“硬汉型”人才从不把障碍放在眼里。对他们而言，今天不可能的事就是明天的常规。
他们充满冒险精神，但是又相当实际，不会因暂时的挫折而令他们的情绪不好或一蹶不振，反而会使他们咬紧牙关，闯下去。
“硬汉型”人才这种态度，肯定会引起公司内不少工作责任心不强的职员的讨厌。因为这样形成了强烈的对比，令他们很不好过、面目无光。作为上司，明知他们是有用之才，不妨给他们创造一个施展才能的良好环境。
敢选强人，不怕超己
凡是唯才是举，任人为贤的人，在事业上无不取得成功。但是从人的虚荣心和安全感来看，大多数人只愿意选用比自己稍逊一筹的人来做下属，而不乐意聘用比自己更聪明的人。
类似问题在公司成立之初时还不突出，因为这时公司的业务活动还不多，只要有一个精明强干的领导就应付得了。但是业务发展后，每一级管理人员都只录用比自己差一些的下级，整个公司便会成为侏儒公司，就难以向外界推销你的公司，而只能突出你个人。这时，你对整个公司的业务，已无暇全面具体地顾及了，只能从宏观上进行管理。而一个比一个逊色的下属只会使你的公司暮气沉沉，日落西山。所以，为了整个公司的发展大局，应该敢聘用超过你的强人，你的公司才会兴旺发达。
意大利首屈一指的菲亚特汽车公司是菲亚特集团的一个组成部分，也是世界大汽车公司之一。但是谁也没有料到这家赫赫有名的汽车公司，在1979年以前的10年里，竟然是一个面临倒闭的公司。它连年亏损，无法进行再投资，被迫将13％的股票卖给了对外银行。面对这种困境，菲亚特集团的老板艾格龙尼家族大胆选用强过他们的吉德拉，任命他为汽车公司的总经理，将公司交给他独立经营。
吉德拉管理才能出众，平易近人，具有不屈不挠而又吃苦耐劳、脚踏实地的性格，老板正是看中了他的这些优点而邀请他来汽车公司任职的。吉德拉上任后，果然出手不凡，大刀阔斧的进行了一系列行之有效的改革。在吉德拉的整治下，公司很快地摆脱了困境，提高于劳动生产效率，到1984年终于使汽车的销售量达到了一百多万辆，跃居欧洲第一位，吉德拉本人也因为经营有方而闻名，被人们称为欧洲汽车市场的“霸王”。
“选用人才的时候，最大的错误就是没有选用比你高明的人。”这是一句至理名言。
其中的道理好像是很浅显的，反过来说，假如招揽的人都比你愚蠢，岂不是搬石头砸了自己的脚·在招聘他人的过程中，很容易使人没有安全感，不论职位高低都是一样。
一位高级的主管用了一些吹牛拍马的人，然后又不懂这些人为什么毫无创意；一个小企业的老板故意用一些看来似乎不错，但却没有好到能带来客户、独立作业的人；一位即将离职的秘书找了一个不如她的人来代替她的位置，希望她会被人深切地怀念。
你要自己以身作则、身先士卒，招揽第一流的人才，尽管你或许仅是第二流，否则的话，你的公司将度日如年，或沦为第二流，别无他路。
广告大师奥格威在他的董事会议上生动地说明了这一点。他在每一个董事的椅子上都放了一个洋娃娃。“这就是你自己，”奥格威对诸位董事说，“打开来看看。”
董事们依言打开了一个洋娃娃，发现里面还有一个更小的娃娃。把这娃娃打开一看，里面又有一个更小的娃娃。一直开到最小的娃娃时，上面有一张奥格威写的字条：“如果你永远招聘不如你的人，我们就会成为侏儒的公司。反之，如果你永远招聘比你高明的人，我们就会成为顶天立地的巨人公司。”
宁选“烂沿桶”，不选“漏底桶”
对于“烂沿桶”和“漏底桶”，有一位开了一家房地产公司的任先生有自己生动而独到的解释。
他说：“从表面上看，‘烂沿桶’难看，让人顿生唾弃之心，但桶的其他部分却是完好无缺的，能够盛将近一桶的水。而‘漏底桶’却不然。表面上看，问题不大，实际上已经无法盛水，是真正应该唾弃之物。”
任先生把人的这番哲学也用到了选才的实践当中。
他当经理时，提拔了在群众当中威信不高的李某任二级部门的负责人，而威信较高的苟某却没有得到重用。有些职员感到领导这样做不符合民意，于是去问他：“这次人事变动引起群众很大的反响，无论从工作态度还是从群众威信来看，苟某都超过李某，你为何提拔李某而不提拔苟某·”
任先生听了，笑着说：“这个问题，你们提得好。苟某有时确实比李某作得好。相比之下，李某脾气暴躁，人际关系搞得不好。但是李某能力强，处事果断，善于应变，交给他的任务能够很好地完成，并且，这个人原则性很强。例如他女朋友想让他作证，多报销100多元的出差费，他不但不作证，而且还不让她去再找任何人作证。
