人之相知，贵在知心，知心贵在交心，交心贵在有心，有心贵在诚心。好领导须有挚诚之心、关爱之心、仁慈之心、果敢之心。士为知己者死，士为知己者闯。一个成功的领导要想成就一番事业，做出惊人之举，必须有良好的品德修养和个人魅力，惟其如此，才能聚天下英才于麾下，乘风破浪，无往不胜。
1.领导无信不立
用人之道，不仅在于重视用人，而且必须讲究信用。重视人才知人善任与讲究信用是事业成功的两翼。如果领导不能重视人才和知人善任，人才本身再有能量，也难以发挥。
一个成功的领导，要对自己做出的承诺一定要恪守，才能使部属觉得你是一个坚强、果断、守信、出色的领导。领导要言而有信，要做到言必行，行必果，要做到话语斩钉截铁，行动果敢迅速，才能做到决策的快速性，行动的机敏性。相反，如果一个领导，不遵守自己的诺言，就会变得没有信义，让人不知所以。朝三暮四，朝令夕改，只能使部属感到领导变幻无常和无能。
楚汉相争时，楚人季布行侠仗义，在楚国很有名气。有个名叫营邱的人，常借重权获取钱财，季布很看不起他。营邱拜访季布，季布不理他。营邱便说：“楚人常言，得黄金百两，不如季布一诺。你在梁楚一带名声如此之大，这都是我替你到处宣扬的结果啊！而你为何却要拒绝我呢？”季布听了，非常高兴，便把他当作上宾来招待。临行前，季布还送了一份厚礼。后来，营邱继续替季布宣扬，季布的名声也就越来越大。
“一诺千金”的典故，就是由此而来的，作为一种赢得部属信任的艺术，它在管人谋略中占有重要的位置。
战国时，商鞅采用一诺千金的办法招揽人才，并在诸侯中树立了威信，使国家日益强大，这就是一诺千金众望所归的例子。中国也有句古话叫做人无信不立。这里的信，就是“信用、信誉”。一个出色的领导，只有讲信誉，讲形象，才能树立起自己的威望，才能形成强烈的感召力和凝聚力。
2.诚实守信是管人法宝
成功的领导要有真诚、信实的品格。要真诚地对待自己的员工，要同他们建立起一种伙伴关系，而不是一种戒备森严的等级关系。真诚，诚信，诚实是领导必备的法宝。
综观古今中外，以诚求才、用才、管才的领导，尽管做法千差万别，但却有着一个共性问题，就是围绕“诚”字做文章。
首先，人与人之间需要以诚相待，开诚布公，领导与部属之间也需要有心的交流，面对面地沟通。要了解一个人，并不是只靠读几本心理学教科书就能够万事大吉的。理论固然重要，但是批判的武器并不能代替武器的批判，人们可以从理论中汲取经验和智慧，但是纸上谈兵，得来终究浅。拿着心理学教科书与人打交道无异于缘木求鱼，无论你把对方的心理分析多透彻，对方也绝不会向你敞开心扉。你可以得到员工的人，并不能得到他的心。所以，领导只有深入实践，凡事躬亲，才能了解人才心路的来龙去脉和疑难杂症，才能取得员工的感激和信任，才能使他们热血沸腾，摩拳擦掌，不惜为你甘洒热血和汗水。
其次，做一个好领导，要有大度的胸怀。人与人相处，要有一方先打开胸襟，诚心诚意地接纳他人。作为出色的领导与部属之间要想保持良好的关系，领导就应该先打开胸襟，主动向部属表示友好，用自己的诚意去换取部属的真诚。人之相知，贵在知心，知心贵在交心，交心贵在有心，有心贵在诚心。领导有了挚诚之心，关爱之心，仁慈之心，果敢之心，将心比心，员工也会给领导一个真诚的回报。
再次，对于意志坚强，性格倔强，不惧怕困难的人，领导就应不断地表扬他们，鼓励他们；而有的人性格比较脆弱，一遇到困难就垂头丧气，畏惧不前，对于这样的人，领导单说两句鼓励的话是不够的，你所需要的就是设身处地能够理解他的苦恼，找出他的困难真正的症结所在，对其进行促膝交谈，做好他的引导和帮助，克服他的不良认识，最终帮助他走出心灵的误区，成为一个有作为的人。
