惩罚公告张贴之后，在全公司引起了巨大的反响。虽然有些员工认为公司的管理方式太过苛刻，采取的惩罚措施过于严厉，但是，经历了这次事件后，在康佳公司的工作场合再也看不到有人吸烟了。
一个成功的企业一定要有一套切实可行的惩罚制度。制度的“高压线”，任何人都不能碰。如果员工的行为违背了规章制度，就要按照制度的规定对其实施恰当的处罚。
惩罚必须合法
在法治国家，依法办事已成为全民的共识，惩罚员工，必须要合法，要符合国家颁布的法律法规。对于违反国家法律法规的“惩罚”，管理者切不可为，否则，有可能给公司的管理留下后遗症，甚至酿成危机。因此，管理者在制订和执行公司的制度时，一定要记住两个字：合法。
惩罚要稳、准、狠
有了好的制度，还必须严格执行。制度就如一条“高压线”，一旦有员工触及，就一定不能心慈手软，要坚决进行严厉惩罚，以免埋下酿成危机的隐患。
2005年12月29日，厦门公交车在斑马线上连夺两命，一个活泼可爱的8岁女孩，一个年迈的老人，就以这种方式静悄悄地离去了。由此引出斑马线怎么成了“生死线”的话题？
交通法规明文规定：斑马线上，车让行人。那么，是什么在威胁着这条“生命线”，以至于频频引发夺命悲剧呢？
交管部门分析，在无红绿灯的情况下，机动车驾驶员没有遵守交通法规是斑马线上发生重大交通事故的主要原因。驾驶员在车辆临近斑马线时应注意观察前方的行人动态，减速慢行或停车避让，避免导致事故的发生。出事的司机将等待有关部门的裁决。
据记者了解，厦门公交公司在安全方面其实是有严格的教育和惩罚制度的。例如，驾驶员上岗前，要参加由劳动部门统一组织的包括安全教育在内的岗前培训考试，每个月公司至少会组织一次安全教育会。如果有交通事故发生，公司也会召开事故分析会。
公司还制订了惩罚制度，根据发生事故的责任大小、经济损失多少进行处罚，最高对肇事驾驶员处以赔偿金额的25%作为罚款。由于公交车斑马线事故多发，公交公司特地颁布了要求在斑马线上规范车辆行驶的紧急通知。其中有这样的规定：第一次发生交通事故，处于三至五天的下岗培训，罚款50元；第二次，需停职培训一个月，通过考试，并罚款100元。
既然有培训教育，也有惩罚制度，为什么事故还是频频发生呢？公交公司的负责人是这样说的，公司制订各项制度，只能是尽量减少和避免事故的发生，但能否真正实现这个目的，还得依靠驾驶员个人。发生交通事故的原因是驾驶员在驾驶车辆经过斑马线时不遵守交通法规，没有礼让行人，才会酿成悲剧。
那么，驾驶员为什么敢“碰”交通法规这条“高压线”，敢对公司的制度视而不见呢？于是有人向该公司提出，对违反交通规则的公交驾驶员处罚“太轻”。可是公交公司的负责人却认为，企业需要赢利，驾驶员也要生存，不可能让出了事故的驾驶员停职一年半载的专门学习。
从公交公司负责人的解释中，我们不难找到答案：惩罚太轻，不痛不痒，对于违反法律规定和规章制度的员工起不到任何震慑作用，这才是斑马线成了“生死线”，夺走无辜者生命的真正原因。
公交公司负责人的解释显然是错误的，交通规则既然已经制订，没有任何人能以任何理由轻视它，所以“企业需要赢利”“驾驶员要生存”只是一个借口而已，而且这个借口是如此的荒谬。
惩罚的原则之一是公平、公正，科学的惩罚必须遵循“火炉法则”。“火炉”对任何人都一视同仁，不讲任何情面，无论是谁，只要碰触它，就会被烫。惩罚也必须这样，对谁都同等待遇，对谁都没有私交，唯有这样，才能真正做到对事不对人。因此，作为管理者，必须要做到公正，必须做到根据规章制度而不是根据“个人感情”和“个人意识”来行使手中的惩罚大权。
相对于奖励，惩罚更应该做到民主公开。如果惩罚是秘密进行的，就完全是针对个人了。惩罚的目的是要教育犯错误的员工，同时也为了教育其他员工。如果惩罚秘密进行，惩罚的意义就减弱了很多。
在日常的工作中，有些管理者很可能偏袒某些员工，同时又会冷落一些员工。这可能是由于管理者个人的喜好，也有可能是由于管理者与某些员工存在特殊关系。这样的管理者是不称职的。因为，一个优秀的管理者一定是一个开诚布公、以大局为重的人，他会时刻为提高战斗力团结全体员工，也因此会把奖励与惩罚做到明处。所以，要成为一个优秀的管理者，在企业内最大限度地留住优秀人才，管理者就必须公平、公正，对所有员工一视同仁，做到“一碗水端平”。
