情商EQ（Emotional Quotient），又称情绪智力、情绪商数，是自1995年起在国际上流行的一个心理学名词，起源于美国哈佛大学著名心理学家戈尔曼撰写的《EQ》一书。是近年来心理学家们提出的心理健康新概念，是与智力和智商相对应的社会对应物。
情商是复杂的，是指一种挖掘情感潜能、运用情感能力影响生活各个层面和人生未来的关键性品质。它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。这在很大程度上是因为它的衡量标准是一些相当不明确的变量——其中包括与同事的相处与合作。
随着管理者对情商关注度的日益提升，如何培养和提升情商等议题不断浮出水面，研究权威、情商大师丹尼尔·戈尔曼的阐述会让大家受益匪浅。研究成果认为，情商与智商不同，它不是天生注定的，包括五个方面素质，每一素质又由一系列具体的技能组成。是测定和描述人的“情绪情感”的一种指标。是测定和描述人的“情绪情感”的一种指标。它具体包括：自我意识、自我管理、激励自己、社会意识、关系管理。
法则37了解自己优势和弱势
【经典回眸】
下面是某石油企业离职员工对自己上司的看法：
越来越看不起我们的“经理大人”了，今天去公司办理辞职手续，可是她百般刁难，我觉得她是个可怜的人，不把自己的精力都放在工作上，而浪费在如何整别人来达到自己的快乐，真是小人。
还有我那个助手，我今天去的时候连头都不抬也不一句话，都是我上前主动和她说话，我回家后听同事大崔说，她是因为我辞职了，部门找不到合适的人才把她提拔上去的，毕竟大家相处那么久有必要做的那么绝吗？这个世界谁知道就会求到谁，就算没有联系了，也可以把这个句号画圆满了呀，至少留个美好的记忆呀，这点都吝啬。
我心里对大崔是愧疚的，因为一个人走了以后和离开人关系好的人都会受些牵连的，他们做的事情也挺过分的，我就不明白了，为什么大家在一起就不能朝着一个共同的目标前进呢，而是要我踩你、你踩我呢。
算了，其实这些对于我没有意义了，但我想我会因为这次的离开学会很多东西，也许这是我离开公司学到的最好的东西，因为经验是可以积累的，但看清楚人性的丑恶这种机会很难得。
乍一看，不就是一个离职员工发发牢骚吗，有什么值得惊讶的，甚至连考虑的资本都没有。但是看完这些文字，冷静下来，我们可以作这样一个假设：
假设这个员工的上司能够宽容一点，能够把自己的心思用在积极工作上面，对自己的部下极少有个人看法的影响。或许，这个员工不会辞职，也不会发这些牢骚。
进一步反问，为什么这个员工的上司没有意识到自己的这些缺点呢？就是因为缺少内省能力，看不到自己的缺点，以致于对自己部下带有很大主观色彩的偏见。试想，在实际工作里面，一个公司十个部门的主管都犯这种错误，那么这个公司还有正常运转的可能性吗？由此不难看出，一个职业经理人对自身优势和弱势是否具有清晰的认识，对于能否加强其领导能力有至关重要的意义。
【巧手点金】
反省是成功的加速器。领导人经常反省自己，可以去除心中的杂念，可以理性地认识自己，认识自己的优势和弱势，认识自己的优点和缺点，对事物有清晰的判断；也可以提醒自己改正过失。领导人只有全面地反省，才能真正认识自己，只有真正认识了自己并付出了相应的行动，才能不断完善自己。因此，每日反省自己是不可或缺的，“反省自己”就应该成为领导人工作的一个重要组成部分。不断地检查自己行为中的不足，及时地反思自己失误之原因，就一定能够不断地完善自我。
自我认知与自我觉察是进行清晰自我定位的基础，也是个人职业与事业生涯的起点。它们包括：认知自己的价值观、人生方向和目标，认知自己的性格特征，觉察自我的情绪变化及原因等。
【思维创新】
领导人的自我认知，就是认清自己的优势和弱势，是成功的关键因素，这里推荐一些分析技巧能对广大的领导人有所裨益。只有了解自己的优缺点，才能根据实际情况做出正确的对策，才能发挥自身最大的潜能。
但是仅仅了解自己还远远不够，认清自己的优势和弱势还包括认识自己周围环境的优势和弱势，我们还需要随时抬起头来看看周围发生了什么。例如，在球场上，这样做有利于提高你的预见力，也会让你了解周围哪些条件对你有利，以及哪里是进攻区域。在商业活动中，道理完全一样，但未雨绸缪，采取行动来充分利用机会并不那么容易。部分原因在于许多领导人工作负担过重，而没有时间抬头环顾四周。大公司因为条块分割，各部门各自为政，不能互相衔接，深受其害。其结果是人力资源部门不知道市场营销部门正在干什么，管理者和营销员工因为忙于提高各自的工作效率而几乎不跟销售方面联系。