台湾著名企业家王永庆为了请到台塑的首席顾问丁瑞镇先生，曾经五次亲临丁家拜访。起初，王永庆有意把山村中废弃的枝梢残料，经过化学处理后，变成高价质的纤维，并认为这项投资大有可为，于是决定投资创建化学纤维公司，但苦于筹借不到资金，有人就把金融圈内有地位的丁瑞镇介绍给王永庆。当时，丁瑞镇在大同公司担任协理，碍于面子，他婉言谢绝了王永庆的邀请。但王永庆并不灰心，一次拜访不成，便来了第二次，第三次……最后丁终于被王的诚心所打动，来到了台塑。建台化所需要的资金，在他的努力之下，顺利地得到了，而且在别的方面，他也为台塑立下了汗马功劳。可见，具有真诚的精神，才能感动人才为领导所用，上下一致，同心协力地为公司的事业去拼搏。
3.不要滥用权力
“仰仗”一词带有贬意，意为依靠或凭借什么东西来干不好的事。其中，仰仗权力，比仰仗别的东西更为人深恶痛绝，以权压人，仗势欺人，除了让人感到厌恶和反感外，没有什么好处。
权力作为一种强制别人的力量，可以用作指示、指导，也可以用以纠正过失。虽然如此，但如果太仰仗权力，不管什么事都采取过硬手段来压制下属，口口声声说：“我说这么做就这么做”，不厌其烦地一再向人们显示出自己的权力，则不能使下属信服。
领导应该认清的是，指责应该是根据客观事实，就事论事，要具有充分的理由。而不应因为是被赋予了权力，赋予了使人服从的权势而滥用指责。
领导要善于把强制及使人服从的力量深藏不露，才是较为明智的办法，从权力的祭坛上走下来，以一种交换意见的姿态，和气地解决问题和争端，才是高明的领导所具备的素质。
身为下属的人，虽然有服从的心理，但也不喜欢被强制，如果领导用一种以上压下的态度对付下属，即使是性格温顺的人也会引起反感。所以领导不能借助权力压人，而应靠本身的威信使人服从。
当然，对于具体情况具体分析，对于那些顽固不化，刚愎自用，不可理喻而又盛气凌人的员工，当然应采取强制性的手段，只有这样才能维护起企业的秩序和领导的权威。
权力是力量的源泉。但是当它被用来责备别人时，只会招来对方的反感，助长其反抗心理，使领导失去依赖。权力是必要的，但不是万能的，权力需要运用，但不能滥用。
领导要有威信，需要建立起来自己的人格权威和技术权威，而不是依靠权力来刻意扩大与员工的距离。否则，一旦失去权力，就会成为一个人人鄙视的人。
有了威信，大家才能信服你，你的计划才能得到迅速地实施，这时，你具备了无形的感召力，你所做出的决定，才会得到大家一致的拥护，大家会齐心协力按你的决定去做，大家信任你。你的决定所取得的良好效果，会得到大家一致称赞，你的威信同时也得到进一步增强。
不讲方式地随意使用权力，只会使领导失去威信，自信心下降，而学会如何巧妙地使用权力，建立起领导威信，才会使工作做得圆满而成功。
4.要有大海一样的胸怀
无论在任何时代，领导要想用好人才，必须具备一个鲜明的特点，那就是要有宽广的胸襟和情怀，关于这点，古已有之。苟子曾对当领导提出过很严格的要求，他倡导，作为杰出的领导，不仅要有好的学问，同时还要有良好的品德，这种做人的德性只有经过长年的不断积累才能达到。因此，要有活的学问加上自修而来的美德，才能具备担任领导的条件。一个任重要职位的人必须具备功力深厚的才学，谦虚的做人态度和高尚的品德。高尚品德包括以下几点：
第一，要善于识人、用人。尺有所短，寸有所长，人亦然。领导要做到用人之长，宽恕之短，不能忌讳人的长处而只看重人的短处。
