美国人强烈希望得到家人、朋友、同事、熟人，甚至陌生人的喜欢。他们为了得到喜欢会做一些令人印象深刻的事。这就是他们乐意赞扬他人和寻求一致意见的原因。美国人很乐意做志愿者，通常表现出友好和乐于助人。但这样的态度可能使一些澳大利亚人摸不着头脑，因为澳大利亚人并不理解为何美国人那么刻意地想要得到他人的喜欢。
除了关系亲密的朋友，澳大利亚人似乎更在意是否受尊敬，而较少关心是否被别人喜欢。然而，他们是一个充满志愿者的民族，也比大多数国家的人更乐意帮助他人。在危急中可以经常地体现这一点，例如澳大利亚的丛林大火事件、为世界上任何地方需要帮助的人募捐等。
中国人也希望得到家人和朋友的喜欢，通常他们想给别人留个好印象。但他们不大关心是否被陌生人或认识的人所喜欢，特别是如果那个人与他的家庭无交往或者是一个无影响力的人。
文化差异要点
◎ 澳大利亚人
△ 如果不是他的同僚，澳大利亚人较少关心是否被喜欢。
△ 他们更在乎是否受别人尊敬。
△ 澳大利亚人不会努力地影响他人的观点。
△ 他们不会为了表示友好而说好听的话。
△ 澳大利亚发现美国人会刻意给人留下好印象。
△ 澳大利亚人憎恶任何有做作意味和显示地位的东西。这就是说，如果某个人做一些事仅仅是为了讨人喜欢，很可能被视为做作的举动。
△ 澳大利亚人很欢迎争论，但这仅仅是觉得有趣。
△ 澳大利亚人不受别人喜欢时也表现得很无所谓，但他们不能忍受被忽视。他们需要被别人承认。
△ 对美国人而言，记住澳大利亚人不希望被忽视这一点很重要，特别是在商业会谈和各抒己见的大讨论会上。应当承认澳大利亚人所作出的贡献。
◎ 美国人
△ 美国人强烈要求被喜欢的愿望在很大程度上影响着他们的言行举止。
△ 他们需要确信得到了别人的喜欢。
△ 他们喜欢做一些给人留下好印象的事。
△ 他们经常会感到惊愕，因为不是每个人都喜欢美国人。
△ 美国人公开祝贺新上任的老板。这是表现喜欢他的一种做法。这种方式可能会恼怒澳大利亚人。澳大利亚人觉得这种行为无异于拍老板马屁。
△ 美国人的谈判从共同利益（而不是分歧）开始。这样引起的冲突较少，也可以增加被喜欢的可能性。
△ 美国人在交谈中会寻求共同感兴趣的东西。
△ 美国人基本上避谈引起冲突的话题，因为他们希望被喜欢。
△ 美国人会慷慨地赞扬他人，也希望能得到一些回应。这就创造了“被喜欢”和友好的氛围，这对美国人来说很重要。
◎ 中国人
△ 通常，中国人不在乎你是否喜欢他，除非你对他很重要或他想和你交朋友。
△ 他们喜欢被评价为“有礼貌和慷慨”。这就是为什么中国人会在第一次见面时就愿意请你吃饭。
△ 接受一个邀请可以被中国人解释为给人面子。
△ 虽然中国人不像美国人那么在意是否被别人喜欢，但避免冲突和分歧是中国人的天性。
△ 中国人为了给人留个好印象，会随意地稍加赞扬。
性格:内部导向型和外部导向型
我们借用内部导向和外部导向①性格这两个概念来帮助我们解释一些基本的文化差异，特别是美国人和澳大利亚人之间那些微妙的差别。这两个术语已经使用了40多年，但我们不用坚持它们原始的定义，只是用更宽泛的含义来帮助我们阐明这三种文化中潜在的一些区别。
这两个概念，就像我们通常所用的那样，指一个人从哪里获得信息以及如何衡量这些信息的重要性来完成决策。比起个人感觉和想法而言，外部导向型的人更看重外部信息。当然，这并不意味着一个外部导向的人，在很确信某些事和明知外部信息错误的时候也不会重新评估外部导向的决策和行动。这种类型的人担心自己会和社会准则有所冲突。他会接受一般人认为是重要的外部信息，比如公众的荣誉、头衔、学位、职业。此外，外界的观点也是很重要的。别人怎么想和别人期望你怎么做都是影响你作决定的重要因素。他很在意是否被社会接纳。
一个内部导向型的人则恰恰相反，虽然他们也会注重别人的想法和期望，但是更看重自己的想法。这包括作为外在成就指标的大学学位。所有这些被外界的人和组织承认的因素也会被考虑，但仅仅是次要的信息。一个内部导向型的人不会惧怕反社会主流或抵触某些组织的规条。哪怕其他每个人都希望你那样做，也不意味着一个内部导向型的人就会依照其他人所说的去做。
我们觉得澳大利亚人是内部导向型的。因为澳大利亚人喜欢更多地基于他们内心的信念、感情和偏好等信息来衡量价值观和作出决定，而不是依赖于社会和他人的观念或期望。
我们认为美国人是外部导向型的，因为他们更多地基于外部因素而不是通过个性化的分析来作决定。诸如公司制度、他人的期望、外界的奖励及人们的看法等都是他们决策的重要因素。
