管理学是管人的学问，经济学是研究人的行为的学问，因此，管理也有很多可以借鉴经济学的地方，比如边际效应、理性人等等，这些经济学的概念应用到管理过程中，可以很好的为管理者提供有效的建议。融化员工的理性人思维，才能让员工更好的为企业服务；给员工充分的选择空间，才能调动员工的积极性；多做一点边际工作，收益往往更大……这些经济理论与企业的经营息息相关，只有把企业管理好了，才能实现经济学中所说的厂商利益最大化。
边际效应，多一点更好
前面已经讲过边际的概念，边际效应有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加一个单位消费品的时候，带来的单位效用是逐渐递减的。扩展来说，边际效应可以指任何增加以单位投入时所发生的变化。比如，99度再加1度，水就开了。开水与温水的区别就是这么一度。这一度的边际效应可谓非常之大。名满天下的可口可乐中，99%是水、糖、碳酸和咖啡因，世界上一切饮料的构成也大概如此。然而在可口可乐中有1%的东西是其他绝对没有的，据说就是这个神秘的1%使它每年有4亿多美元的纯利润。这1%的原来的边际效应如此巨大，造就了一个饮料业巨头。
每件事情都有它不同的内在规律，所谓的秘诀实际上就只是那么—点点东西。有些事情之所以会有天壤之别，往往就是因为这微不足道的“一度”。因为这一度的不同，导致了截然不同的结果。如果你注意对“边际一度”的处理，那么这“边际一度”势必会给你带来不可意料的后果。如果你能够注意到“边际一度”的重要性，多做一点点，那么，上苍不负有心人，你一定会有丰厚的收获。
两个年轻人各在路边开了一个早点铺，都卖包子和油茶。一个生意逐渐兴旺，—个在三十天后就收了摊，据说原因是一个鸡蛋的问题。
生意逐渐兴旺的那家，每当顾客到来时，总是问，在油茶里加一个鸡蛋还是加两个鸡蛋？爱吃的就加两个，不爱吃的就加一个。也有要求不加的，但是很少。
而垮掉的那一家问的是，要不要鸡蛋？有说加的，有说不加的，大概各占一半。
两种不同的问法总能使第一家卖出较多的鸡蛋。鸡蛋卖出得多，盈利就大，就付得起各项费用，生意也就做了下去。鸡蛋卖得少的，盈利少，去掉费用不赚钱，摊子只好收起。成功与失败之间仅一个鸡蛋的区别，这一个鸡蛋的边际效应有多大呢？达到让你获得生意上的成功！你还敢忽视它吗？
少了一度水不会开，少“边际一度”肯定不行，多了一点可能就会给你带来不一样的成果。在这世界上成与败之间的距离就差这么“边际一度”，所谓秘诀也就是这“边际一度”。但就这边际一度”是最宝贵的，许多人要多次的失败才换回它，然后走向成功。这边际一度”可能是你比别人多用了一点功，多工作了一个小时，多说了一句话，多想了一下怎样做得更好……总而言之，成功就是比别人多做一点边际的工作，而机遇恰恰安身于这微不足道的边际一度”。
查理和布温特都是年轻人，两个人在同一家公司上班，且工作都很努力。然而，布温特上班不久就得到了总经理的赏识，一再被提升，从一般职员做到总经理助理，而查理好像被人遗忘了一样，几年过去了，依然是普通职员。
有一天，查理终于忍不住了，他向总经理提出辞职，并有些气愤地说总经理太不公平，太没有眼光了，埋头苦干的人没有提拔，热衷于吹牛拍马的人倒受欢迎。总经理默默地听查理说完，他知道查理工作勤恳任劳任怨，但他身上缺少某种东西，如果直接对查理说他肯定不服，总经理想出一个办法，说：“好吧，查理，或许我真的没有眼光，不过我要证实一下，你现在马上去本市最大的超市，看看今天有什么特价商品。”查理很快从超市回来了，说超市有特价啤酒出售。“特价啤酒多少钱一瓶？”总经理问。查理又折回超市，回来说只1元钱1瓶。“是什么牌子的啤酒？”总经理又问，查理又要跑回，却被总经理叫住了。“查理，请休息一会儿，看看布温特是怎样做的。”总经理派人叫来了布温特，对他说：“布温特，你马上到本市最大的超市去，看看今天有什么特价商品。”不一会儿，布温特回来了，他向总经理汇报，超市正在出售一种叫“威曼牌”的特价啤酒，每瓶只卖1元，共有500箱，但每人限购5瓶，他还带回了一瓶给总经理品尝。另外，他还告诉总经理，今天下午超市出售特价花生油。查理一直站在一旁看着，他的脸渐渐红了，他请求总经理把辞呈退还给他，现在他终于知道自己和布温特之间的距离了。