具体来说，惩罚员工要坚持以下几个原则：
第一要稳。惩罚员工时采用强硬手段是要冒风险的，有时这个员工有良好的人际关系；有时掌握着关键的技术信息；有时有着强硬的后台。在惩罚这些人时，需要多多考虑其背景，慎重行事。如果不慎，有可能会招来抵制和报复，因此在实施惩罚之前要估计可能会发生的后果，然后拿出应对这些后果的可行办法。
第二要准。批评、惩罚要一针见血、直接干脆，点出其弱点，直刺其痛处。有时某人总是犯同样的错误，或者这种错误在某一类人身上重复出现，这时就要选准时机再惩罚，最好是在他犯的错误最典型、最明白、最有危害性时实施。这样才会让受罚的员工口服心服，也会让其他员工引以为戒。切忌不明事实就轻举妄动，也切忌小题大做。
第三要狠。一旦决定惩罚，就要果断实施，出手迅速，处理利落。反复无常、拖沓累赘是惩罚员工的大忌。杰出管理者的经验是：一旦开始实施惩罚措施，就要变得冷酷无情。这样做，是在向全体员工宣示，我的惩罚措施是完全正确、适宜的，我对这些惩罚毫不后悔，这是最好的选择，所有人都要引以为戒。
尊重是惩罚必须保持的态度
人是有尊严的，都爱面子。惩罚一个人的时候要想到：惩罚的是他的错误，而不是他的人格，所以，惩罚人，更需要尊重人。不尊重人的惩罚带来的恶果，远比不惩罚还要严重得多。
在惩罚时，管理者要做到以下几点：
（1）管理者惩罚员工的方式不能过火，不能偏激。
（2）管理者处罚员工不要超过员工的心理承受能力，能被多数人的情感所接受。
（3）管理者惩罚员工要惩之有理，把握分寸，不能违背有关法规、制度、条文的精神。
惩罚要触动心灵
管理者在对员工进行惩罚时，既要让员工虚心接受处罚，又要提高企业的凝聚力。那么，该怎样做才能实现这个效果呢？答案是将惩罚艺术化，让惩罚触及员工心灵，让员工有所感悟，从惩罚中学到有用的知识，这样的惩罚对员工来说才是最有意义的。
管理者必须明白，惩罚在任何时候都不是目的，而是为了让员工和整个企业的工作更有效率。
任何企业都有预期目标，有必要对全体员工制订标准和要求。为了实现预期目标，管理者必须对那些不符合要求、达不到标准的行为与人员进行惩罚。惩罚不是目的，只是手段，是为了让接受惩罚的员工以及其他员工都会因此加强认识、提高警惕。所以说，惩罚的目的是为了“惩心”，让全体员工，尤其是接受惩罚的员工从心里得到警醒。说到底，惩罚是督促接受惩罚的人自我努力的一种方法。
在管理实践中，如果管理者在对员工施以惩罚的同时抱有对员工的期望，往往能收到很好的效果。
春秋战国时期，一代宗师墨子有很多学生，其中有一个名叫耕柱子的人，被公认为是众多学生中最优秀的。尽管如此，墨子还是经常责骂耕柱子，这让耕柱子觉得很委屈。
有一天，墨子又因为一件小事责骂耕柱子。耕柱子没有像以往那样忍气吞声，而是很不满地问墨子：“老师，在您的众多学生中，难道我会如此的差劲，才使得您老人家要经常责骂我吗？”
墨子听后，平静地问：“假如我现在要上太行山，依你看，我应该用老牛来拖车，还是该用良马来拉车？”
耕柱子回答说：“当然要用良马，这种问题再笨的人也知道答案。”
墨子又问：“那么，用老牛有什么不好吗？”
耕柱子回答说：“理由很简单，良马值得驱遣，因为它有担负重任的才能。”
墨子说：“你说得很好，我时常责骂你的原因也是因为你是一匹良马，能够担负重任。”
耕柱子听后，顿时心里释然了，原来老师正是由于器重、赏识自己，才会经常责备自己的。从此他更勤奋了，终于取得了杰出的成就。
由此可以看出，没有人喜欢别人指出他做错了事，即使最有涵养的人也不愿意接受批评。如果管理者在惩罚员工时，先进行表扬，寄予期望，他就会诚心接受惩罚。否则，他就会满腹怨气。
在惩罚员工时，管理者要做到的是，既让员工虚心接受，又高高兴兴地继续投入到工作中去。当然，惩罚要做到触动被惩罚者的心灵，并不是一件轻而易举的事，需要智慧、能力和胆略。
