在现代社会发展形势的要求下，越是高层次的人才就越需要加大投入的资本。一些公司领导虽然也渴求人才，但却不愿意支付较高的薪酬，他们也会自我安慰说，没有那么高素质的人才，公司还不是照样运转和经营？其实，他们是没有认识到高素质人才的潜在价值。这样，他们在激烈的“寻才”大战中往往难以吸引真正的“千里马”；即使寻到了称心的“千里马”，由于不舍得付出，也还是难以留住他，过不多久，“千里马”就会跳槽而去。
美国某公司的董事长威廉·伍德希德引进人才的具体措施堪称大手笔。他的公司想在金融市场谋求发展，只是苦于找不到合适的人选来运作。后来，他慧眼识英才，看中了来自上海的金融家蔡志勇。
为获得这个人才，威廉·伍德希德不惜动用了14亿美元资金，收购由蔡志勇任董事长兼首席执行董事的“联合麦迪逊”财务控股公司，并立即邀请蔡志勇出任自己公司的董事。这以后，蔡志勇凭借公司的强大财力和自己的经历与才华，在金融界进行大手笔运作，用四年时间，为公司增加了十亿美元的资产，并使得公司逐步形成完整的金融体系和不断发展的金融网络。
也许有人认为这种用重金“买”来的人才不可靠，而且代价也太大。很明显，这样的理念已经不适应今天的竞争需求了。现代市场经济中，重金聘请人才是最直接、最便利的得到人才的办法，美国公司抢夺人才最有力的方法就是给予人才丰厚的报酬，所以美国公司大都拥有强大的科研开发能力。
国内某家电子公司，由于其产品的磁粉技术过不了关，所以该产品一直无法上市。正在进退两难之际，该公司决定公开招聘这方面的专家进行攻关以解决问题。但是，茫茫人海，懂得磁粉技术的人才却寥寥无几，能够帮助他们攻克难关的人才更是不见踪迹。
后来该公司听说另一家公司的总工程师江涛，对此项技术有相关研究经验，可以帮助他们解决磁粉的问题，于是就派公司内的高层人员去游说江涛，让他跳槽过来，并许诺工资比他在原公司高出五倍。然而，江涛所在公司为了留住江涛这个台柱子，也许诺加薪。那位前去游说的高层人员回来向公司经理汇报了情况，公司经理想了一下，说：“无论他们出多少钱，再乘以二，这就是我们的条件。”最后他们终于把江涛挖到了手，磁粉问题很快就解决了，新产品上市后以其技术新、质量高、价格适中的优势，迅速占领了市场，给这家曾在人才争夺战中付出很大代价的公司带来了丰厚的利润。
用重金将自己需要的人才“挖”到手，这也符合人的本性。因为，人都是讲求利益的，这不可否认。用重金“买”人才虽然只是用利益来引诱人才流动，但更重要的是这能让人才感到被重视，他由此也会从利益的另一端出发思考问题，会对重视他的公司产生趋近的意识。只要领导在以后的日子里继续注重尊重人才、爱护人才，那这种重金“买”来的人才同样将是很可靠的。
当然，在决定以高薪聘用人才时，要注意以下几个问题：
（1）要量力而行
领导应该清楚，聘用高级人才将会大大增加公司的人工成本，使公司利润下降，如果没有足够的资金支持的话，高额的人工成本将加重公司的负担。因为公司经营状况的好转、赢利的增加，毕竟要经历一个过程，如果在这个过程未结束时公司已经无法负担人工成本，那么高薪聘用人才只能使公司的状况变得更坏。而推迟或降低薪酬水平，更会引起其他下属的不满，使士气降低。因此，在决定以高薪聘用人才时要先衡量一下公司的资金情况。
（2）确保所聘人员是公司真正急需的高级人才
倘若公司支付重金聘到的下属能力不足，无法为公司发展贡献力量，难以胜任所担任的职位，那么公司将会为此付出沉重的代价。因此，公司领导在作出重大决策之前，一定要考虑清楚，公司需要哪方面的人才，所聘用的人员是否具备这方面的素质。这要求领导认真分析公司的现状，以及目标人员详细的工作历程与业绩，通过对比分析，再决定是否应该聘用。
（3）对象务必要看准
在人才竞争日趋激烈的今天，难免会有一些徒有虚名的庸夫冒充人才，因此，公司必须对要高薪引进的对象作一番认真考察。
（4）对所聘人才要给予充分的信任，并为其提供用武之地
高薪聘得人才后，公司要充分发挥其优势，为其提供必要的条件，使其能够施展才华为公司的发展开拓更广阔的天地。
因此，作为一名优秀的领导，要慧眼识人才，舍得投入资金引进人才，并懂得让人才尽其才。
暗地里“贿赂”下属
暗地里对下属进行“贿赂”，也是一种管理下属、抓住人心的手段。领导只要给予下属一定的动力，就能让他们自动自发地努力工作，追求个人表现的最大化。而这个动力就是适当的奖励。下属没有做出什么惊天动地的大事来，但是一直兢兢业业，勤勤恳恳地工作，也要给予他们一定的奖励。这种奖励可以在暗地里进行，这样下属也会觉得领导对自己格外器重，也更能激发他们的斗志。
