1.伴郎型。这类员工拥有良好的工作能力，但是由于其自身处事态度消极、出人头地的欲望不强，因此往往无法充分发挥出自己的潜能。这当然很难得到上司的注意，其升迁晋级也就不会那么顺利。
2.黄牛型。这种员工最大的特点就是不懂得拒绝别人的要求。只要别人请他帮忙，他就一定会笑着答应，即使会影响自己的本职工作，他也不会拒绝，这样一来，自己的本职工作做不好，自然就很难得到上司和领导的赏识。
3.幕后型。幕后型员工工作认真负责、任劳任怨，但是由于不懂得如何吸引上司的注意力，最后往往落个为他人作嫁衣的下场。
4.不满型。这种员工虽然工作努力，但却总有说不完的抱怨。这种信息在注意力经济上起到了副作用，虽然能够得到上司的注意，却会招来上司的反感，因此而失去了晋升和加薪的机会。
5.敌视型。这种员工可能具有某方面的才能，因此而自信过度。他们有突出的工作表现，却看不起同事，常常对他人横加干涉，他们很难融入公司的文化氛围之中，与同事和谐相处。因此，他们虽然能够得到上司的注意，但却并不能讨得老板的欢心，而升职和加薪也就成了难事。
从注意力经济学的角度来看，这五种员工，虽然表现各异，但都不懂得如何利用资源为自己带来正面的收益，他们或者不懂得如何利用资源获得他人的注意力；或者向他人传递了不良信息，虽然得到了上司的注意力，但是却也引起了他们的反感，结果使自己的利益受损。那么，应该如何应用注意力经济学，得到上司的注意，为自己的晋升和加薪创造机会呢？
要想抓住别人的视线，而且还要产生正面效果，下列这些方法能够帮助你。
1.积极露脸。首先，要尽可能地多出席一些公司会议、多参加公司的各种活动，让上司知道有你这么一个人；接着，试着多做一些富于技术含量的工作，要敢于在众人面前提出与众不同的、新颖精彩的见解。
2.勇于担当。当有其他员工不愿意做的工作时，站出来，担当起重任。这样，你不但能够得到上司的注意，而且，一旦你将事情做成功，那么上司必然对你另眼相看；即使你没有完成任务，上司也不会责怪你，也同样会觉得你是个有担当、愿意为公司出力的人。
3.善用新事物。在做好本职工作的前提下，积极利用公司的新事物，做敢吃“螃蟹”的第一人，并且将使用的心得及时地反馈给公司。例如，公司新开了一个内部网络论坛，你大可积极地在论坛上发表一些积极的言论和观点。
作为企业的员工，我们必须明确注意力经济学对我们的职业生涯有着极为深远的影响。我们要做到从心理上肯定自我，在工作中把握自我、表现自我，有力地控制他人的注意力消费，从而赢得上司的关注，为自己的晋升和加薪创造机会。
择业经济学：“冷门”、“热门”并无界限
小林是某名牌大学软件工程专业毕业的应届本科毕业生，由于自己学的是热门专业，因此他对自己的就业非常有信心，于是，他信心满满地先后递交了几十份简历并经历多次面试，出乎他意料的是，自己竟然还没有找到工作，而且系里的其他许多学友也碰到了相同的问题。这时，他不禁纳闷起来。软件工程不是时下最热的专业吗？为什么热门专业也会这么困难呢？
确实，软件工程是目前的热门专业，但是，一方面，随着计算机在中国的迅速普及，软件对于人们来说并不陌生，不少人都对软件有一定的了解，因此，人才市场上并不缺少懂得软件的人才，真正缺少的是高级、顶尖的软件人才；另一方面，由于软件专业的持续热门，许多高校都开设了软件工程专业，再加上人们一窝蜂地涌入，使得这方面人才越来越多，庞大的毕业生数量使得这个行业的就业形势变得严峻。由于这些原因，才出现了软件工程“热门不热”的现象。
与“热门不热”现象类似，在就业中，“冷门不冷”的现象也屡见不鲜。
某高校哲学专业的毕业生，由于对自身专业冷门的认知，平时就非常注意自身能力的培养，因此，他们大多数都不费力气地找到了工作，甚至有人在大三时就已经和用人单位签约；而其他被认为是人才需求量小的传统冷门——地质学专业的学生，还有诸如港口航道与工程、海洋地质等专业的毕业生的就业情况也很不错。