第二，奖其所长，弃其所短。要奖励人的长处，要宽容人的短处，使人能尽自己的力量；反之，如果不使用人的朝气，摒弃人的暮气，就不能使人充分发挥自己的才能。不使人的长处和短处各得其所，就不能使人才能得到发挥。
在古代用人的经典上，“任贤使能”是用人的一个最高法则。典故出于《吴子·料敌》“陈功居列，任贤使能。”意思就是重用有德有才能的人。宋代王安石在《兴贤》中指出：“国家以贤能而兴，弃贤者已而衰。”意思是说，国家重用有德的就能兴盛，舍弃贤才而独断专横就会衰之。由此观之，一个国家如果不重用人才就会走向衰亡，一个军队如果不重用人才就会战败，同样，一个企业如果不重用人才就难以兴旺发达。
当今社会的市场竞争，归根到底就是人才的竞争。赢得了人才就赢得了市场。一个企业要想在激烈的商战中保存自我，发展自我，壮大自我，就必须有一流的企业家来制订正确的决策，一流的科技人员开发尖端产品，一流的管理人才进行监督生产，一流的销售大军来推销产品。
海纳百川，有容乃大，任贤使能，需要领导有宽广的胸襟和气魄。要做到唯才是举，内不避亲，外不避仇，知人善任，任人唯贤。如这样，事业才会蒸蒸日上，一日千里。如果领导反其道而行之，胸襟狭窄，气度似水浒中之王伦，妒贤忌能，任人唯亲，企业就会失去战斗力，难逃在竞争中被淘汰的噩运。成功的领导一定要有“不拘一格降人才”的气魄，使四方精英慕名而至，为其效力而不悔。
5.患难之际见真情
领导应学会处理危机的情况，关键时刻表现出智慧和勇气。大多数企业一遇到经济不景气，就以减薪及裁员来渡过难关，这种做法很容易伤了员工的心。
一旦受到了不景气的冲击，就把一切不利景况全都加给员工，这种做法无疑就是摆脱责任。博得人心的领导不会因为一时的经济不景气而对员工大开“杀戮”，他们懂得患难见真情，只有同舟共济，才能共渡难关，员工也会对企业和领导产生知恩图报、誓死效忠的良性心理。
IBM的创业者华生先生，来到IBM担任董事长时，首先面对的是资金匮乏与人员的过剩。资金的匮乏依靠华生的信用，得到了摩根公司的融资，余下的就是人员过剩的问题。IBM的许多中层主管都向华生先生提议以裁员渡过难关，但华生先生却反对，他说，裁员对公司而言是经营遇到困难时不得已而为之的政策，但对员工却是影响一生的问题。所以即便是人员过剩或人员的能力不足，都不能轻易裁员。华生先生从训练员工的技术做起，并未裁减任何一个人。为此，他还确立了如下就业保障方针：
（1）对公司员工开展技术培训。
（2）工作的内容改变时，合理安排职位。
（3）对现在从事的工作感到困难时，给予其他的工作机会。
但这并非表示IBM没有炒鱿鱼的事，只是说明在公司采取解雇手段之前不放弃任何机会再做最大的努力，为过剩的人员寻求新的工作机会。
在国内企业界，也有同样的案例，海尔集团在进行兼并扩张的时候，也没有大幅度地裁减员工，而是对他们进行了大量的培训，同样也取得了较好的成果和效益。
德之大者，莫过如此。一个企业有了真正关心员工利益的领导，哪个员工不心感动之，力奉献之，为之拼搏，为之努力？危机是检验领导能力的一把有力尺度，是一块试金石，庸者落马，能者上马。只有率领员工冲破层层危机，拨云见日的领导，才会得到员工的崇敬和仰慕，才会成为一面永不倒的旗帜，率领员工创造一个又一个辉煌。
6.树立远大的目标
成功领导的一个重要标志，就是他们都有很远大的目标。领导要深知，没有人肯为了微小的目标努力或是牺牲。微小的目标，也体现不出一个领导卓越的领导才能。沧海横流，方显英雄本色。一个微不足道的目标，一个不值得人们去为之抛头颅洒热血的目标是不会吸引到一流的人才的。成功的领导应善于为下属指明艰难的目标、伟大的任务和真正有价值的使命，他们才会牺牲一切来协助你完成。