让被惩罚者从事带有“惩罚”性质的任务，也是一种最能体现带着期望去惩罚的方式。
始建于1998年的点击公司，惩罚员工的手段别出心裁。点击公司规定，有过失的员工，将被调离本岗位，离开正常的工作环境，去做一些与以往工作完全不同的任务。这项规定在某种程度上也带有“惩罚”的含义，公司将这一举措称为“受罚席”。
公司首席执行官保罗认为，偶尔经历重大挫折有利于激发员工的工作动机。例如，针对那些消极倦怠或正在自鸣得意的程序人员，或偶尔犯有过失的程序人员，保罗会要求他们去公司的销售部工作。这是一项临时性的任务，时间可能是几周，也可能长至几个月。
那些被“选定”的程序人员也心知肚明：这种规定无疑是一种惩罚。然而保罗却从这种“惩罚”中看到了积极的一方面：程序员的生活大多与世隔绝，这种“惩罚”能为他们提供一些新经验，拓宽了他们的工作责任。事实也证明，有一些程序员承认接受这种“惩罚”有一定的价值。
在管理实践中，管理者们为激励员工，采取了很多独特的激励手段或方式，而点击公司让偶尔犯下错误的员工从事带有“惩罚”性质的任务，就是一项很成功的经验。管理者可以有条件地推广这种经验，从中更好地把握激励的本质，学会激励理论的实际运用。
触动员工心灵的另一种方式是点员工的“死穴”，同样能达到以惩罚激励人心的效果。
有一位进入公司不久的员工上班迟到了，按照公司奖惩规定，该员工要受到处分。管理者没有采取简单的处罚措施，而是抓住该员工的“死穴”——员工在工作上最关心的地方，在惩罚前“点”他的“死穴”。该员工最关心的是自己在公司中的晋升机会。于是管理者告诉该员工“如果不能在限期内改善纪律，将在晋升中遇到很大障碍”。这样做，目的是激励该员工努力做出改进，不再迟到。同时，管理者还对该员工说：“请在一星期内，安排下一次同我会面的时间。如果你还存在迟到的现象，我就不是这样同你说话了；如果你没有再迟到，我也记录在册。这是你今后晋升的最好依据。”
这样的惩罚，就是我们常说的“跟进工作”。员工上班迟到是经常发生的现象，一次迟到不要紧，怕的是经常迟到。管理者在员工第一次迟到时点其“死穴”，激发其上进心，以后就不会再迟到了。如果管理者不重视艺术地“跟进工作”，员工迟到现象可能很难杜绝。
有一位著名的企业家说：“放弃是失败的表现。如果你不能令员工改进，变得更有生产力，你注定是一个失败者。”惩罚员工时触动其心灵，就是为了达到令员工改进，变得更有生产力的目的。
松下幸之助是日本松下电器的创始人，被称为日本的“经营之神”。有一次，公司一位很有地位的人犯了错误，松下决定发给他“处罚单”来警告他，但考虑到他多年来对松下的贡献，于是在处罚前把他请来，语重心长地说：“对于你犯的错误，我想发给你‘处罚单’，如果你觉得对你的处罚不平，委屈了你，那我就不必读了，我也不必浪费这份‘处罚单’。但如果你认为因为你的错误接受处罚是应该的，今后会不断反省自己，那么你将会成为一个有作为的人，今天对你的处罚也就有了价值，你觉得如何？”
那个有地位的人说：“松下先生，我了解你的苦心，你是为了整个松下公司，不是为了惩罚我。”
松下说：“如果你真的了解，我很乐意将这份‘处罚单’给你。”
松下这种将处罚与尊重集为一体的做法，唤起了员工发自内心的自省和反思，从而激起了更强烈的工作热情和事业心。
管理者在惩罚员工时，既要严格执法，又要有尊重和关心，这样才能触及员工的心灵，使他既能反省错误，坚决改正错误，又不致于因怨恨而产生离职的想法。总之，惩罚要让人心服口服，才真正体现惩罚的艺术。
惩教结合的管理方法
（1）管理者要特别注意教育在先，惩罚在后。先教育员工，让其认识到不足与差距，然后惩罚，这样员工才会心服口服。
（2）在惩罚员工的过程中，员工心里难免不服，这就需要管理者及时向员工做出解释，并征求员工的意见，争取能够达成一致。
（3）在管理过程中，很多管理人员在惩罚完员工后就觉得“万事大吉”了，至于员工，却还在犯同一个错误，惩罚是为了让员工吸取教训，改正错误，如果不能够做到这点，惩罚是没有意义的。