天无绝人之路，除非你自己不打算在迈开步子；机会绝非遥不可及，除非你自己视而不见；没有人可以让你失去，除非你自己要放弃。你和成功只差“边际一下”，你敲了九十九下门之后，对自己说“这扇门不会为我敞开”，然后离去；而成功者敲了一百下门之后，对自己说“这扇门总有向我敞开的时候”，他敲了一百零一下，于是门开了。
当我们付出了艰辛后，成功需要我们做的，可能不再是付出艰辛，而是在多做一点点边际的工作。当所有人都认为不可能时，而你依然坚持，你已成功了一半；当所有人都认为不可能时，你也感到迷茫时，你依然坚持，成功已经在前方不远；当所有人离去，迷茫中的你也差点放弃时，你依然坚持多加上“边际一度”，此时，你已经站在成功的门前；当所有人都自以为聪明的敷衍了事时，你能够认真地做好“边际一度”小事，那么，机遇总有一天会垂青你。多做“边际一度”，做好“边际一度”，而不是放弃和敷衍，你距离成功就近了。关注“边际一度”，机会就在你手边。
对于管理者来说，你需要随时注意到员工做出的“边际一度”的工作，就像上文中的总经理一样，他注意到了查理的不足，并注意到了布温特长期以来坚持做好小事、做好“边际一度”工作的特点，并给予奖励，这样，使得布温特的工作热情更高，也为后来人做出了榜样。如果总经理是一个糊涂人，手下的员工不管干多干少、干好干坏都是一个标准、一个待遇，那么即便有人希望多做一些，也会因为得不到肯定而放弃。所以，在管理中，管理者们要具备一双慧眼，发掘员工所做的“边际”工作，并加以奖赏，这样才能让员工愿意为你工作。
世界上除了天资特别聪慧和天资特别迟钝的少数人之外，大多数人的天资本没有太大的差别。差距就在：有人愿意多付出一点边际劳动，有人却觉得让他多付出一点劳动比登天还要困难。多花点精力，换来的是经验、能力、素质的提高。也许你的成功只需要你的素质再提高一点。多付出一点边际劳动，多花一些心思就弥补了这一点，少付出一点也就前功尽弃。多一点与少一点，只差边际一点。可不要小看这边际效应，殊不知，差之毫厘，将谬以千里。
有位知名的摄影名家给记者们上课，他的手提电脑中放了100多张照片。两个多小时的课，他没有讲摄影理论，而是一张接一张讲他带来的那100多张照片的拍摄故事。
他拍过铁路道口的交通问题，一拍就是十几年。展示出来的照片有近十张，按照时间顺序连接着看，就等于目睹了一个铁路道口的生命历程。场下有人在议论，单张照片，一般的摄影记者都能拍到，但是一拍就是十几年，每次都是一个角度，那就很难了。区分平庸与精彩，这里只是一张照片的问题。只要每个人能坚持这样拍下去，每个人都能获得这样的成就。但问题是，全杭州也许只有他一个人在拍铁路道口。
另一个故事他讲的是自己拍三峡截流工程照片的背后曲折。当时三峡截流时，是不允许记者进入库区的，几乎所有的记者都被警卫拦在了警戒线之外。他却认为自己既然到了三峡，没有拍到截流场面，这次来的目的就没有达到。很偶然的，他看到了一艘小渔船，他预感到自己肯定能拍到精彩画面。当那张精彩的三峡截流的照片登在杭州的媒体上时，许多同行都大吃一惊：“他到底是怎样拍到的？”他说，为了这张照片他和那位渔民作了一笔交易，让他在月黑风高的午夜把他偷渡到对岸，然后他在一辆工程车下躲了20多个小时。
这个故事令人感慨，三峡截流时，全国有那么多的记者前往，但拍到截流场景的记者屈指可数。原因无非是一种几乎是偏执的敬业精神在起作用。在他的眼里，只要能拍到精彩的照片，他可以置自己的安全和其他身外之物而不顾。决定一个人的是心态。有时成功就是一种良好的精神状态，它离每一个人那么近，又那么远，但并不是每个人都能拥有。你的摄影技巧可能比他高超，但是你和他相差了一点精神，就会与成功错过一辈子。正是因为他多做了一点边际工作，便成就了非凡的事业。
有位著名的摄影记者说，“如果你的照片不够好，那是因为你靠得不够近”。这所谓的不够近，也是一个边际的问题，更近一点，再近一点，这一点的边际效应就可能是无穷大。如果你是正在为成功付出的人，就请多做一点边际工作，让自己离成功再近一步；如果你做管理工作，就请擦亮慧眼，看清谁在多做工作、谁坚持了多做一点边际小事，这样就能为你留住人才，让工作蒸蒸日上。
融化理性人，情感激励妙用
经济学假设人们都是理性人，前文中我们也说明了这个假设有一定缺陷。对于管理者而言，如果你的员工都是理性人，那肯定不好办，大家都算计着不肯多干活、不肯多付出，那你还怎么管理团队呢？所以，管理者们要想办法融化这些理性人，让他们抛开理性的分析与计算，心甘情愿的为企业做贡献。