有个例子可以说明这一点。招聘员工时，美国人希望知道应聘者过去的成功记录，比如受教育程度、过去的职位、受过的奖励等。所有这些数据和证明都是经过外部权威认证的。他们需要有其他人来确认某人能做什么以及是否言出必行。美国人会接受这些外部信息，而且在招聘时这些外部信息会比他们自己的感觉更起作用。倒不是说他们不会核实和确认这些来自外界的信息，但这些信息对他们的决定的确很重要。之后，他们才会以个人的评价来判断应聘者是否适合这份工作。他们个人对于应聘者是否胜任工作的真正评价是等到上任和观察他的表现后才开始的。
澳大利亚在招聘时也会问同样有关学历和经历的问题，但你如果真的了解澳大利亚人，就会发现他们更看重自己的想法而不是来自外界的信息。这并不表示他们所作的是一个不切实际的感性的决定，而是澳大利亚人更相信自己的看法，不依赖于别人的想法。就像一位澳大利亚人所说：“我知道他学历很高，以前还有很高的职位，但我真正想知道的是他究竟能否胜任这份工作。”他们希望看到一个人尽可能独立地完成工作。我们曾提过澳大利亚人对个人的性格也很有兴趣，因而在招聘过程中他们会设法从一些细微之处发现个人的性格。对某人性格的评价在决定是否聘用他时具有重要作用，因为性格反映的是个人的价值取向。
中国人在我们看来是外部导向型的。因为中国人历来就很重视家人、朋友和社会是怎样看待和期望他们的。他们不想做一些令人不能接受的事或使家人、朋友感到尴尬和丢“面子”的事。这并不意味着他们没有个人主见,倘若对某些事情有意见，他会明哲保身而绝不会出格。不过外界的期望会在他们决策时起主要作用罢了。中国人也很重视得到公众承认的成就和奖励，如头衔、职业地位、学位等。所有这些成就也都是外在的，因而关键不是你认为某个人怎样，而是其他人怎样评价他。例如，一张大学文凭说明那个人达到了一定的学历水平。你接受的是那所大学的学历证书，而不是你自己的决定。
在作出招聘决定时，家人和朋友的话对中国人而言具有举足轻重的作用。社会的期望、个人的社会地位以及成功的记录也同样重要。这都是外部因素。
内部导向这个概念可以帮助我们理解澳大利亚人为何不愿意只为循规蹈矩而遵守公司制度，以及中国人和美国人为何乐意遵守公司制度。中国人和美国人通常接受公司的组织结构、政策、条例以及组织的文化准则。这些都是影响决策形成的外界期望。澳大利亚人则较少地把这些组织期望当回事。他们更倾向于从自己的角度来判断些规则和期望的合理性。他们认为没有理由只是为了循规蹈矩而去遵循它们。
我们觉得这三种文化都在发展和变化。比如，澳大利亚人变得更加关注别人的看法，决策时开始比以前重视外在的成就。也许是因为随着国家的发展，他们已经可以创造个人的外在成就。早期的美国人更倾向于内部导向型。这些早期的殖民者不在乎你是谁或从哪里来，而只在意他们自己对你的看法。他们不会为了迎合他人的期望而修正自己的行为。这种情况也随着这个民族的发展而有所改变。美国经过长时间发展已经建立了自己的教育体系和成功的记录。长久以来，中国人就有自己评价和承认个人成就的体系。然而，伴随着中国的进一步开放，我们感觉到他们正在以缓慢的脚步向内部导向型转变，可以预见，如果能跳出传统社会期望的束缚，他们的国家发展的步伐会更加快。
文化差异要点
◎ 澳大利亚人
△ 澳大利亚人是自我导向型，而不是以外部为导向型的。
△ 这意味着比起外界的观点，他们更看重自己的感情、喜好和信念。
△ 他们凭自己的感觉看待一个人，而不依赖于他的学历或以前所做的工作。
△ 他们并不重视公司的组织结构、个人的角色、公司规则，尤其是他们觉得它们并没有什么价值时。
△ 澳大利亚人在商场上给人以不合作和顽固的印象,因为若他们个人觉得公司的政策、准则无价值时,便不会去遵循它们。并不一定是这些制度对他们无益，更多的是他们认为这些制度愚蠢或多余。
△ 澳大利亚人有时会使美国人和中国人感到沮丧，因为他们个人如果不同意那些在组织内部达成的一致，就会继续争论下去。故此，被认为是不合作和固执的人。
△ 除非有充分的理由，澳大利亚人不喜欢基于别人的阶级、地位或其他外部因素而改变自己的行为和方式。
△ 他们经常不会迁就别人的期望。他们喜欢一鸣惊人或吓人一跳。
△ 澳大利亚人开始变得比以往关注公众意见和期望，也开始接受他人的学位和成就等重要的外部信息。或许他们正在逐渐向外部导向型转变。
◎ 美国人