“苟某善于交际，人际关系搞得很好，从表面上看，他的优点较多，能力比李某强，但是他原则性不够，代理出纳几个月，未经过批准，私自借出钱款5000多元，这些钱大多数成了呆账，给公司造成了不必要的损失，而且实际上苟某办事能力低，遇难而退，没有吃苦耐劳、知难而进的精神。他从来没有完成一件像样的工作，而完成不了任务总会有一些圆满的借口，尽量找客观理由，往别人身上推。他的这些缺点，对于部门负责人来说是最致命的。
“其实，说白了，李某就像一只烂了桶沿的桶。从表面上看，难看，但桶的其他部分是完好无缺的，能够盛将近一桶水。而苟某则如一只烂了桶底的桶，从表面上看，问题不大，实际上已经无法盛水。我们选人要做到慧眼识才，不被表面现象所迷惑，把好关，选出真正能够独当一面的办事能力很强的人才来。而李某就是这样的人才。我相信，通过以后的了解，你们会慢慢明白这个理。”
后来的事实证明，任先生的选才观没错。李某不仅把部门管理得井然有序，富有活力，自己成了公司管理层的中坚人物，而且性情亦有了很大改善，与职员们的关系日臻默契。
可见，作为一个领导，在选人时，应首先看本领，其次看表面，宁选“烂沿桶”，不选“漏底桶”。
人才要经过考核
中国古老的选才制度——科举，可以概括成一个字，就是“考”。现代企业里，张榜招贤，有的也是用一个“考”字来选拔人才。
保加利亚在任用厂长时，也采取考试的办法。保加利亚政府于1983年7月1日颁发第二十三号决定：将原来的叉车生产公司与叉车出口公司合并，组成科研、生产、贸易三位一体的“康拜因”，并把公司直属机构和单位的所有经理、厂长级干部全部解职，然后通过考试，重新任用干部。
这次考试是这样进行的：
(一)考试执行人为公司的总经理——48岁的技术科学候补博士、一级科学工作者、工程师格奥雨基耶夫。由他任命考试委员会主席，并组成7人考试委员会。
(二)考试委员会通过报刊广播公布考试任用消息，征集应考官。
(三)依据考试委员会的规定，应考者提交了书面申请、自传材料、大学毕业文凭或学术证明书、着作以及单位鉴定书。
有趣的是，被解职的厂长、经理们也提交了如上的文件，他们希望夺回失去的职位。因此愿意与其他报名者一起通考。报名者一共165人，经过预审，批准参加的考试者有113人。
(四)进行考试。考场上录音机磁盘在不停地转动，主考人在提问。例如：
——在电力叉车的生产方面，最难解决的问题是什么。
——假如你当了经理，你将拿出什么样的决策。
——你是否认为我国的叉车已是世界水平，你有什么根据？如果同日本相比，我们的叉车又能胜过他们吗。
——假如你是经理，你将采用什么样的人作为你的副手。
在回答这些问题的时候，哈鲍夫的回答很有思想，有创新精神，结果，他终于击败两名对手。经综合评定，公司决定录用他为公司电力叉车经理部的经理。
考试是一种古老的方法，这种方法一直沿用至今，只是考试的内容、方法、形式等出现了变化，但不管怎样，考试的目的总是没变，那就是要通过考试选拔出真正的人才。在我国古代的科举考试中，尽管选拔人才的目的因为受到当时各种因素的制约而不可能完全达到。但这种选才形式的出现本身就是对历史的贡献。
今天，当我们仍然使用这种方法选拔人才时，已经在许多方面加以全新的改变和严格的要求，例如从考试内容、形式到考试制度的完善等方面。就形式而言，考试可以分成许多类型。上面提到的考试也是当前较为流行的一种形式——面试。
面试是许多公司、企业在人才市场招聘人才时所采用的方式。一个人光看他的学历证书和文凭以及经验介绍还不行，应对他进行当面测试，才能选到真正有才能的人。一般来说，面试可以通过如下程序完成：
(一)利用多种媒介发布关于招聘的信息。传播招聘信息的形式多种多样，但应该注意两点，一是信息传播要准确，不能华而不实；二也要充分发挥招聘信息对优秀人才的吸引力，“巧妇难为无米之炊”，没有优秀人才来应聘，面试也就变得毫无意义了。
(二)设计好《应聘人员登记表》。此表应该能够反映应聘人员的基本背景情况，个性心理特征，经济状况，工作经历以及他对招聘企业岗位的了解情况。
(三)组织多种形式的考试和测验。考试和测验的内容应该根据岗位的要求进行设计。一般应涉及的内容有：专业技术知识和技能考试；一般知识、能力测验；特殊能力测验；智力测验；个性心理测验；职业成就测验；工作动机和需求测验。
(四)确定面试人选，发出面试通知，准备面试考试。其中主要工作有：确定面试考官，主要由三部分组成，即人事管理部门、用人部门和独立评选人；选择合适的面试方法；设计评价量表和面试问话提纲。
(五)实施面试过程。其中，就要充分发挥面试考官的面试技巧与控制面试的实际操作能力。
(六)分析和评价面试结果。
(七)确定录用人员。