查理士·嘉菲德博士观察一家大飞机制造公司的作业情形，发现工程师、工人和生产人员在工作效率上突然大为改进。这家公司当时在为“阿波罗”登月火箭生产组件。他说：“每个星期，我都听说一些故事，人们工作水平升高到几个月前连自己也想象不到的程度。”这种水平一直维持到登月任务完成。
其实，这家公司的高级主管是想对全体员工说，只要你有真正远大的目标，没有什么事是不可能的。
成功的领导坚信，只要你的目标够伟大，正如英国前首相邱吉尔所要求的，人们会献出他们的血、汗和泪水。
成功的领导如果想培养自己的领袖气质，就得像法兰克·辛纳屈所唱“远大希望”里的歌词那样。你也许会认为一只小蚂蚁对一棵大橡树没什么办法，但只要他希望远大，“哈！又爬过另一棵大橡树！”
只要领导培养下属对未来充满希望，以富有成就的、富有挑战性的管人战略整合士气，领导的领袖气质就不会受到怀疑和否定。
让下属明白远大目标是不够的，还要一步一个脚印地带领他们去实现这个目标。在目标实现过程中，遇到成绩就应不遗余力地进行表扬，遇到困难就要想尽千方百计去克服，绝不能半途而废，功亏一篑。要像对待信仰那样虔诚地对待目标。
7.成功者善于学习
未来的社会，是知识经济社会。未来的企业，是学习型企业，未来的领导，则是学习型领导。
领导的魅力也并不是与生俱来的，而是不断积累而得来的。要深知，任何伟大的成就都不是一天得来的。领导魅力也是如此，需要领导付出大量的时间来学习管理知识和科技知识。成功总是全心投入和持续努力的必然结果，领导管人能力也不例外。
领导在教导下属时与其摆出一副不可一世的架子，倒不如以谦虚的态度对待下属，主动向下属学习，如此给下属心中留下良好的形象，而且下属受人指挥的感觉也会消失，从而以服从的心态听从指挥。这时，下属自动学习的意愿和责任感也就会大为增加。他们将会认为：“上司如此看重我，我更应做好工作！”
上司的职责虽是指导下属，倘若凡事均由上司单向教导，下属凡事皆受命于上司，那会使双方均感到有点喘不过气来。因此，有时不妨转由下属来指导上司，此种做法，对于提高下属的学习意愿，也有着极为有益的用途。
毫无疑问，有些下属具有优于别人的一面，如果能够掌握这些信息，领导可利用机会向他求教，使他感到愉悦。例如问精通园艺者：“院子里虎年草的叶子为什么一年比一年小？”或问喜欢烹调者：“我妻子烧鱼，怎么也烧不好，你有什么诀窍吗？”这样一来，对方自然就会因为高兴而津津乐道，即使下属本身并没有该方面充分的专业知识，也必会竭尽所能地传授。
如果下属无法给予圆满的答复，作为领导你也不必过于在意。因为重点仅在于以上司的身份，仍可不耻下问，求教于下属。如此不仅显示出你的虚怀若谷，同时也可表现出你教导他人的能力。
一个领导要想获得下属的拥戴，就必须不断学习，只有这样，才有资格当领导，下属才会心服口服。反之，如果一个平庸、无能、懒惰又不爱学习的人来做领导，后果可想而知。领导不仅要向其他领导学习，同时也要向下属学习，做到不耻下问。每个人都有“教导他人的本能”。许多领导在要求下属时，极易采取轻视下属的态度。在这种情况下，下属容易怀着反抗的心理充耳不闻。
8.永远追求卓越
卓越的领导品质，优秀、成熟、稳健的个性特征，具有令人尊敬和爱戴的凝聚力。领导的人格魅力像磁石一样具有吸引力，会使下属聚集在他周围，万众一心，同心同德，面对残酷竞争的考验。杰出领导应具备以下品质：
超越别人的欲望。一山不容二虎，一海不纳二龙，领导敢为天下先，不满足屈服、顺从，不为人后，他们总想拔尖，总想脱颖而出，他们是主动性很强的人，总在尽力使自己成功。