在这样的情况下，显而易见，提高自己的预见力非常有价值。
我们可以通过许多渠道来更精确地认识自己。比如，你的朋友们都是怎么评价你的？你喜欢干什么，讨厌干什么（从这里能很好显示你擅长和不擅长的方面）？你能接受什么样的自我评价练习（在本书中和别的地方）？你的老板表扬你的时候都说些什么？
举个例子，如果你是一个有创意的人，可是不能长时间集中注意力而且讨厌细节，此时，你应该尽量发挥你的长处，确认单位中有人能看到并完全理解你的创意，让别人来做些添枝加叶的完善工作。这样你就能做真正喜欢的东西，而不是陷入细节，窒息了新创意。
【实战要点】
自我管理将成为许多企业领导人首要考虑的管理话题。李嘉诚说：“在我看来，要成为好的管理者，首要任务是自我管理，在变化万千的世界中，发现自己是谁，了解自己要成为什么模样，建立个人尊严。”
在这里，我们更偏向于将自我管理称之为自我领导，因为它的内涵与领导力的内涵是相同的。自我领导是一种能力，也是一种能量。能力是比较偏向管理学的用语，能量则比较偏向心理学用语。
我们常说一个人的“心理素质”很好，什么叫做“心理素质”？我们认为心理素质好代表的就是他的心理能量高，这样的人心里是富裕的，而不是贫穷的。
心理能量高的人，你交付任务给他很放心，因为你知道他不会中途放弃，遇到挫折，他会给自己打气，也会给别人带来希望；反之，一个心理能量低的人，常常会将“做不到”、“我没有办法”、“这不是我的问题”挂在嘴边，所以你跟他在一起，反而要花时间来安慰他、鼓舞他。
心理能量高的人才适合担任领导者。我们认为心理能量高也是一个可以“自我领导”的人。
因为领导要带动人心，如果你没有能量，你怎么可能带动别人？一个人在被交付担任领导他人的工作前，他最常被问到的一句话是：“你准备好了吗？”这句话的用意是在确认他是不是已经聚积了领导他人的能量。
我们所说的自我领导能力包括：对自己领导天赋的认识以及如何扬长避短；如何理解工作与生活的意义及建立正确人生价值观；如何认知及管理自己的情绪、压力；如何评价以及建立自己的工作目标与职责。
首先谈到领导天赋。天赋是人与生具有的特质，这是老天恩赐的礼物，我们要学习善用它。这是指的就是我们的性格倾向。有人问，为什么要将性格说成天赋特质？因为光谈性格太过狭隘，性格有许多学说及分类，不管哪一种，它都只是描述。例如：适应性在于描述一个人对环境变化是否稳定或是情绪化？那么稳定也好、情绪化也好，它都是一种天赋。我们可以说，稳定的人处变不惊，情绪化的人容易调整。所以，我们不说倾向，而说天赋。
其次谈到价值观。价值观是辨别是非曲直的，也是更深层次的“我是谁——我想成为什么样的人？”，也许问“生命的意义”这个命题太抽象，但是问“我为什么在这家公司工作？”就会触及到价值观，触及到我们的价值观和公司的价值观（使命）是否一致的问题。不要忘记我们是一群人在这里工作，每个人都不是圣人。所以，我们不能只要求“圣人的答案”。例如：我的价值观是为了创造人类的幸福，或是我的价值观是为了尊重生命的意义。有的人价值观很实际，就是能让家庭有一份好的收入，或是拥有一份稳定有尊严的工作。
从以上论述可以明显看出，一个领导人具有成熟的领导风范，首先必须是对自我状况的清晰认知。如果这个环节被忽略了，那么领导人的领导之路注定了充满迷茫和困惑。
【情景再现】
1.情景案例
理查·布兰迪曾是微软公司的首席软件设计师，在26岁的时候就设计出第一版的Word软件，因此，被盖茨重用，让他带领一个小组开发一套新的软件。但这个计划没有成功，布兰迪因为缺乏领导他人的心理准备，导致计划延误，最后离开了微软。布兰迪自己分析，他认为自己不适合任小组或是部门领导人的工作，原因是他不知道该怎么做好领导者的工作。布兰迪缺乏信心、又不敢求救；他怕别人看出他的缺乏能力——不是技术能力，而是领导能力。
问题：（1）请问，布兰迪的优势和弱势分别是什么？
（2）请问，布兰迪失败的原因何在？
2.角色模拟
假设你是一家公司老总，你如何判断你新提拔的部门主管是否对自己的优缺点有充分的认识？
3.思维启蒙
职业经理人锻炼自己的执行力好比是建高楼大厦，而对自我的清醒认识好比是高楼大厦的地基，是高效率执行力的基础。请由此拓展讨论。