(八)面试结果反馈，将面试结果上报和通知应试者本人。
(九)将所有面试材料存档备案，以备今后查询。
面试也有技巧可言，好的面试人员可以通过听、问、察等多种方式来招聘到真正的人才。具体来说，首先要学会问的技巧。任何面试，都是面试者首先提出问题。这些问题应该是按照招聘单位的偏好和工作要求而设计提炼的。面试时要求面试者在面试之前，心中有明确的提问目的和提问计划。
提问的计划，还需要看面试的现场而定，是可以改变的。但提问的目的始终不能变。所提的问题应该明确、具体、恰当，包含丰富的内容，要与选才的目的有关，不能天南地北地乱问一通。并不是每一个应试者一开始就能做到从容镇定，因此为了充分发挥应试者的水平，所提的问题可以先易后难，选择有利或适当的时机，向应试者提出最难最关键的问题。
其次，应该学会听的技术，这是整个面试过程中最为重要的一环。面试中，说话的主角只能是应试者。任何一个试图卖弄自己而滔滔不绝的面试者，绝对是神经错乱的表现。因此，大多数时候，面试者仅仅是作为一个高明的听众而存在。要学会从应试者的谈话当中，找出你所需要的材料，获取你全面认识、评估应试者的信息。
面试者在适当的时候要学会沉默。恰当的沉默是面试中最高明的技巧。面试人员在问完一个问题后，应学会沉默，看看应试者的反应，最好不要在应试者没有开口回答时，或者感觉到他不了解你的问题时，立刻又解释一遍你的问题。这时，你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的反应能力，因为应试者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。
人不可貌相
“人不可貌相，海水不可斗量”——这是中国人的一句有益的识才选才格言。泰戈尔说，你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但不能这样来评论一个人。说的也是相同的道理。不能根据外表来评价个人的品德，不能看相貌来估量人的能力。不看本事只看长相，历史上许多杰出人才就不可能建功立业，恐怕早已胎死腹中。例如张飞即是。以貌取人，没有丝毫的科学根据，只会埋没人才。
识人不以相貌为标准，才能识别真正的德才兼备的可用之才。只要懂得一点识人用人的历史，就不难理解这一点。
所谓貌，就是指相貌、外表、姿态等，简而言之，即指人的外貌。外貌和内心的关系正如现象与本质的关系一样。尽管现象是本质的表现，两者相互关联，但现象不是本质，本质也不等于现象。人的外貌是其人的内心的反映和表现，例如人内心的喜怒哀乐，往往是从人的外貌中显示出来，所谓“察言观色”，就是通过对人外现的语言和脸色的分析与观察，而揣摩出人的内心世界。但是，并非人人如此，有的人则喜怒不形于色；又有些人，心里想的是一套，表现于外的又是另一套。这种表里不一的人，其城府很深，使人难以察觉。尤其是阴险而狡诈的人，他们善于掩盖其真相，而以其假象骗人，使人落入其圈套而不自知，以致把坏人当作好人。历史上，不少以貌取人者，往往失误，结果知错人用错人而白吃苦头。南宋宰相张浚认为秦桧“议论刚正，面目严冷，必不肯为非”，因而错误地肯定他是“不畏死，可共天下事”的“人才”，于是推荐他参政，以至用错这一千古罪人。秦桧得势后，张浚就被排挤在外。使南宋屈膝向金求和，给张浚留下了终生的遗憾。
曾悉力辅佐刘备鼎立于西蜀的诸葛亮，也犯过以貌取人的错误。他因马谡熟悉兵法，理论上说得头头是道，尽管刘备对马谡的“纸上谈兵”深有理解，临死前曾特意叮嘱诸葛亮说此人“不可重用”，但诸葛亮却不以为然。后来重用马谡为先锋，结果丧失战略要地街亭，弄得诸葛亮被迫退回汉中，他第一次出祁山取得的辉煌成果也化成泡影。诸葛亮后悔没有听刘备之言并深深自责，但为时已晚，大错已铸成。
戏剧《徐九经升官记》里的徐九经，“皆因爹娘没有为我生一副好五官”，结果便“才高八斗我难做官”，皇帝老儿以貌取人，不看本事看长相，让他“头名状元到那玉田县，当了一个小小的芝麻官”；王爷也是以貌取人，以为相貌丑陋的徐九经，一定心灵也丑，所以竭力保举他当大官，意图让徐九经为王府制造冤假错案。不料人不可貌相，这徐九经貌丑但心不丑，要做一个“良心官”，宁可“刚做了大官，又要罢官”，决不做一个“昧心官”，使王爷的好梦成了泡影。
以貌取人，连圣人孔夫子也犯过这方面的错误。他曾经检讨自己说：“以貌取人，失之子羽。”孔子因为子羽相貌丑而看不起他，其实子羽是一个很有才德的人。孔子的自我解剖也给后人留下了“以貌取人”的深刻教训。