根据共青团中央学校部和北京大学公共政策研究2008年7月的最新调查显示，被视为冷门的农学专业的就业水平高达78.38%，是所有专业中就业率最高的；而哲学就业率达到40.35%，历史学就业率达51.85%。这些曾经被认为是冷门的专业反而呈现就业形势一片大好的现象。
正所谓“三十年河东，三十年河西”，冷门专业已经逐渐开始回温，不再像昔日那样被人冷眼相待了。而这种现象，一方面和冷门专业学生的自身努力分不开，另一方面由于对冷门专业方面的人才，社会需求比较稳定，随着大多数人涌向热门专业，冷门专业就出现了供小于求的现象，从而使得“冷门不冷”的现象出现。
作为个人，在“热门不热、冷不不冷”的经济形势下，在专业选择上，许多人都出现了失误，给自己的职业生涯造成了十分不利的影响。一项调查显示，上海10所高校的学生中有65.8%的学生对自己所选专业表示后悔。
而在另一项针对100个工作了几年的职业规划咨询案例统计数据显示，有高达75%的人职业定位不清，遭遇发展瓶颈，这都是由于大学时专业选择失误造成的。
那么，我们应该如何选择自己的专业，以避免选择失误给自己的事业带来的不利影响呢？首先，在选择专业的时候，一定要避免这两个误区：
1.了解不足。不少人在选择专业时，对专业了解不够，对专业名称望文生义，想当然地去理解专业内容，等到真正进入大学开始学习的时候才发现与自己想的不是一回事。曾有这样一篇报道，某大学生命科学专业的一位学生，因为对中国的命相学很感兴趣，他在报考前错误地认为生命科学专业就是研究《易经》、命理一类的内容，不曾想生命科学是关于人体、基因和解剖的科学，因此，他十分后悔自己的选择，但是除了学下去，他已经别无他法。
2.盲目跟风。经济形势、就业形势都是动态变化的，而非一成不变的，因此盲目跟风并不能保证你所选择的专业一定具有竞争力。盲目跟风实在是一个不明智的选择。
在选择专业和自己所要从事的行业时，不仅要避开上面两个误区，而且还要有针对性地采用如下方法：
1.根据个人的兴趣确定择业方向、制订明确的目标。比如，如果你喜欢一个人思考问题，不喜欢与人过多交往，那么你就应该选择基础学科，力图以后成为技术型或研究型人才。
2.充分了解人才市场行情和就业形势，并根据当前的形势对未来的情况进行评估，再结合专家意见，根据自身具体情况初步规划自己的职业生涯，并朝着预定的目标努力。
3.充分发挥自己的能动性，根据人才市场不断变化的供求情况，及时地对自己进行完善补充，加强自我的拓展实践，积极参加各种学习培训。这样，无论市场的变化如何，你都不会被淘汰。
总之，没有永远的热门，也没有永远的冷门，千万不要太拘泥于热门和冷门，选择自己喜欢想做的事，并投入其中，这才是上策。
职工福利：更有利于企业的发展
在20世纪80年代，但凡在国有企业的工会里工作过的人员，大都有这样的体会：在工会上班，逢年过节，给职工发放福利礼品是一项非常需要“创新”精神的工作。例如，每当“春节”快到来的时候，工会提前十来天召集大家一起讨论给每一位职工发什么礼品。那时候场面颇为热闹，大家献计献策、众说纷纭，最终会得出结论：给每人发一袋大米。大家就心满意足了。接下来第二年的“春节”到了，这套程序便会重复一遍。首先就是要保留一袋大米，或者是和一袋大米基本相当的其他礼品，但是创新一定要有的，往往会再要求别的，一定要有增加部分。最终决定：每人再加一壶油。于是大家又满意而归。
当然，现今的趋势是单位发放福利卡，员工到签约商户那里进行刷卡消费。当然也有其他消费方式，但无论什么样的消费方式，都是以自由、自愿为原则。这种福利卡涵盖商场、百货、娱乐、餐饮等领域，这些都预示了现代人的生活方式在逐渐趋于一种简约。比如车补、餐补、节假日补助等，都可以预存到福利卡中，就目前而言，中国各个城市也都有了基于本地的福利卡的独立商户体系。
