寤寐求之的事业良才
提及《三国演义》，人们都会想到有“智绝”之称的诸葛亮，也忘不了“忠绝”的关云长，却很少有人把关注的目光放到刘备的身上，说到曹操，人们也只会说他是空前绝后的白脸奸臣。但是，刘备和曹操却是千古英雄，在知人善任的用人之道上造诣非同凡响。
曹操手下猛将如林、谋臣如云，他几乎网罗尽了北方的英杰；刘备更是思贤若渴，曾以皇室之尊“三顾茅庐”，请出诸葛亮，对各方良将谋士也一心使之归附。就是孙权，也汇集了江东英杰于自己的麾下。因此，才有了混战多年之后三国鼎立，曹、刘、孙三人称王称帝。而其他英雄豪杰，如袁绍、袁术、刘表、马腾之流呢?尽归于尘土矣。
由此，人人都会得到相同的启示：要想在事业上有所建树，就必须网罗一批人才，用人之时做到知人善任使之各尽其能。
商界中，为了事业发达，为了生意兴隆，为了在商战中力扫群雄，不也需要一批批优秀的人才吗?
《孟子·万章》里有一篇论战的文章，开宗明义地说：“天时不如地利，地利不如人和。”认为“人和”是成功之本，这是中国古代政治、军事思想的核心。把它运用于商战中，也是一样的道理。公司是由人组成的，公司的好坏最终决定于公司的成员。我们仔细观察任何一个伟大的企业，都不难发现是公司的员工使其超越了别的公司。只有具备了卓越的人才，才会有卓越的公司!
日本麦当劳汉堡店的经营者藤田先生，曾写过两本书《犹太商法》和《麦当劳赚人·赚钱秘诀》。这两本书一出版，立刻洛阳纸贵，风靡全球商界。藤田在1974年曾领导经营日本麦当劳社并创造了销售奇迹——一天一亿日元的销售额以雷霆万钧之势，迫使招架不住的日本速食餐饮界不得不做全面革命性的改革。因此，他的商战经验成书之后，千万人欲读而后快，每个人都把它看成可以赚大钱的捷径。
在《麦当劳赚人·赚钱秘诀》一书里，藤田先生对企业经营者们一再叮嘱：
要提高员工的干劲。经营理念和员工的使命感非常重要。
记住这一句话：“日本麦当劳成功的信条是，为员工多花一分钱绝对值得。”
并且，他还专章论述了“勤劳的员工是公司的财富”和“以头脑称霸天下”的问题。积十余年的商战经验，他告诫企业经营者，要抓住人才；他认为只有调动人的积极性才有商业上的成功。
因此，笔者断言：人是企业的关键，如何用人是摆在企业经营者面前的一个大问题。
其实，在商界，每一个经营者都渴望得到人才，但是人才往往是可遇而不可求的。每一种行业，每一家公司的负责人，都希望能网罗到一流的人才，来帮助自己拓展业务。懂得如何用人之先，要明白怎样才能发掘人才，很多知名的企业经营家，往往是网罗人才的高手。比如，日本电通公司的吉田秀雄董事长就是以善于网罗人才而著称的。
《广告界的鬼才》一书中，曾这样评述吉田秀雄先生：
“吉田秀雄先生无论处于什么场合，都会不遗余力地网罗人才，有时甚至连性格上有缺点的人，或是有特殊习惯的人都会网罗于门下。吉田先生的主要工作是让这些人才发挥自己的长处，他甚至还会把在底下工作的人请到身边。”
这位已故的电通公司的董事长，也曾经一再强调过人才的重要性，他三番两次地说：“任何企业若想要有一番作为，首先必须注意的就是善用人才。假使人才经营得当，企业就能正常运作，获利率自然相对提高。”
对于搜寻人才、任用人才的重要性，古人也曾反复地论述过。韩愈曾写过一篇《马说》，讲的就是“千里马”与“伯乐”的关系，以之喻人来说明领导者要善于发现人才。我国古代也有许多思贤若渴的故事，比如“萧何月夜追韩信”“曹操倒履迎许攸”等等。
但是，究竟如何才能寻觅到事业良才呢?在商界，除了一小部分幸运的主管能够招聘到好部属之外，大多数很难如愿。大家都在积极努力地寻求人才，但所获甚少，连“千金买马骨”的掌故里的燕王都不如。燕王尚能以千两白金买得千里马的尸骨，而很多企业经营者只是一味地抱怨人才难得和难求。
如何求才?