4.实务训练游戏
请两位游戏参与者观察太极八卦图，说出自己的看法并且交换意见。（目的：体会优势和弱势之间的关系）
5.提升计划
第一天
思考自身的优缺点。
第二天
考虑自己工作中需要自己有哪些品质。
第三天
将自己优缺点和工作需求结合起来，找出改进的方向。
参考答案
1.情景案例：
（1）优势：技术能力卓越。弱势：领导能力欠缺。
（2）在开始一件事情之前，并没有针对事件本身的特殊性考虑自己的优势和弱势，在此基础上判断自己是否适合这项工作。
2.角色模拟：答案略。
3.思维启蒙：答案略。
法则38对自我情绪进行调控
【经典回眸】
某图书出版公司因业务拓展急需招聘一批编辑，部门主管经过一个月的招聘之后选中了一男一女，均是刚从大学毕业不久。正式上班第一天，女孩便向主管提出了一个震惊全公司的优秀提案，主管当着很多人的面表扬了这个新来的员工，主管打心眼里也非常喜欢这个新员工，因为她脑子里不乏各种新鲜的创意，这对于已经程式僵化的工作内容来说非常有好处。第二天，女孩子对于分配给自己的任务有自己的完成方式并且主动与部门主管沟通，不想主管坚持自己的方式，并且对新的方式表示非常反感，甚至有些愤怒，女孩子也不让步，坚持认为自己的是正确的。两个人刚开始因为工作方式不同的交流一步步变成了争吵。部门主管一怒之下，辞退了这个新员工。
从这个案例可以看出，一个优秀的领导人应该学会对自己的情绪进行有效调控，否则会给公司带来很大损失。原本只是一个因为工作方式的不同引起的观点不同，却引发了优秀员工的离职，实在是得不偿失。该部门主管也并非打心眼里讨厌该员工，也并非不认可她的工作成绩和能力，只是因为自己一时不能控制情绪，作出非理智的决定，也没有及时更正，眼看着错误发生却还沉浸在愤怒中。
【巧手点金】
坐在指挥台上的企业家，面对来自内外上下各方面的信息和情况，喜怒哀乐会瞬间引发。理智者会沉着镇静、不露声色，而冲动者便会拍案而起、喜怒于色。为什么会出现这种情况呢？先哲说，性格决定命运；心理学家也说：个人幸运的好坏往往取决于性格。由此可以这样说，成功企业家首先取决于成熟而完美的性格。
当我们作出以上判断时，并不等于就给某种性格的命运下达了判决书，变化的永恒性常常改变着这些判决，而这种变化的源动力往往来自于对自身性格的修炼。修炼的结果是自控，控制性格随意张扬，而性格通过情绪展现。美国成功学大师奥里森·马登曾经说：“一个能控制自己意志力的人，会具有推动社会的伟大力量。这种巨大的力量可以实现他的期待，达到他的目标”。英国的一些成功学大师也曾说过：认真严格的训练能够培养良好的自律习惯。这就是人类与纯粹动物的根本区别所在。事实上不能进行自我控制，就不会有真正的人。因此，我们的领导人有必要对自身性格作有素修炼。
【思维创新】
领导人的情绪资本管理就是对自我的情绪进行管理，以使其成为自我情绪的主人，这需要从以下几个方面着手：
（1）认识自身的情绪状态。对自身情绪状态是低落还是高涨，性格是外向还是内向，容易冲动还是遇事比较冷静，每个人都需要有清醒地认识。只有在认识自我情绪的基础上，才能进行针对性的管理。
（2）掌握情绪的活动规律。每个人需要有基本的心理学方面的知识，对各种情绪的特征和变化规律有所掌握，比如，在什么情况下人比较容易发怒，性格是否可以改变，等等。只有在掌握情绪活动规律的基础上，才能根据情绪活动的规律来科学的管理自身情绪。
（3）运用情绪管理的方法技巧，比如增加愉悦的方法等。以下三种技巧都能增加积极情绪：一是建立自己的朋友圈子，在群体交往中获得快乐；二是树立合适目标，每一个目标的实现都能带来愉悦的满足感；三是学会辨证思维，可使人从容地对待挫折和失败。
而获得以上情绪资本管理能力的具体途径，至少包括以下三个方面：
（1）注意阅读一些关于励志方面的书籍，比如《羊皮卷》、《成功与思考》和《卡内基全书》等等，这些成功学名著有利于自我的情感管理；
（2）关注一些心理学和成功学的一些讲座，这些讲座都涉及情绪资本的管理。
（3）咨询心理医生和寻求其他的专业途径，为免除负面的情绪困扰和保持正面的情绪状态提供专业保障。
通过以上的方法可以有效的调控自身的情绪，实现情绪资本的效益最大化，更好的实现人生价值和促进事业发展。
领导人学会调控自己的情绪，还应该掌握情绪的以下几个基本特征：必要性、两极性、动力性。
