就是上级对员工的考核。这是最常见的一种考核。这种方式，考核的主体是管理统御者。因为管理统御者有对下级考核的权力和责任，所以被考核者心理上没有压力。
2．自我考核：
就是被考核者本人对自己的工作表现进行反省和评估。这种方式，考核的主体是被考核者，就等于公开了考核所注重的范围，增加了人员考核的透明度。
3．相互考核：
就是同事之间互相考核。
由于考核的主体是被考核者周围的群众，该方式易被善于心计者所利用，而造成考核失实；同时，不公布考核结果也会引起同事间相互猜忌，以致产生矛盾，因此这种方式应慎重实施。
4．公司考核：
实行这种考核，主要是强调整体效率。
就是由上级管理统御者对员工的部门或公司作整体性的考核，而不是对员工个人的考核。
这种作法可以鼓励员工充分发挥团体精神，使他们不仅考虑个人利益，也注意集体绩效的提高。此外，这种考核有助于平衡各管理统御者考核所出现的不平衡现象。
□绩效评价方法
1．生产员工的绩效评价方法：
减分法：
即先对每项工作确定考核标准，再根据标准去衡量考核对象工作的具体情况，视其工作情况与所规定标准之间的差距，再根据规定的减分标准进行减分，然后汇总减分的数量，对考核对象进行评价。
生产记录法：
即根据生产现场的记录进行考核的方法。其记录的对象可以是人，也可以是集体。
记录的内容是生产或其他工作中的“数”或“质量”的成绩，以及原材料或时间的消耗等。记录的公司可以用产品数量、合格率、时间消耗等来表示。
考核者将这些记录汇总整理，并以此对员工进行考核。
专家评定法：
即根据事先确定的表示员工行为规范、劳动态度、性格气质等的适用性评语，通过专家对考核对象进行观察，而后对其进行评定。
这种方法可以较清晰地描述出一个人的形象，对员工的调换工作，有目的的培养和提拔具有一定参考价值。但不能直接作为升级或提高待遇的依据。
强制选一法：
即根据事先确定的一系列评语，把考核对象与其中的评语进行对比得出初步结论，再把这些结论综合起来，最后作出评价的方法。
这种方法不管被考核者如何千差万别，都要一视同仁地利用评语逐条进行对照，并得出强制性的结论。
强制选一法的考核表是把若干条评语编成一组，且每一组中不包括同性质、同系列的评语，然后再把这些评语汇集起来的。
2．员工的绩效评价方法：
排队法：
即根据员工所作出的工作成绩，按其高低顺序依次排列进行评定的方法。这种方法简便易行，常被采用。
人物比较法：
就每个评定因素从被评定者中选出表示标准尺度的代表人物，并以选出的标准人物作为评判的尺度，以所有被考核者进行评判。
实行这种方法需要两个条件：
一是标准人物的选定一定要合乎标准，如果选定的标准人物没有代表性，就失去了评定的依据。
二是全体评定人员都要对标准人物的标准有正确的观察和把握，否则，评定结果也无从谈起。
对照法：
这种方法要求考核者对考核对象的日常工作完成情况进行核对事实，而后交给管理统御人事干部，由管理统御者人事干部根据事先规定的评分标准，对经过考核的事实分项计分，并整理汇总，作出对考核对象的评定。这一方法因有考核者及管理统御者管理统御分头把关，可以从一定程度上避免其片面性。
自我申报法：
即被考核者对自己的工作和工作成绩、态度、能力、水平等所作的自我评估。这种评定方法把一部分评定内容委之于最了解情况的本人，从而调动被考核者的积极性，受到考核者和被考核者的欢迎。
标准尺度法：
即对考核对象应具备的能力、工作应达到的目的、劳动应具有的态度等要素定出标准尺度，并规定出各要素在某种职务中的比重，然后由考核者根据标准考核打分，再根据各项比重换算出得分总数，得分越高，说明成绩越显著。
配对比较法：
即由考核人员对被考核者的考核内容进行比较，决定优劣的一种评价方法。
即通过编制标准化的测评量表对员工进行评价的方法。量表的项目可以因员工的工作性质不同而有差异。
综合定量评价考核比：
这种方法是运用控制论和系统论的观点，在考核员工时，既考虑管理统御意见，又考虑群众评议，还需顾及个人意见；既衡量硬指标，又衡量软指标，从而综合和全面地考核员工的一种方法。
□员工考核案例
日本信和公司的人事考核分三级进行。首先由与员工朝夕相处、不脱产的第一线管理统御者，即班组长或工段长进行考核；第二级由工场长考核；第三级则由公司经理或公司职能部门考虑上述两极考核的意见，作出决定性的评价。