首先，不能操之过急。须知，人才不可强求，惟有经营者以最诚恳的态度去不断访求，细心地去“爱才”“用才”，运气才会到来。也就是说，访求人才要有诚心。
所谓的人才，是指适合某种工作的人，而非泛指优秀者的代称；人才必须兼备知识和学识，还要具备优秀的能力和行动力。鉴于此，发掘人才要善于慧眼识英才，一眼即知他人的学识和能力。
1972年，林绍良在飞往香港的飞机上，巧遇刚辞去“冷印银行”总裁职务的莫达·里迪。林绍良以“伯乐”的眼光发现了这位银行家，便主动与之攀谈，还热情万分地邀请他来主持中央亚细亚银行。诚心感动了这位经验丰富、才干非凡的银行家，他立即痛快地答应与林绍良回去。
于是，林绍良任命莫达·里迪为中亚银行总经理。后来，莫达·里迪果然不负重托，在他的悉心经营之下，银行业务突飞猛进。他还入股中亚银行，成为该行重要股东之一。中亚银行今日已成为世界第六大银行。
具有“亚洲的洛克菲勒”之称的林绍良，总是如此求贤若渴，以诚心打动人才。他的中层管理干部都是从基层选拔和从劳务市场招聘而来的。试想，如果没有诚意，如果不具备慧眼识英才的眼光，林氏又何以寻得企业的梁柱啊?林氏集团还聘用了许多大学生、工程师和中等技工学校的毕业者。林绍良始终认为：
一个人能力和资源终究有限，孤掌难鸣，没有人支持再大的本领也难大展鸿图。
仅凭此语，就可看出林绍良的人才观，他那思贤若渴的诚心也尽在其中了。
很多外国商人也是慧眼识英才的高手。洛克希德公司的总裁霍华德·休斯就是其中之一，他同样具备着经理老板们所必备的锐利眼光。这里就有两个简单的例子：
帕玛刚从加利福尼亚大学毕业，在巴庞克工厂就职，并没有人赏识他，更谈不上被加薪、升职了。然而，休斯先生却从帕玛沉静的性格和老成的行为举止上，相中了他。很快，休斯便把帕玛网罗过来，使之成为自己颇为得意的飞机设计师。
欧格兰·欧提卡克本是帕玛的前辈，但却有年轻人的体魄，雷厉风行的言谈举止。他在担任电影《地狱天使》的演员时，得以与休斯相识。休斯之所以对他委以重任，看中的就是欧提卡克高超的飞行本领。更重要的是欧提卡克不断提出建造新型飞机的大胆构想，而这恰好满足了休斯不断进取的心思。
综观这些老板的事例，不难发现：老板在日常生活和工作中，每时每刻都要放亮眼睛，满怀诚心，挖掘人才。甚至可以说，老板的工作就是发现人才。
不过，发现人才并不是企业经营者的全部工作。就人才问题而言，培养人才，尤其是从内部培养人才也是他们的一项重要工作。还有，使用人才也是其工作的重要一环。
一个企业若要在竞争中获胜，就必须在生产技术和管理经验及水平两个方面优于其他企业。而这一切，都需要掌握新技术的人才和具备先进管理经验及水平的人才，前者能够灵活运用新设备，后者则可以很好地经营管理。但是，很难从企业之外寻觅到大量的符合要求的人才，因而要求在企业内部培养人才。故此，企业要给职员提供学习的机会与条件，企业经营者更要责无旁贷地培养人才。
新力公司的创始人之一。董事长盛田昭夫说过：
“我认为，评价一个经营者的手段如何，应该是看他怎样组织众人。怎样从中发掘每个人的最大才能，并将这些才智汇成一股巨大的力量，只有这些才是经营。”
