重要的”。幼年生活的艰难困苦，使得王永庆认识到只有实力才是谁一可靠的凭借，因此，他总是在提高自己实力上下功夫，终于今天成为台湾的大富豪了。根据台湾《大人物》杂志社1985年6月的一项调查显示：王永庆生前是台湾知名度最高、最具神秘色彩的人。他领导的台塑集团引领了整个台湾企业界。
一般而言，知识的掌握程度对能力的促进也有一定的关系，但是知识和能力又的确是两回事。有的人讲理论头头是道，满腹经纶，你交给他工作，他却不一定干得好。有人说，过去闹革命成功的都不是读书最厉害的，现在看来，那些挣钱最多的也同样并非是那些读书特别好的人。
对此，有人解释说，脑筋好的人过于相信自己，因而来，那些挣钱最多的也同样并非是那些读书特别好的人。
对此，有人解释说，脑筋好的人过于相信自己，因而总要忽视实际的状况和一些细节问题。读书的用脑和赚钱的用脑完全是两回事，赚钱的神经和运动神经也是两回事。例如打篮球打得好的人，打乒乓球一般都还不错，让他打排球可能也差不到哪儿去。但是让一个精于计算的数学家去经商，那可不一定能行。
所以对人不能只看表面的东西，实际展示出来的真才实学，才是最重要的。作为一个企业老板，尤须注意这一点。
用人之道
子路问成人。子曰：“若臧武仲之知，公绰之不欲，卞庄子之勇，冉求之艺，文之以礼乐，亦可以为成人矣。”曰：“今之成人者何必然。见利思义，见危授命，久要不忘平生之
言，亦可以为成人矣。”《论语·宪问第十四》
孔子通过“子路问成人”来阐明了他认为优秀人才应具备的素质：一要有智慧，能够全面地、悟性地洞察事物，悟解世事。二要寡欲，要廉洁清心，没有太多贪欲。三要有大勇，不畏强权，坚持真理，敢于牺牲。四要有才艺。有良好的文化素养，德存于内而文观于外。五要见利思义，见利行义，诚信为本，目光远大，不为眼前小利所惑。
周公谓鲁公曰：
“君子不施其亲，不使大臣怨乎不以，故旧无大故，则不弃也，无求备于一人。”
作为企业领导人要大公无私，不能任人唯亲，有好事先想着自己的亲信。从中国社会传统的观点看一个领导人的优劣，主要看他为己还是为人，为公还是为私，用人方面是任人唯亲，还是任人唯贤。
好的企业领导人，不会有下属埋怨不受重用，会给下属机会和职权，如果使之有职无权，对于人才弃之不用又不放人走，那就会招致埋怨，就不能调动他们的激情与创造性。
对于企业创业元老或者老员工，如果没有大错，就不要弃之不用，要帮助他们找到新的适合的岗位，使之人尽其用。否则这部分力量，也会给企业管理带来负面影响。
一个企业领导对人，不可过于求全责备。人有长短，要扬长避短，使用他们的长处，使之逐渐克服短处，从而干得更好。一味求全责备，就不能形成团结和谐的工作整体。
LG的董事长具滋暻先生曾说过：
“人才开发的出发点就是承认个人素质的差异。每个人的资历、熟练程度、能力都不可能一样，此外还有个性和优缺点的差异。”
要造就一个优秀的人才就是要用人之长，且有针对性地培养，但前提是要“执行公正的人事制度，只要有能力谁都可以当总经理”的原则，因此，“必须废除不利于公正、公平竞争，不利于培养优秀人才的一切不合理的陈规旧俗，使所有人都树立起在公司大干一场的信心，并以此为基础，培养出世界水平的毫不逊色的企业人才，这是在竞争中得以生存的唯一途径。让所有人都抛弃‘老板不是董事长的亲属，不管你怎么努力也没用’的想法。”
松下幸之助也曾说过：
“在用人时，必须考虑员工之间的相互配合，如此才能发挥每个人的聪明才智，这也是人事管理上的金科玉律。一般所说的量才施用就是把一个人适当地和排在最合适的位置上，使他能够完全发挥自己的才能。然而，更进一层地分析，每一个人都有长处和短处，所以若要取长补短，就要在分工合作时考虑双方的优点和缺点，切磋鼓励，同心协力地谋求事情的发展。”
可以说，以松下幸之助为典型的很多日本的优秀企业，在用人方面都注意了孔子所说的不任人唯亲；人尽其用，施之以职，授之以权；对无大故之人，对老员工绝不弃之不用；对人用长避短，培训选人。
“为政之要，惟在得人，用非其人，必难致治”。《贞观政要》
一个国家要治理好，必须任人唯贤，用其所长，否则难以治理好国家。人才对企业兴衰的决定性影响，老板已反复提及。怎样识别人才？不仅听其言，而且观其行，不为耀眼的文凭和浮夸的口舌所惑。怎样用人呢？“用人所长”，“适才适所”，根据个人的特点，把每个人都和排到最能发挥他最大潜能的位置，实现人力资源的最佳配置。其实归结到一点，就是任人唯贤。在这篇文章中，老板不妨把孔子用人之道与企业管理的结合点作一个全面的总结。
首先，孔子重视人才的作用。
舜有臣五人而天下治《论语·泰伯》
孔子将其视作无为而治的典型，但前提有“五人”的辅佐。但“伯乐难觅”，千里马虽有又何益焉，还需讲求识才之道。
识才是老板举贤用能的第一步，其方法是“听其言而观其行”，标准是“德才兼备”。历代懦家思想代表人物都强调“兼听则明”，多听取多数人的意见；同时尊重事实，强调考察，看其是否有真才实学。
能够识人，还得要勇于荐人。
《谷梁传》曰：
“子既生，不免于水火，母亲之罪也；羁贯成童，不就师傅，父之罪也；就师学问无方，心志不通，身之罪也；心志既通，而名誉不闻，友之罪也；名誉既闻，有司不举，有司之罪也；有司举之，王者不用，王者之过也。”
举荐人才如此重要，所以也要慎重行事，“识才”一步错，“举荐”的人才，无疑就成了病害，孔子主张：
举贤，举直。“举直错误诸枉，则民服；举枉错诸直，则民不服。”意思是选择德才兼备的人，这样就可以影响和带动处于同一岗位中的人或者邻近岗位的人，使他们有所效法，因受到激励而努力工作，从而使广大管理助手和管理干部的作风有所转变。在这种情况下，一些品质不好，不称职而又不肯改弦更张、弃恶从善的管理助手就会被暴露或被揭露出来而遭到清除，或因感到孤立、无地自容而自行离去，正如孔子所说：“舜有天下，选于众，举皋陶，不仁者远矣；汤有天下，选于众，举伊尹，不仁者远矣”。
举所知。老板耳目有限，不可能一下子找到许多贤能之人，而人数太少又不够用，怎么办？孔子弟子这么问他时，他说：
“举尔所知。尔所不知，人其舍诸”？
