金币制度中的金币如何换算成人民币呢？
制度好没用，得落实产生效益才有作用。
金币制度里面的金币如何兑换成人民币是个重要课题。
如果汇率太低，大家都没感觉了，游戏自然玩不下去。让分店的金币管理制度有足够的吸引力，让大家乐意参与，才能让制度得以运转和自我修正、优化，这有两个关键点：
一个是汇率，一个是时间。
汇率要有感觉，体现出应有的价值，不能让大家感觉为此奋斗“不值”。
时间节奏要像把握消费者心理那样去把握，做到张弛有度，根据人的心理欲望周期进行同步。
执行的汇率要有感觉
关于汇率，或许有的说，这个好办，公司出钱就成了。
现实是，没钱。
在没钱的情况下，我们怎么玩？
我们要去创造钱，如何创造？要不能偷不能抢地创造阳光下的钱。而且当时没有全员分配，只有季度奖金。
我们的季度奖金一般是季度结束后两个月才发，这5个月下来黄花菜都凉了。我们能等，但基层同事的耐力可能没那么久。
经过讨论，我们将汇率定为两种，一种是固定汇率，一种是浮动汇率。固定汇率，当你的金币总数为负时，要人民币1：1兑换，进行消负。当你的金币总数为正时，进行浮动汇率，浮动汇率按集体创造的效益来定。
金币消负的汇率是1：1，让大家切实感觉到痛。
金币正数的兑换汇率是动态的，想提高汇率，那就要大家团结一心，一起努力。想不拿奖金，我们就磨洋工，想1金币换2块人民币或更多，那就拼命干。选择权在于自己，做不做也在于自己。
季度奖金怎么分，权力在店长，公司随便店长怎么分，只要员工不投诉。但每次季度会结束，我都会收到员工对店长的投诉，说店长分的不公。有的给五六千，有的给二百。如果你像我这么做了，会出现大家对你的投诉吗？工作量、结果，都通过金币进行量化，谁的水平高，谁的贡献大，通过金币排行榜一目了然。分配就按这个游戏来玩，大家自然会感觉公平、公正，就会心底里服气你这个店长。
时间要有节奏
时间节奏，我们分为月度和季度两个节点来操作。
我们《金币管理制度》第一版是2009年3月7日出来的，总部关于全员分配制度是2009年7月才发布，下面的金币兑换和金币排行榜的奖惩在总部政策的基础上进行了调整，以遵守总部决定。当时总部邮件说先试行两个月，这两个月先平均分配。我们分店同事看了这个就笑话总部，觉得总部水平也就那么回事。这不是我们不维护总部的尊严，尊严是和办事的水准匹配的。这也是后面要说的骂骂总部的一个原因。
看第一条，大家可能诧异，员工工资是不能扣的，你怎么能扣大家工资呢？这样理解就完全错了。“扣”不是目的，你希望员工工资被扣吗？员工希望工资被扣吗？分店同事希望其他人工资被扣吗？
如果一个分店同事，自己的金币出现负数了，也不去努力赚取金币，想办法将金币变成正数，那显然就是不合格的。
大家也看了我们的《金币管理制度》，可以拿金币的地方很多，多做房、多卖卡、多卖小商品、多派单、多办卡、多卖早餐，做项目责任人，月度技能考核考高点，如果这些都不成，起码你可以跨岗学习吧，跨岗学习一天还有50金币的奖励呢。
金币消负，首先是大家都同意一起玩的游戏规则，都是签了字的，而且即使出现被扣的情况，我也发给你城市最低标准的工资，不违法。这样，不合适的人通过制度给淘汰了，也说不出啥的，当然作为店长也是要讲感情的，对于真的被制度淘汰的，我会多发给半个月工资，这样合情合理，公司也能说得过去。因为我们分店员工经常自觉加班，累加起来肯定有半个月的，有排班表及签到表在那，这样人事部查下来也不会给我冠个开空饷的罪名，并且不会给人事专员添麻烦。