△ 美国人是外部导向型的，他们依赖的信息更多地来自于外部而不是内部。
△ 几个世纪以前，美国人更倾向于内部导向型的，他们并不在乎外界对他们的看法。美国人当中还留有这样的一些特征，但我们可以看到，现在他们更多地被外界因素所影响（外部导向的）。
△ 美国人重视个人获得的成就，比如学历、在公司内的职位等。这些都是外界对于一个人能力的肯定，而不是你的个人意见。
△ 这些成就对于衡量一个人能否胜任某项工作、能否做朋友等都很重要。
△ 他们会遵守公司制度。
△ 他们愿意服从公司的组织结构和个人的角色，也期望得到相应的服从（外界的期望）。
△ 这不等于说他们没有个人主见。实际上，他们必须对外在成就的价值形成自己的看法。
△ 这种类型的人会为了公司的利益而服从整体的决策。他们私底下可能有异议，但通常会接受这些决策。
△ 他们会由于公司的准则和制度而改变自己的方式、行为和期望。这些都是外部的导向。
◎ 中国人
△ 中国人是外部导向型的，外部信息和期望对他们的决定起着重要作用。
△ 中国人很重视家人和朋友的意见。
△ 他们喜欢和谐，避免对抗。他们不会公开和制度对抗。中国人依照公司规则和期望去做。但事实上，他们却经常设法绕过制度的障碍。
△ 中国人服从公司的政策和组织结构。公司要求员工能服从这些制度，也希望他们的同事同样配合他们。任何违抗体制的人都会被淘汰出局。
△ 他们在公共场合会压制自己的感情和意见。他们喜欢用“我不知道”来代替自己真实的观点。叽叽喳喳的人通常不受人喜欢。但这不意味着他们在私底下还会压制自己的真实想法。
△ 中国人很重视诸如受教育程度、学历、职业头衔等外在的成就。这些都是衡量一个人地位的外界尺度。
△ 这不等于说中国人不会有异于大众的个人主见。如果发现某些信息有差错，私底下他们的想法会有所改变，但不会公开喧哗。他们习惯于服从，除非为了谋取个人私利（包括家人和朋友）或受到怂恿。
△ 许多中国人的行为开始超越传统的规范，因为他们发现这样做能发展得更快，收获更多。或许，比起以往，他们已经多了一些内部导向的倾向。
交往小窍门
◎ 澳大利亚人
▲ 美国人觉得很难理解：为什么澳大利亚个人不同意公司的整体决策时，会继续争论下去。例如，他们会想：“澳大利亚人为什么就不能接受和服从团体的决策呢？” （来自外部的影响）
人与人之间的关系
公正 / 社会正义感 / 信念 / 人生观
在这个部分，我们简短地看看每种文化中潜在的价值观如何决定他们的是非观念。从某种角度说，似乎每种文化判断是非的标准都是不同的，这是因为受个人的信仰所决定的。美国人和澳大利亚人中基督教徒占了大部分，这种信仰为他们的是非价值观奠定了基础。虽然这两个国家中还有很多非基督教徒，但他们的价值观，关于公平的观点以及判断孰是孰非的原则都和基督教徒的原则相同。只不过他们用不同的方式表现他们的价值观。
澳大利亚人普遍具有公平观念和社会正义感，这种观念决定了什么事情能够被接受的准绳。美国人具有强烈的个人信念，对于自己的原则、理想以及美国人特有的爱国主义情怀都很热衷。在这方面，中国人则要复杂得多，也许是孔夫子的儒家哲学以及他们悠久的历史文化传统对他们的言行造成了很大的影响。
在澳大利亚，来自媒介、政界的人或普通人都会谈论“公正”。当媒体或政客描述一个基于公平的决策时，总能获得澳大利亚人的回应。“我们做某事，只是为了体现公正”，这种说法经常地被媒体或政客用于攻击某些机构错误行为的理由。
这种“公正”观念在澳大利亚几乎可以影响一切。每天都能听到或看到对于某公司、某人或某制度的不公正事件报道。这种观念在日常生活的每一件事中都能得到体现，例如人人都要排队。特殊待遇在澳大利亚是不能被接受的，其问题之一就是违背了公平原则。不给予每个人同等的机会也是有悖于公正的。你对于其他人所作的决定和行为都必须是公平的。
特权的概念是许多澳大利亚人不能接受的，因为特权体现的是不公平。人人都应该被一律对待，被给予同等机会，澳大利亚人的这种信念非常强烈。这并不意味着每个人都是相同的，或者获得的结果是相同的，但是游戏的规则和机会对每个人都应该是相同的。
多年前，本文的一位作者曾负责为一个跨国公司进行劳工合同的重新谈判。位于澳大利亚的子公司管理层立场强硬，美国的母公司也以强硬的姿态迫使澳大利亚的子公司削减大批旧部原有的福利，因为他们所享有的福利大多造成成本太昂贵。澳大利亚管理层不愿执行这个命令。他们觉得员工享有曾经协商好的条件是符合公平原则的，重新协商对员工是不公平的。