他在谈论他的经营心得时，还提到阐述公司纲领的文章——《新力之魂》，并且特地引用其中的一段话来强调培养人才的重要性：“让每一个人都鞠躬尽瘁，百炼成钢，奋勇向前。开拓者SONY把最大限度地发掘人才、信任人才、鼓励人才不断前进视为自己的惟一生命。”
说实在的，新力公司在培养人才方面花了很大的功夫。例如，他们的英国分厂开业前，为了培养英籍工程师及管理人员，新力公司则把那些人都集中到东京来进行培训。为了培养其“家庭”观念(新力公司特有的企业文化即家族的观念)，他们把那些英籍工作人员安排在总公司里和日本职员一起工作、一起训练，还让他们一律穿上公司的制服，在大食堂与其他职员共同进餐。
还有，盛田昭夫想出一个好主意，允许一些缺乏职员的公司下属单位在每周出版的公司小报上刊登“求人广告”；职员们看到以后，可以自由地且秘密地前去应聘，他们的上司绝不能阻止他们的流动。公司原则上每隔两年便可以让职员们调换一次工作，特别是对精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给予他们一个能施展才干的机会。
新力公司还强调职员之间和谐协调的人际关系，并努力培养这种关系。因为这是产生人才的最佳环境。其实，在许多华人的企业里，同样如此地强调，并努力创造各种环境与条件，使员工养成合作的精神，保持和谐友好的气氛。
当然，企业的培训不只限于对熟练的工人的培训，更包括对新职员的培训，以让他们尽快地熟悉工作环境，掌握操作技巧或管理经验，使他们早日成为企业的中流砥柱。王永庆的台塑企业集团在这方面(尤其是培育人才方面)所做的努力，堪称为企业界的典范。
台塑体系企业大约每年有五百名新进人员，每一个进入台塑的人员，从进企业的第一天起就要接受严格的训练。而且，不管学历如何都要从基层干起，首先都会被分配到各公司做操作员，一般都有六个月的基层实习。其间，要让学员们接受企业一整套经营观念，培养他们独立思考解决实际问题的能力。
除此之外，王永庆还特别地创办了“明志工业专业学校”，以解决学校与企业在人才培养方面脱节的问题，培养手脑并用的人才。
颇负盛名的台育企业管理顾问公司，成立时间不长但其所提供的经营诊断服务已获企业界的肯定。该公司的成员清一色是台湾的台塑人。其董事长伍朝煌说：“公司的成员没有一位留过洋，全是岛内大专毕业生，但在台塑有十年以上的服务经验。”
仅此一句话，就足以证明台塑集团在培养人才方面所做的努力和所取得的成功。
“千里难寻是良才”，对于企业而言，这是一句足以作为座右铭的金玉良言。事业良才，寤寐求之，更要切实地培养!
三国故事里，蜀汉政权在刘备、“关张赵马黄”五虎上将及诸葛亮死后就出现一日不如一日的局面，是什么原因呢?因为后继无人，“蜀中无大将，廖化作先锋”；诸葛丞相没有培养、提拔出大量的文臣武将!而魏晋却恰恰相反，因此它能在三国之争中最后取胜!
在商战中奋力冲杀的人们，想一想三国这段故事吧!
两大原则
“用人不疑，疑人不用”和“知人善任，择人任势”是用人的两大原则，商界的企业经营管理者切记!