很强的责任感。优秀的领导从来不怕承担义务、承担责任，并永远不推卸所负的任何责任。他们吃苦在前，享乐在后，先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。时刻关心企业、事业的兴衰成败。
良好的工作能力。出色的领导人总是愿意为取得的成功付出代价——长时间的和艰苦的工作。
融洽的人际关系。领导总要与同事、下属打交道，研究他们，分析他们的需求，并努力去了解他们的问题。
富于感染力的热情。没有人愿意追随一个枯燥的、死气沉沉的领导。
强烈的正义感。成功的领导对自己的追随者都必须诚实。领导可以一时愚弄某些人，但迟早会因为得不到信任而被迫离开领导岗位的。靠不住的人很少能够成功地担任领导工作。作为出色的领导，你要想赢得信赖就必须公正地对待你的所有的下属，而不去考虑他们的能力、地位，是否有交情，是否服从你的意志。也就是通常所说的使人可亲。下属愿意为这样的领导工作。他们可以相信这位领导会严格执法，不徇私情，秉公办事，对事实不采取骑墙态度，对摆脱尴尬局面不是反复地折腾，不说模棱两可的话。因此，领导应该是一个正直无私、大智大勇、光明正大，赏罚分明，辨清是非的人。如果你赢得了这种声誉，那么，你的大多数雇员将会以同样的态度作出反应，他们也将公平、正直地对待你，所谓的投之以木挑，报之以琼瑶。
成功领导的品质远不限于以上所论，包括的内涵之大，意蕴之广，非言语所能详述。但是有一点是显而易见，成功者，都具备优秀的品德和过人的才智，这是无可异议的。
9.究竟谁领导谁
在中国的许多私营公司，经理人与老板之间的关系，是颇为头疼的问题，不知道是谁在管谁，也说不清究竟应该谁领导谁。
中国的私营公司很多从家族公司发展而来，企业主对经理人不信任。经理人不能安心为公司服务，从而限制了经理人在这个舞台上充分体现价值、发挥才干。与外资公司相比，国内私营公司存在的问题比较明显。比如，微软（中国）有限公司总裁唐骏所拥有的权力之大，远非国内家族公司的经理人所能比拟。而唐骏上任以来为微软做出的业绩也是有目共睹的。信任，将是中国公司面临的必须解决的问题。英国经济学家科斯对很多公司研究后提出：公司之所以诞生和存在，是因为公司内部领导与被领导者的信任关系造成内部交易成本降低，低于市场上的交易成本。
纵观目前中国职业经理人的现状，可以说两方面的情况都存在：一是在雇主和职业经理人之间没有建立起科学的评价和约束机制，雇主对职业经理人缺乏信任；二是职业经理人队伍本身尚未成熟，还存在许多缺陷，如能力缺陷，甚至道德缺陷，难以满足公司日益增长的经营需求。
信任带给商人的是一种它所能得到东西的基础，无论精神的还是物质的财富，没有信任你将一事无成。被信任和让人信任对于领导来说关键在于权责明确，今天看到的所有成功的公司，正在于他们建立了领导与被领导者之间的彼此信任。
信任有两个层次，对法律的信任才是有生命力的信任；但无论是法律框架下还是其他形式下的信任，都离不开感情这个因素。
然而，究竟怎样理解信任，怎样做才叫信任？一般认为，信任不能只建立在“关系”和品德之上，信任来自严密的管理体系，特别是对人的管理体系。要有一个制度上的东西来约束，当制度也有不完美的时候，就需要事后考核评估，事后的评估也不可能非常完美，这个时候需要相互理解，需要彼此之间能够换位思考。
信任是相对的，不信任是绝对的。因此，在领导与被领导者之间应建立一种制度，变人际关系为制度关系。