融化理性人的最好办法就是让员工把企业当成家，让员工切实体会到自己是企业的一份子，体会到企业确实是关心自己的，体会到领导对自己的关怀。企业的温暖就像温水一样，员工会像巧克力糖一样慢慢融化。
欧洲在华最大珠宝零售机构比利时TESIRO通灵珠宝的高敬业度和敬业度较好的员工分别占到了20%和65%，远远高于国内企业的敬业度水平。
TESIRO通灵认为，伙伴式管理理念是企业人力资源管理的精髓，这种理念主要强调对员工的尊重，需要站在员工的立场上想问题。伙伴式管理也让员工干扫自己是企业必不可少的一员，参与到企业的每一件事情，从“旁观者”变成了“局内人”。
比如，每个季度，公司都会对员工进行一次无记名的调查，调查的内容包括“你的生日、升迁等重要时刻，是否总能收到管理人员和员工的祝福”，“你的进步与业绩是否受到及时的关注与表扬”，“你与同事间的误解或矛盾是否总能及时被调解”等22条。由人力资源部依据调查结果对现存问题进行评价分析，并作出工作改进措施。这种参与，大大提高了员工对企业的关注程度，并且能够很好的发现一些高高在上的管理者所不能注意到的潜在问题。
这种关心让员工感到自豪，一个让员工感到自豪的公司，又会让员工不自觉地将自己的利益与公司的利益紧紧联系在一起，在日常的工作行为中，会考虑公司利益与个人利益的平衡，而不会出现时时事事均以私利为出发点的低敬业度状况。这样的员工，才是告别了“理性人”状态的员工，将公司的利益放在了自己心中的首位。
对于企业来说如此，对于领导来说也是如此。无论是谁，都需要平等和尊重。如果总以居高临下的态度待人，自然会让人产生疏远感；如果总以骄傲的姿态待人，也必将招致别人的讨厌。人与人融洽相处的前提是相互尊重，地位不平等也许是不可改变的，但尊重，永远是我们希望从别人那里获取，也应该给与别人的。所以，领导者，如果想从平庸走向卓越，一定要把自己的姿态放低，站在下属的角度上，关怀他们，尊重他们，真正做到以智经营，以德服人。
松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会的场面可能会很尴尬。主厨来时很紧张，因为他知道请自已的客人来头很大。“是不是牛排有什么问题？”主厨紧张地问。
“烹调牛排，对你已不成问题。”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前。”主厨与其他的五位用餐者困惑得面面相觑，大家过了好一会才明白怎么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。”如果你是那位主厨，听到松下先生的如此说明，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？客人在旁听见松下如此说，更佩服松下的人格并更喜欢与他做生意了。
时刻真情关怀部属感受的领导，将完全捕获部属的心，并让部属心甘情愿为他赴汤蹈火！对别人表示关心和善意，比任何礼物都能产生更多的效果。
上司对下属要多些仁爱。我们说领导要身先士卒，但更多的应该是和员工在一起，大家是平等的，要真正关心他们的成长，为他们争取福利。关怀和奖励的方式有很多种，下属辛苦了，哪怕你说一句“兄弟你辛苦了”，也是一种奖励，说明你怀有一颗仁爱之心，都会让对方感受到心灵的温暖。而如果你们的下属在这里工作生活得很不开心，因为你不够仁爱、你小心眼、一时怕承担责任而让你的下属很难受，你就不是一个好上司。该给下属解决的问题要及时解决，该给他们分担责任的时候要及时分担。体贴和关怀下属是你们份内的工作，而且你们这么做的时候，自己也会感到很快乐。
有一次，松下幸之助出外旅行，但不久就回来了。员工们很纳闷，于是有一个就走上前去追问原因。松下略带失望地说：“你们不在，我觉得没意思！”接着，他安排几名员工在工厂中央摆了一个大玻璃箱——里面有一只巨大的短吻鳄！
松下微笑着说：“怎么样，这家伙好玩吧？”在当时，如此巨大的短吻鳄并不容易见到。员工们在惊愕之余，都高叫着好玩。松下接着说道：“我的旅行虽然短暂，但这是我最难忘的记忆！我把它买回来，是希望你们能与我共享快乐！”
老板的这一边番举动绝不是逢场做秀，类似的事情经常在公司里发生。松下经常下到员工中间去，与他们聊天，了解他们对工作的想法，了解他们的生活困难，并不时地鼓励他们。他每到一个地方，那个地方就谈笑风生，员工们都很喜欢他，工作起来也特别卖力。