知道曹操的人都明白，这位一代枭雄最大的特点就是“疑心病”重。像杨修这样的谋士，就是死于他的“疑心病”中，还有很多人也因为他的疑心而不肯为他卖命。
商业竞争中，如果哪一位企业首脑有类似于曹操的疑心，他就永远也别想获胜。因为，不信任那些能干又忠于职守的下属，肯定会打消他们的积极性，造成人才的浪费，这是企业最大的损失。
一家多元经营的大企业集团，在买下一家生意兴隆的速食连锁店之后，解雇了所有的管理人员，全部用自己的人员代替。在十八个月之内，这家原本高利润的连锁店，立刻出现了赤字!问题就在于这家购并公司无法深信原有的管理人员会很好地经营那上百家的餐厅，而他们自己的人员又不是老练的速食连锁店的经营者。
以上事例证明了“用人不疑”的必要性。一个企业的经营管理者应该明白，下属职员是需要上司的信任的。对于人才，仅仅做到慧眼识英才还是不够，还要使选拔、发掘出来的人才恰如其分地发挥他们的才干。每一位有才干的职员在蒙受知遇之恩时，一定会加倍努力地工作。而这“知遇”二字，就包含了极大的信任和肯定!
从心理学的角度来看，每一个人都是渴望能得到他人的信任和肯定的。一旦出现不被信任反遭猜忌的情形，人们就会变得焦虑不安，就无法充分发挥自己的才干!企业管理者对职员及下属，则应该充分相信其才干与能力，这会使职员及下属受到鼓舞和心理暗示：“上司重视我，我应该好好干!”这样，工作效率才会由此得到极大的提高，在愉快的环境里工作的人才也因此而发挥出工作的潜能。
新力公司的董事长盛田昭夫在提拔、任用大贺典雄时就成功地运用了“用人不疑”的原则。大贺典雄本来是东京艺术大学音乐专业的学生，他老爱向新力公司的推销员提出一连串令人难以招架的问题，也敢于对盛田昭夫评头论足。他在学生生涯和留洋期间，也为新力公司提出过很好的建设性的意见。
盛田昭夫发现大贺是位难得的人才，就决定聘请他到公司的领导班子中间来，并且，给这位音乐艺术家十分优厚的条件。这样，大贺典雄就成为新力公司专业型磁带录音机的事业部长。非但如此，五年之后，又不受传统观念的约束，力排众议地将他提升为公司的董事。尽管大贺的资历之浅、年龄之轻(仅三十四岁)，在日本公司里是前所未闻的；但是，盛田昭夫从不怀疑其才干与能力，极度地信任他。
果然，大贺为公司作出了巨大的贡献。就任的头一年，他就主持实施了许多革新措施，为公司的进步发展尽心尽力。大贺甚至还去“挖墙角”，从别的公司拉过来四十多人，充实了公司的技术骨干和管理骨干。
这就是用人不疑的效果!
在香港，大多数餐馆、饭店雇用侍者、厨师等事，一般是由领班的内行人一手操办。这也是用人不疑的体现。一个饭店的老板需要雇用人时，就会盘算一下所需的人数，制订用人的标准。然后，把情况向领班略加交代，让他去具体操办。至于用何种方式雇用，那些人该做什么和不该做什么，是否辞退等问题，老板则交由领班全权负责，无需过问。
这样，领班也会尽力而为地把诸事都安排得井井有条。老板也不必操心于此，有了更多的时间和精力去处理更多的事情。
作为企业的首脑人物，每天都有许多事情要去处理。他每天要接待一些来访者，处理各基层单位的报告，及时解决内部存在的一些重大问题，还要周旋于各企业之间，如此等等。很多事情都有专门的下属去办理，如果企业首脑能用人不疑地让部属发挥出自己的才能他会轻松许多；反之，如果疑心重重，事必躬亲的局面肯定会出现，即使他有三头六臂，也会疲于奔命地应付不已，忙得焦头烂额。
所以，用人不疑不但可以激发职员的工作热情，而且还能使企业经营者有更多的精力和时间去处理重大问题，使之从日常琐事中摆脱出来，有时还能稳坐钓鱼台式地处理诸事。