此外，他们对职位不同的员工，分为上、中、下三级，具体的考核项目各有侧重。各级员工都要考核的项目有“公司知识、办事速度、办事正确性、报告”等，对上级员工还要考核“指导能力”、“创造精神”；对中级员工还要考核“协调性”和“创造精神”，对下级员工还要考核“纪律”和“协调性”。
具体的考核内容有以下11项：
1．职务知识
看是否具有必要的业务知识及对有关知识掌握的深度、广度如何。考核对象为上级、中级、下级。评定分五等：
（1）具有高度的业务知识与职务有关连的其他知识；
（2）具备高度的业务知识，但对有关连的知识还不十分具备；
（3）业务知识水平合格，对有关连的知识了解得不够；
（4）业务知识水平尚须进一步提高，缺乏有关连的知识；
（5）缺乏业务知识及有关连的知识。
2．办事速度
看处理交办业务的速度或在一定时期内完成工作量的多少。考核对象为上级、中级、下级。评定分：
（1）办事速度超群，能处理好紧急的事情；
（2）办事速度在标准以上，对于没有规定完成期限的工作，也能抓紧完成；
（3）办事速度符合标准，对一般事情能以通常的速度完成；
（4）办事速度离标准还差一步，时有误差；
（5）与合格的时间要求相差甚远，要达到标准还需作相当的努力。
3．办事的正确性
看能否正确地完成交办的事情。考核对象为上级、中级和下级。评定分：
（1）办事的正确性无懈可击，可以高度信赖；
（2）正确性在标准以上；
（3）保持大体正确；
（4）在正确性方面有差错；
（5）办事粗糙，需经常检查其工作。
4．积极性
看对工作是否有旺盛的热情。考核对象为上级、中级和下级。评定为：
（1）总是怀有争先的愿望，能专心致志地办事，处处表现出具有向上的意志；
（2）面对挑战具有的热情；
（3）对所办的事，基本上有办好的愿望；
（4）对于执行上级指示对缺乏积极性；
（5）完全看不出想认真办事的意思。
5．协调性
看能否与同事很好地协作，能否努力帮助上级提高工作效率。考核对象为中级、下级。评定分：
（1）能与同事很好地协作，不计较自己的方便和利益；
（2）如上级有指示，则无论与谁都能积极地协作；
（3）没有突出的表现，但能与他人配合默契；
（4）在某些时候和场合，协调性较差；
（5）与他人难以协调，屡次对工作场合造成不良影响。
6．报告
看能否为工作取得圆满的进展而作出适时、确切、令人满意的报告。考核对象为上级、中级和下级。评定分：
（1）报告及时，内容中肯，无可挑剔；
（2）报告及时，内容充实；
（3）报告在时间和内容上大体合格；
（4）报告在时间和内容上时有欠缺；
（5）报告不及时，内容不充分，令人不放心处甚多。
7．纪律
看能否遵守各项规章制度和命令。考核对象为下级。评定分：
（1）不仅能遵守各项规章制度和命令、指示，并且能带头为形成良好的秩序而努力；
（2）能很好地遵守各项规章制度，维持工作场所的秩序；
（3）大体上遵守规章制度及秩序；
（4）不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生，在有些场合必须提醒其注意；
（5）一再发生不守纪律、不服从命令的事，必须再三地提醒其注意。
8．创造精神
看是否下功夫研究、改进工作。考核对象为上级、中级。评定分：
（1）经常下功夫研究工作的方法和程序，为提高工作效率作出贡献；
（2）能改进工作方法，并为业务的兴旺带来好的影响；
（3）能努力研究自己的业务；
（4）对改进工作缺乏热情；
（5）完全看不出有研究业务的愿望。
9．指导能力
看能否给部下良好的指导，以形成团结协作的关系。考核对象为上级。评定分：
（1）能对部下进行正确的指导，使其管理统御的部门成为紧密协作的团体；
（2）能对下级进行指导，其管理统御的部门有良好的协作关系：
（3）对部下的指导马马虎虎，对于一个协作团体还有许多工作要做：
（4）不能对部下进行有效的指导，难以形成一个协作团体；
（5）根本不能对部下进行指导，下级对其感到十分失望。
10．特别事项
11．出勤情况——事假、病假和无故缺勤的天数，迟到、早退的次数。
以上第1到第9项，每项都分一次评、二次评、三次评和决定评，在9项考核的基础之上，再参考第10和第11项，作出综合评价。