事实证明，暗地里“贿赂”下属是一种很好的激励手段。这表示，下属的工作表现领导心里是非常清楚的，下属表现得好，就会得到好处。而得到好处的下属，在感激之余会加倍努力工作。
小苗是某私营公司的职员，由于长时间处于繁重的工作压力下，他不由得产生了厌倦情绪，在工作中经常烦躁不安，有换工作的想法。正当小苗处于苦苦的挣扎中时，老板把他叫到办公室，对他近期的工作进行了一番赞赏和肯定，然后给了他一个大红包。小苗手里拿着红包，心情一下子就好多了：原来自己的努力没有白费，工作成绩受到了领导的认可。从那以后，小苗又怀着愉快的心情努力去工作了。
公司里的下属各具特色，有勤奋、忠诚而又执着的人，他们始终能默默地工作，值得信任；有敢想、敢说、敢干，富有创新精神的人，但他们由于经常无所顾忌而得罪他人，人缘不好；也有偷懒耍滑、制造事端、夸夸其谈者。作为一个优秀的领导，你要深入了解下属，注意那些优秀的工作者，及时奖励他们的出色表现，也要关注和关心默默无闻的普通下属，肯定他们的功劳。在日常工作中，虽然大多数下属并不在意自己付出了多少辛勤劳动，但他们确实很在乎自己付出的努力是否得到承认。如果他们努力一番却无人所知，这会使他们感到不被认可，感到不公平，因而灰心丧气。当这种情形发生时，他们只得采取不再卖力或进行一些消极怠工的活动以示反抗。
很多公司实行“大家评奖、当众发奖”的办法奖励下属。这样做可以树立榜样，激发大多数人的上进心。但它也有缺点：由于是公开评奖，因此往往为了顾及面子而让大家轮流得奖，奖金也成了“大锅饭”。同时，由于是公开发奖，得奖者就要按惯例请客吃饭以示庆祝，有时他们不但没有多得，反而倒贴，最后使奖金失去了吸引力。
为了避免这种明奖带来的弊端，领导不妨在必要时偷偷地“贿赂”下属。它对受奖人产生良性刺激，对其他人则不会产生不良刺激；它能避免当众发奖产生的忌妒、混乱和尴尬，因为谁也不知道谁得了奖励，得了多少，所以，很少发生纠纷；同时它也可避免评奖浪费精力和掺杂不客观因素，影响正常的工作。即使有时候领导对每个下属都偷偷地“行贿”过，可是每个人都认为只有自己受到了特殊的奖励，因此大家都会很努力，去争取下个月的奖金。
国外有不少公司实行暗地奖励的措施：领导认为谁工作积极，就在工资袋里加钱或私下“行贿”，然后附上一张纸说明奖励的理由。奖励的理由各种各样：有奖励个性特点的，如下属工作认真而勤奋，踏踏实实，热爱本职工作，有能力，富有创造精神等；也有奖励工作业绩的，如下属超额完成任务，本月无残次品，质量检查认真负责任等。还可以根据一次偶然的事情实施奖励，如某下属提出一项合理化建议；检修工细心避免了一个小事故；某下属表现出了爱公司如家的行为等。什么时候进行“贿赂”也可以是灵活多样的，可以是临时的，也可以是定时的；周、月、季度奖等都可以用暗地里“贿赂”的方式发放。
另外，根据奖励的目的、奖励的对象特点及领导可以支配资金的数量，奖金的数额也可多可少。一般说来，平时奖金数额要小一些，季度、年终奖金数额要大一些；偶然做的好事，奖金数额要小一些，好的工作作风，给公司带来巨大收益的行为，奖金数额要大一些。
当然，明奖和暗奖各有优劣，所以也不能把所有的奖励都变成偷偷的“贿赂”，应两者兼用，各取所长。比较好的办法是大奖用明奖，小奖用暗奖。例如：年终奖金、发明建议奖等用明奖方式发放，因为这不宜轮流得奖，而且发明建议有据可查，可以避免“吃大锅饭”的现象；月奖、季奖等用暗奖，可以更好地让其发挥“攻心”作用。
领导是整个组织的核心，因此必须具有别人所不及的洞察力，懂得适时地用适当的方法鼓励下属，这才是一个成功领导的明智之举。如果下属工作勤恳，十分卖力，长期默默地工作，使公司业绩蒸蒸日上；如果下属经常提出一些合理化建议，使领导深受启发；如果下属具有良好的表现，给公司带来收益，为公司作出贡献，那么领导千万不要吝啬，要不失时机偷偷地“贿赂”他们一下。这会让下属感觉到，领导的眼睛是雪亮的，自己的努力不会白费，多流出一滴汗水就会多得到一分收获。
行之有效的“红包”
依照一般的激励制度，领导普遍认为“重赏之下，必有勇夫”，实际却并非如此。有时候很可能是重金奖励之下效果适得其反。领导想要给下属塞“红包”，也要讲究方法，这样“红包”才能起到积极的激励作用。