以上所说的福利就是职工福利。确切地说，职工福利就是指职工所在的单位通过建设一个完善的集体福利设施、发放实物或建立各种补贴，以此改善职工的物质文化生活。它所面对的对象就是本单位的职工及其家属。“职工福利”不仅体现于实物、货币，而且还体现在其他很多方面。
需要指出的是，在谈论职工的福利时，需要弄清楚“福利”与其他几个常见的名词有什么区别，以免混淆。
“津贴”：津贴是针对职工在特殊条件下的额外工作给予的补偿，如职务津贴、夜班津贴等，与“福利”相比，两者的最大差距是，津贴是现金形式固定来发放的，而福利是非现金形式的，如股票期权、培训、实物、带薪休假等，变动性较大。
“工资”和“奖金”：工资都是按照一定的制度、标准发放的，而“福利”相比之下就会显得随意一些。奖金其实也是工资以外的收入，但不能称为“福利”，因为它本身是根据员工贡献的大小发放，存在着某种竞争性，而“福利”则是不论贡献大小，没有竞争性的人人皆有份，平等性较突出。
在弄清楚这几个概念的区别后，大家就能更深入地认识职工福利。那么，对于员工和企业而言，职工福利到底具有什么意义呢？其具有的重要作用如下：
1.增强职工本身的凝聚力，给广大员工“平等感”和“公平感”，这样有助于企业的稳定以及消除人员流动现象。
2.提升员工的工作动力，促使员工努力工作。
3.从经济学的角度上来讲，职工福利其实也是一种企业投资，而且效益更为长远。
随着经济建设的不断发展与完善，企业已经普遍地认识到企业生产效率与职工福利之间有着密不可分的关系，职工福利已被视为企业的一项重要的人事管理工作。
当然，现在仍然有些企业为了追求利润，降低成本，不尊重职工权益，忽视职工福利，这样势必会引起员工的不满情绪，从而损害企业的整体利益。下面这个典型案例就很值得人思考。
甘肃省张掖市某县的一煤矿公司，于2006年卖给了一个私营企业的老板。公司给其中一部分职工办理了下岗手续，另有一部分职工则被公司返聘，继续留下来上班，然而，这些员工得到的待遇却是每况愈下，常常不能准时拿到工资、社保金等。以一位女职工为例，在公司被私人老板经营后不久，她要结婚，但是老板一开始是不准假。后来老板对她说，请假也可以，但是按缺勤处理，不仅会影响当月工资水平，而且会影响到年终奖金。结果该职工在结婚后的第三天就去上班了，但是三天假的工资依然被扣除。后来，该女工怀孕后回家待产，等她再次返回单位时，得知老板再次拒绝支付那三个月的产假工资。愤怒之余该女工这才向当地信访局反映了自己的情况。
现在，我国GDP 在私营企业的贡献下每年都在持续递增，虽然私企老板功不可没，但这与私企员工的辛勤劳作同样分不开，他们的福利和待遇应该得到保证，这是一个不可忽视的社会问题，我国也是早就有相关法规。例子中的女职工的婚假和产假，都可以视作是与节假日等同的职工福利。对此，《劳动法》和《婚姻法》都有明确的条文：但凡属于合法的结婚者，都可以享受到3天的婚假权力，如果是晚婚（女年满23周岁、男年满25周岁初次结婚），还可以增加晚婚假10天；女职工的产假不得少于90天，其中有产前假期15天；职工婚假与产假期间的工资，单位还要按照其正常出勤应得的工资来发放；上例中煤矿老板却将婚假算做员工缺勤，并扣除了她的年终奖金，还拒绝支付产假工资，这些做法都已经侵犯了职工的合法权益，职工完全可以向劳动监察相关部门投诉举报，并要求该单位赔偿损失。
伴随我国经济的不断发展，企业只会越来越重视职工福利。而那些背道而驰、自私自利的企业家毕竟只是少数，在职工福利上大部分企业做得还是很到位的。越来越多的人已经深刻地意识到：职工福利既有利于企业自身的健康发展，又有利于和谐社会的构建。