中国经理人市场的不成熟，其中也包括经理人队伍自身还不够成熟。中国刚刚开始市场经济，经理人才历练时间不长。因此有许多公司发出“找不到我们所需要的CEO”的感慨。对于经理人来说，做经理人是你的职业，这种职业来自老板的信任和委托，别人的钱财，你来看管，你来点算，这首先要有一种态度，即不要把经理人与所有人搞混了。
如何看待经理人中途“中箭落马”的现象，应该说，在市场经济条件下，这种现象很正常。在市场经济发达的欧美国家，经理人“落马”的现象也同样屡见不鲜。
这些现象说来也很简单，老板对经理人提出的要求过高，这是他的本能，随时换人并不奇怪。不变的永远是老板。美国通用电器公司前CEO韦尔奇，被认为是“经营之神”；但是，韦尔奇自己曾说过，通用公司有耐心，幸亏他是在通用公司，要是在别的公司，他早就被炒掉了。
仔细研究国内公司老板与经理人之间的领导与被领导的关系，可以发现，老板怎样使用职业经理人，不同的老板有不同的做法，但这些老板又都是成功的。因此，老板与职业经理人的关系，又反映出不同的企业文化。对于中国的私营公司来说，如何处理好老板与经理人的关系，加强彼此之间的沟通与了解至关重要，这也是企业领导在管人方面一个久经不衰的课题。
10.相信自己，也相信下属
对下属怀有信赖之心，最有利于调动他们的积极性。怎样才能做到既相信自己又相信下属呢？
（1）重视所有人的意见。日本的公司领导善于用同部下商谈的方式推进工作，常常以这样的口吻同部下谈话，“你的意见如何？我是这样考虑的，你看怎么样？”他们竭力鼓励部下谈出自己的看法，既采纳部下意见的合理成分，又布置推进了工作。由于部下的意见受到了尊重，所以往往如同做自己的事情一样，热情地投入工作。
因此，日本公司盛行所有员工提合理化建议的活动。这一活动既是集思广益的方法，又是公司领导的一种管理技巧。因为人都希望自己讲的话有人听，自己的意见或建议受到尊重被人考虑。领导认为，提合理化建议的活动是在经营者和员工之间开辟了一条交流渠道，通过这一渠道满足了员工的这种愿望，自然容易激起工作热情。
（2）大胆委以重任。在美国，人们频繁地从一个公司跳到另一个公司，经理人员常常不信任自己的同事，因为今天是同事，明天也许就是对手。而日本的公司，人员比较稳定，领导对同事、部下常常怀有一种信任感，往往大胆委以重任。他们认为，对人的信赖之心，将会得到信赖、忠诚的报答，而且人被压上重担，会发挥潜在的能力，会使能力通过锻炼不断增强。领导也大力倡导对人的培养要实行“早期、重任、锻炼主义”。
（3）及时肯定贡献。日本公司的管理人员，往往能及时地了解、肯定员工的贡献，那怕贡献是微不足道的；他们把员工的任何一点贡献都视为员工智慧和能力的表现并且相信，平凡人身上蕴藏着不平凡的品质、智慧和能力，公司的每一位员工对于公司都是重要的。公司领导认为要重视员工，仅此一点，就可以使他们乐于提供更多的智慧和更强的能力。
（4）给人以充分的自尊。对员工做出成绩，除了物质奖励外，还有公开的表扬、鼓励，以满足对荣誉的追求和“自尊”的需要。如向员工灌输“公司——员工一体化”、宣扬“精诚团结、共存共亡”就是一种精神激励手段。私营公司还注意运用行为科学的原理对员工进行激励。根据“人们都希望得到尊重，渴望得到荣誉”的观点，善于恰当地运用表扬与批评。一般以表扬为主；批评为辅。批评时，很注意方式方法，一般是个别进行批评，以讲清道理为主要内容，并表示领导的殷切期望，而不是简单地加以训斥。这一方法若运用得当，能使受到表扬的员工心情愉快，激发更高的劳动热情；受到批评的员工心悦诚服，很快改正错误，提高工作效率。
