拥有积极、高效，与企业价值观一致的员工是每个企业的愿望，可要实现员工的持久健康发展，则并非企业单方努力就能够达到的，需要员工有自我调整、自我激励的意识。
目前，管理科学的不断发展，使得越来越多的企业开始重视激励员工的重要性，不遗余力地利用薪资福利、培训、授权等方式激发员工的主动性。可随着现代职场人的工作压力不断增加，员工归属感不强、工作压力太大、与同事或上司相处不够融洽等问题时常发生，“问题员工”仍然普遍存在。当员工发展停滞，或与企业目标不一致，或是团队合作出了问题时，一方面有可能是企业管理的问题，另一方面可能出在员工的职业心态上。“问题”员工也可以这样来形容，他们对于工作态度不正确，吹毛求疵、闷闷不乐、心怀敌意，想法不切合实际，眼高手低、喜欢捣蛋，总是阻碍工作的进展。所以说，作为企业管理者，在面对“问题”员工时，要从多方面来考虑，从而使问题从根本上得以解决！
“问题”员工的三大类型
“问题”员工可以分成三种类型：
（1）违反规定。员工违反法律或工作上的规定，例如偷窃、伤害他人、违反安全规定等。
（2）“问题”员工的工作绩效不佳。员工无法达到可接受的工作成果，例如效率不高、报告品质差、无法及时完成任务等。
（3）“问题”员工的工作陋习。不当的做事方法或个人行为会给团队或工作造成负面的影响。例如，缺乏团队合作、无故加班等。
通常，企业管理者只会立即处理违反规定的员工；但是面对后两者，管理者多会选择“再看看吧，或许会变好的。”管理者不做出处理，其理由主要是：
———公司少不了这个“问题”员工。对方有特殊的专业知识或技术，开除他会影响正常工作。
———管理者不忍心。许多管理者都是“刀子嘴、豆腐心”，平时批评员工可以批评得很凶，但真正要处理时，却又狠不下心来。
———管理者面对“问题”员工不知该怎么做。面对有工作陋习的员工，管理者往往不知道该如何管这件事，也怕对方会有情绪上的反弹。
如何对待“问题”员工
“问题”员工必须趁早处理，因为从大多数企业中发现，时间拖得越久，需要采取的方法就会越激烈。管理者平时必须进行观———管理者证据不足。管理者没有保留任何证据，证明该员工是否真的不能胜任工作。
察，了解员工在绩效上或工作行为上有没有一些地方需要改善，并通过说明期望与定期的回馈，协助员工做出调整。主要应该从以下几个方面来做：
第一，别让情绪主导。管理者通常在情绪激动时，往往会大声批评和责骂员工，但这是没有任何意义的。因为你想表达的正面信息，压根儿就表达不到。无可否认，你的愤怒是可以理解的，但是，如果你调整一下情绪，再来用适当的语言轻声批评而不是怒吼员工，员工会很容易地接受批评，这样的效果会更加理想。
第二，尽量别用电话处理问题。一旦员工出现差错后，企业要求部门经理尽量安排时间，与他的员工面对面地谈谈出现的问题，让他知道经理是十分重视的，经理们就会发现这些时间是非常值得“投资”的。
第三，别将自己看成不会犯错误的人。任何人都会犯错误，任何人都有自己的不足。作为上司，在你批评员工的时候，请尽量以帮助他解决问题的姿态，详细地与他讨论。千万不要把自己塑造成不会犯错误的“神”，这样员工会更愿意听取你的意见。
第四，别拖延处理。管理者得悉问题后，应先冷静下来，然后及时直接告诉员工问题的所在。快速处理纪律问题是很重要的，尽管你已冷静下来，但你若不及时告诉他问题所在，他会视为理所当然的。如果管理者不直接与员工进行倾谈，将是很危险的。
第六，别偏袒任何员工。正如你要求你的上级领导应赏罚分明一样，你的下属同样也会要求你不要偏袒自任。切忌不要因你偏袒自任而错误地批评某一位员工，而在你的部门造成不稳定的气氛，致使你部门的其他员工也因此而对你产生不信任感。
第七，别歧视。这是企业管理者必备的常识，不要因员工的个第五，别想“一步登天”。没有一个人可以在短时间内除掉十个坏习惯。让员工专注一两个方面，从而做出改善，这样会收到比较良好的效果。
人情况而针对他。
第八，别只说“有问题”。企业要求各级部门经理处理纪律问题时，应直接指出症结所在，让员工知道他应该改善的地方。如果只说“你有问题”，这样除了给员工增加心理压力之外，对员工没有任何实际意义。
如何管理企业内的“问题”员工