第（2）条我们也说了，如果你的金币消负造成你要被淘汰了，你想不被解除劳动合同也可以，你得找人担保。找两个或两个以上的担保人，用他们的金币担保你，当然担保人金币为正才有资格。担保人担保了你，说明你平时在分店中人缘不错，不是大家讨厌的那种人，如果是偷奸耍滑的那种人，在我们这种金币管理制度下，肯定是没人出面帮你的。
有人担保你，说明你是大家喜欢的人，还可以挽救，你心里会欠担保人一个人情，会卖力工作将金币赚回来还给人家。毕竟大家不可能说我帮你用金币担保了，就是无偿送给你了，这样日积月累会伤感情的。而且，担保人是付出了自己的金币的，就有责任和义务去帮扶你，教你提高业务技能，教你怎么赚金币，两个人教一个人，这个人可以集两个人的优点，能力会快速提高。
上了月度金币排行榜的，我们是要给奖励的，有精神的也有物质的。优秀员工的照片会挂大堂宣传栏内，这个优秀员工不是我指定的，是大家选出的。来，大家看金币排行榜，你怎么也不会给排行倒数第一的投票，认为他是优秀员工吧。你只顾自己金币拿得多多的，没有分享你的经验给大家，没有教大家东西，大家会认为你自私，自然也不会把票投给你。这是物质和精神上的一个平衡。
排名前三的奖品也比较好玩，获奖的员工可以“打骂”店长和店助，其他的几个奖品产生的费用，就算作店长的管理费用。
搞月度活动作用很大，如果只是吃吃喝喝，也没啥意思，得多变些花样才行。如何高效，大家也有很多经验，一堆人一起吃吃喝喝，很难达到彼此沟通的效果，而且如果搞平均主义那效果就更大打折扣了。
要将活动也变成激励才成，后来我们就很少一起大聚餐，改为和项目负责人午餐会，我不是随便和每个项目负责人都午餐会的，上个月你得做得好，我才奖励我的时间给你，和你午餐是给你指点迷津，告诉你怎么把项目做得更好。当然也不是只有午餐会，还有去别的店学习，去商圈调查等等，地点、形式不同，一切是以出效果为准。
总之，《金币管理制度》可以很好地促成分配和分工这一社会组织核心问题在分店层面的解决。在做到公开、公正、公平、透明的同时，不凭人的主观意见决定一些事情，真正“自动自发”让大家信心满满参与其中，并创造不俗的业绩。
管的最高境界是无为而治
会看的看门道，不会看的看热闹。有的可能看出来了，这套金币管理制度根本不是管理分店员工的工具，是将店长及分店中层管理者“五花大绑”起来的工具。
按照金币制度，店长得早到，得签到，得打印通告，得到每个员工岗位问好，得看前台交接表，得查房，得能成为员工的老师，而且没有特权，不能胡乱花钱，得公示并解读，没有采购权，得和大家商量减少库存，提高工具使用寿命，连直接让员工晋升的权力也没有，得员工自己主动做出成绩得到大家认可才成。
或许有的店长就说了，人、财、物的管理权都没有，当这个店长还有啥意思。呵呵，当然也有的说，什么权都没了，这正是“不管”的化境，是“管”的至高境界。
你是想每天什么都管呢，以“官样”示人，还是没有权力、“官样”，而起到领导的作用呢？是做愁眉苦脸，头痛医头、脚痛医脚的管理者呢，还是做个快乐逍遥的领导呢？这个自己选择，反正我是选择做后者。
说实在的，我将自己“关在笼子”里三个月之后（每天工作十五六个小时），分店人员基本个个都是行家了，可以说是做到了训练有素、兵强马壮，业绩当然是很棒的，很少有什么事情是让我操心的了。这时，分店同事看我在分店转来转去的就觉得碍事，因为我会像唐僧一样唠叨，他们就赶我出去，告诉我哪有好玩的、好吃的。
于是，我被迫开始了“四处吹牛”的流浪生涯。