（5）满足个人的“自我实现”。对于成绩突出、能力较强的员工，提拔使用，赋予更大的责任，满足其“自我实现”的需要，这也能激励员工自尊上进，提高积极性。同时也能激发员工的竞争心，使大家都为得到晋升、提拔而努力工作。利用员工的兴趣、提高劳动生产率，即让员工做富于变化的工作，避免老是干一种工作而产生的厌烦、反感。有的私营公司内，员工可根据自己的兴趣，向领导提出要干什么工作，领导在考虑他的请求后，如果认为有道理，并有条件调换，就准予调换工作。国内的一些公司还采取定期轮换的方法，过一段时间，公司内的员工就互相调换工作。这些做法，对提高效率有一定的促进作用。
尊重人是调动人的积极性，真正实现公司目标的重要条件。如何真正做到尊重人？要做到使每一个人能自觉自愿地按自己的意志进行工作。要使员工能开动脑筋创造性地工作，在工作中不断地进取。这样人才能感受到工作的意义和乐趣，才能开发人的能力，更好地参与管理。
11.别怕下属超过你
有的领导担心，下属过快地成长和进步，会威胁自己的领导地位。其实，这种担心完全是多余的。应该看到：能力比自己更强的人，他们有的是技压群芳的真本事，他们不需要也不企望凭借溜须拍马等不正当手段来混饭吃。凭着真本事，他们不仅能出色作好各项难度很高的工作，而且在必要的时候，他们也完全能够运用合法的手段来和昏庸的领导者作斗争。为此，要想巩固自己的领导地位，惟一的正确方法，就是放手起用这些有真本事的下属，用实际行动团结他们，使他们心悦诚服地为自己服务。
在一些发达的资本主义国家，许多大企业家宁可将事业传给有能力的下属，也不传给无能力的儿子。究其原因，显然也是出于上述考虑，即为了进一步巩固自己的领导地位，以便确保自己一手创建的事业，在今后得到继续发展。
在正常情况下，领导者的整体综合素质总要优于普通员。在一个公司，能力胜过领导者的下属毕竟只占极少数。然而，正是这些为数不多的下属，在整个管理机器上，却占据着十分重要的位置，他们释放的能量，从事的工作，往往是普通人的几倍，乃至几十倍。因此，努力和这些下属搞好关系，就不仅仅是管理者和少数人之间的个人小事，而是关系到这些“零件”能否发挥重要作用，整个管理机器能否保持正常运转的大事了。放手提携能力胜过自己的人来为公司服务，恰恰能起到充分挖掘这些“零件”的潜力，使他们能够在最关键的部位发挥轴心效能的重要作用，因而也就最有效地保证了整个管理机器的正常运转。
领导在用人的时候要考虑根据每个人的不同特点去安排他适合的工作，而事实上，物尽其用，人尽其才是个非常理想主义的状态，或者说，任何一个经理都不可能完完全全的“人尽其才”。在这种情况下，如何教会你的下属甚至自己去做好自己不愿意做的事情就变得十分重要。
事实上，从更广泛的人生意义上说，能否做好那些自己不愿意做的事情是一个人是否成熟的标志，也是一个人能否取得成功的主要因素。这世界不是为你准备的，这职位也不是为你设立的。为了一种对自己、对公司的责任，你必须认真对待那些你不愿意做的事情，而且你要想方设法把它们做好。是你要去适应环境和社会，而不是他们去适应你。一个管理者，不能把个人好恶用于对公司的管理。
有一些年轻人好高鹜远、自命不凡，对有些事情不屑去做，总认为自己应该去做更大、更重要的事情。对于他们，经理们就应该强迫他们从那些他们不愿意做的事情做起，如果他们认识到了其中的道理，将终身受用。
“硬着头皮、咬着牙”把你“不喜欢”而能力确实又很强的人提拔到重要岗位上，如果你从心里不愿意做的事情做得很漂亮，将会比你做好你擅长的事情有大得多的收获，特别是在人才管理方面，更是如此。