在现代企业中，人才储备的质量和员工的素质直接决定着企业的未来。用“80/20 法则”可知，20%的员工为组织创造了 80%的利润。这20%的员工就是优秀员工，可以这样来形容他们：“满怀激情、勇于负责、思想开阔、富有远见，他们不仅自己充满活力，而且有能力带动周围的人，他们能提高企业的工作效率，同时使企业经营充满情趣”，可见优秀员工在企业中的作用之大。“问题”员工不仅会降低自己的工作效率，他们的工作还破坏了别人的工作，影响着企业的效率，企业的正投入在他们那里产生了负收入，他们占据了其他员工的上升通道，他们给企业带来的只能是低工作效率和低士气。企业不能期待这个问题会自动消失，有效处理这种行为是非常重要的。在实际工作中，处理这类“问题”员工，尤其是针对管理层的人，是一项具有挑战性的任务。
因此，可采用以下方法解决“问题”员工存在带来的问题。
（1）预防。找出和除去阻碍目标达成的障碍，辨认什么是障碍物，对企业管理层来说，是很重要的。一般可以通过如下因素上的变化来协助企业管理者解决这些障碍问题。
———组织必要的培训。任用的员工缺乏完成工作所需的能力，通常只会导致失败，而失败只会带来挫折感和更低的工作热情，员工迟早会放弃尝试的念头。培训是激发工作激情的惟一途径，企业管理者应该采取必要的步骤、合理的安排，为员工提供受训的机会。
———人际关系。“问题”员工由于缺乏与别人沟通的技巧和适当的方法，会使员工之间产生不愉快，各怀敌意，会出现彼此之间的隔阂，使得攻击行为增加，导致工作不配合、脱节。解决的办法就是加强企业文化建设和员工之间良好的沟通。
———工作安排。工作安排和“问题”员工的行为两者之间的关系是非常明显的。过于僵化或松散的工作比较易于滋生问题行为。
———员工的适度安排。选择员工的标准要和工作的要求相结合，这是理想的做法，但实际上常有两种情况发生，一是员工的条件太好了，员工在工作时能力无法充分发挥，导致工作无趣，效率下降，员工不能胜任工作；二是造成员工的工作压力大，情绪低落，最终导致员工在工作中丧失信心。以上两种情况都是造成“问题”员工的温床。
（2）控制策略。该策略比较注重于员工的行为，而非造成问题行为的环境，这主要是通过系统的管理措施来达到控制行为的目的。
———企业的奖励和处罚。对于不希望出现的表现，也要有处罚的手段，如罚款、调职、降级等，这种消极的控制策略应该谨慎使用。奖励和处罚必须与业绩相关，管理者应该在增加奖励和处罚时都明确一点，二者的程度要具有相当的透明度，这些透明的措施会更加激励员工。
———企业设定的目标。管理者应当保证让员工有一定难度的工作目标，让员工理解目标逐渐实现的进度，管理者必须鼓舞员工的信心，让他们感觉到只要努力工作，就一定会实现目标。
———企业的绩效考核。绩效考核是现代企业管理员工的有效工具之一，用以激励员工的工作热情和责任感，提高工作效率。
如何帮助“问题”员工改进工作
工作表现不佳的员工的存在不仅仅对管理人员来说是个问题，对所有的员工来说都是一个问题。其他的员工会对工作表现不佳的员工产生怨恨的情绪，这种情绪的产生也并非没有道理。敌视和愤怒的情绪会很快蔓延开来，对整个工作环境产生影响。其他员工也有可能会受到无端的猜疑和嘲讽，甚至是那些工作表现出色的员工可能也难逃此劫。对于上述原因，在发现问题之后立即对工作表现不佳的员工采取行动是非常重要的。
对此，企业管理者要先确定问题。管理者要确定具体的问题到底是什么，并且找到问题背后的原因。为什么要先确定问题，而不是立即进入对员工的解雇程序呢？其主要原因在于：
（1）向员工说明其工作中存在的具体问题。只谈客观存在的问题，而不谈员工努力不够，应向员工说明其工作表现不佳所造成的后果。
（2）向员工说明他现有的工作表现。不要仅仅告诉员工他现在的工作态度“不够认真努力”，而是要通过他具体的工作表现来说明他工作中实际存在的问题。
（3）查找导致问题出现的原因。员工是否缺乏培训，缺乏必备的知识和技术技能，是否缺少工作动力，是否有外部因素在起作用，是否有员工自我控制范围之外的因素在起作用。
（4）同员工一起探讨各种解决问题的方案。员工自己提出的方案在问题的解决上能够发挥怎样的作用？同员工一起探讨你所提出的解决方案，将各种方案综合到一起解决问题。
企业要想及早地解决问题，最好的办法就是在日常的工作中建立起常规的评估机制。每年至少要对员工的工作表现进行一次评（4）征求员工的意见。听听员工的想法，看看他自己打算如何改善现在的局面。
估。当然，如果可能的话，每隔几个月就进行一次小型的评估是更好的。因为这样一来，一旦发现了什么问题，员工也不会大惊小怪。还可以提高为员工制定工作目标的频率，把宏观的目标转换成一个个小的具体目标，并随时检验这些目标是否得到了实现。
