劳动争议的表现方式多种多样，形成原因也是五花八门。
2001年元旦前一天，广东省顺德市一家美商独资企业“宏威电器（顺德）有限公司”突然发布公告，将公司毫不知情的30多名员工辞退，这些员工为此在经济补偿方面与公司产生纠纷。
被辞退的员工看到公告后，都表示事前并没有得到通知，因而应依法得到至少不少于1个月薪水的经济赔偿。但当他们去领工资时，发现只是给他们发放了11、12两个月的工资，并没有经济赔偿。在领工资时，他们被告知要在一张拟好的纸上签字，表明领了工资即与公司没有了任何关系。这些员工于是拒绝签字，当然也就没有领到工资，双方形成了对峙。据了解，该公司并没有与员工签订劳动合同和购买社会保险。
没有签订合同的用工是否合法呢？对此员工们心态不一。
沈阳市盖伦启蒙教育中心的张老师，仅试讲了两个星期的课就坚决离开了。原因在于，她觉得盖伦的聘用合同不合理之处太多了，特别是该校一位老师因为聘用合同和学校闹上法庭，让张老师心有余悸。在咨询了一位法律顾问后，她发现员工们签订的劳动聘用合同，违反《劳动法》有关规定竟达5处之多。
与张老师相反，孙老师在拿着聘用合同咨询了法律顾问后，马上签了字。她解释说，“法律顾问告诉我，这合同好多地方都违法。这些条款是没有法律效力的，将来就是双方发生了纠纷，你也不用怕，对方告不倒你。我一听心里就踏实了，所以就签了。”
两位老师的两种截然不同的态度，是很耐人寻味的。
广州一家网络公司在公司和员工之间发生争议的事，则源于公司在所有的电脑上安装了监控软件，员工的电子邮件和键盘输入过程都处于电子监视中。
这家公司规定，员工在使用公司的网络时，应该保证系统管理员能够看到你的所有活动；利用公司的网络来发送电子邮件和其他任何活动，都不具有个人保密性；任何个人信息都不能利用互联网来传送。员工认为，这一规定使得自己的一举一动都在老板的严格监视下，连打哈欠都觉得浑身不自在。
有位员工胡先生，正在网上偷偷地阅读女朋友发来的一封E-mail，没想到一封提醒函飘然而至：“你的工作时间是付了薪金的，请不要干与工作无关的事情”。胡先生觉得自己的隐私被曝光了，感到“恶心得像吞了一只苍蝇”。
就在员工们抱怨企业对员工缺乏起码的信任之时，企业一方却认为，公司为员工提供了这样好的工作条件，当然有权实行监控，根本目的倒不在于对下属实行高压管理，而是为了有效的工作，为了保护企业的商业秘密不被泄漏。
在这两种对立的意见以外，法律界人士认为，对于公司的这种监控行为，关键是要看员工是否知道他们正在被人监视。如果员工知道，就表明了员工已经给企业以一定的授权，就视为合法。否则，就是非法的。至于企业给员工提供了一定的办公条件，就一定拥有监视员工的权利，这是站不住脚的。例如，公司给员工提供了厕所，难道就能在厕所里安装录像机监视员工大小便吗？
讲到这里，我觉得很有必要来看一看，发生劳动争议以后怎样进行正确处理。
总的来看，处理劳动争议的原则是着重调解、及时处理；查清事实、依法处理；双方在适用法律上一律平等。
发生劳动争议以后，我们常常会听到劳动争议仲裁委员会这个名词。需要由这个机构来处理的范围包括：因企业开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
与一般的民事诉讼不同，劳动争议的解决必须先经过向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的程序。只有在劳动争议仲裁委员会进行裁决后，如果员工、公司不服仲裁裁决，才可以向法院提起诉讼。对一审裁决不服，还可以提起上诉。
申请劳动争议仲裁具有时效的限制，提出仲裁要求的一方必须自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。如果员工、公司不服仲裁裁决，应当在收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。如果一方在该期限内不起诉又不履行该仲裁裁决，另一方有权向法院申请强制执行。
劳动争议仲裁委员会在受理案件后，应当在仲裁庭组成之日起60天内结束。如果案情复杂需要延期，最多只能延长30日。
《劳动法》规定，“应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出”，对这句话中的“争议发生之日”如何理解，是一个十分关键的问题。
根据有关法律解释，“争议发生之日”是指“知道或应当知道权利被侵害之日”。也就是说，“争议发生之日”，并不是非得以双方当事人吵架动拳为标志，而是当事人应当知道自己的权利被侵害之时，在法律上就被认为是产生“争议”之日，此时也就是仲裁时效的起算之日。例如，争议双方解除了劳动合同，那么解除合同之日，就是员工已经知道并且也应当知道可能会存在经济纠纷和补偿问题，以后的60天就是本案的仲裁时效，而不是等到之后双方发生正面冲突之日起才能计算。
