在企业开业前，需要招收第一批员工。现在的创业者都明白，人是企业最重要的资源，但是对于小企业来说，吸引高素质的人才加盟往往很困难。主要的原因在于，小企业没有品牌，人治的色彩比较浓，而且也不稳定。一些小企业主常常抱怨很难招到优秀的员工，即使偶尔招到一个，也很难留得住，最终还是“为他人做嫁衣裳”。那么怎么才能招到理想的员工并且留往他们呢？
一、企业需要怎样的人
（一）品质优先没有什么成功能轻易得到，无论对企业还是个人，成功蕴涵很多的元素，不光有专心和坚持，优良的素质与品性也是不可或缺的。企业在雇用人才时，希望雇用的都是最好的人，公司要对雇员绝对信任，让雇员去把握自己和企业的未来发展方向。因此，一个人的人品出了问题，一定不会在企业的考虑范围之内。要体现自己的好人品，就要在企业中扮好自己的角色。
有这样一个主管，工作能力很强，却一直得不到上司的信任，结果被“晾”在一边，成天无事可做，渐渐地自己觉得无趣最后离开了公司。究其原因才知道，在上司交代任务以后，他常常推三阻四，而且喜欢自作主张，因此造成和上司“性格不合”。在工作中必须摆正自己的位置，绝不能混淆角色。好的人品还体现在做错事不隐瞒。
在一家公司仓库里面，摆放着一些准备发给员工的办公和福利用品。钥匙有两把，一把在秘书手上，一把在司机手上。一次，秘书清点仓库的时候，发现文具少了一包，当即去找司机商量怎么办。司机司空见惯地对她说：“员工来领物资的时候，顺手牵羊的事免不了，你也别跟老板说，说了就把责任算在你的头上了。”秘书刚到公司，害怕老板怀疑她，就接受了司机的“建议”——保持沉默。可下班回家以后，她左思右想，觉得不应该隐瞒，第二天上班的时候，她主动向老板承认了错误。没有想到老板对她说：“公司以前就有这种事情，虽然没人告诉我，可我已经知道哪些人不可靠了。你以后注意点就行了。”原来老板早就心中有数。不要以为有些事情自己不说，就不会有人知道，纸是包不住火的。只要员工一件一件地完成工作，得到老板的“合格”评价并不难，但如果想得到“优秀”，就得靠诚实取得信任，在这个基础上，再去充分体现你的出色。这并不是说每一个人都要做圣人，而是希望每一个人都有职业道德。一个公司对人品的要求不是为了道德，而是为了自身的利益，因为公司把自己的钥匙交给每一个员工。员工只有遵守职业道德，公司才能对其完全信任，员工也更能发挥自己的才能。美国微软有一个员工盗用公司的软件。他在公司内部购买一套软件，可能只要10美元，但改了号码，到别的工厂做了一个新包装，出去可以卖几百美元，就这样他赚了200多万。他被公司起诉后，出庭前羞愧自杀了。虽然这是一个很极端的事情，不过这件事情可以看出企业十分关注员工的人品问题，好人品的标准在任何国家都是通用的。联想人力资源部负责人直言：“人才要先学会做人。人才与企业发展的最关键的结合点在于，企业要有良好的用人战略，而人才要有良好的道德品质。我们选拔人才的标准是能够吃苦耐劳、有韧性、上进心强，能够自我激励、迎难而上。”做事先做人，每一个人都要不断加强个人素质修炼，培养良好的个人品德，敬业爱岗，这是基本的职业道德。强烈的责任感和合作意识是每一个人应具备的基本素质。遇到问题时，我们要勇于承担责任，团队工作中，更要互相合作。
（二）能力突出企业要求的人才不是应试人才而是做事人才——面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。面对庞大的人才群体，市场如何评价？从总体上来说企业需要是这样的两类人才：一种是比较有经验、成熟型的人才；另一种是年轻有冲劲、有很强学习能力的人，虽然这类人在经验上会有些欠缺，但是他们的可塑性很强。
（三）自我定位
企业非常看重人才的自我定位素质，因为这不仅关系到人才能否充分发挥出自己的才干，更关系到人才所在企业的发展大计。人才一定要给自己一个符合当前实际情况的定位。现在企业越来越重视团队精神，需要各种各样的人才在一起协同工作。这其中既要有出类拔萃的决策者、技术尖子，也要有一般的具体工作人员。你能够很出色地完成你的特定目标即可，因为不一定人人都是精英人才。所以倘若你对自己的目标不能很好地把握和领会，就不能完成自己的目标任务，这样的人极有可能会被淘汰。
二、到哪里找寻你要的人才
小企业招聘不仅是企业挑选员工，更是应聘者挑选企业的过程，因此小企业在招聘之前要像应聘者在面试之前一样，作好充分的准备，这样招聘才可能达到比较理想的效果。
（一）招聘渠道
小企业一般需要招聘有工作经验的员工，因此通常不会到校园去招聘，虽然大学往往是高素质人才的主要来源。如果小企业希望直接到大学里去招聘，那么就要考虑清楚，你招来的员工需要一段时间的培训。这里说的培训不是指脱产的培训，而是指这些学生需要时间来熟悉商业环境和本职工作。因此，一般在起始阶段，应届毕业生为企业创造的效益往往低于企业给他们的回报，这对于小企业来说往往难以接受。
如果是要招聘学历较高的员工，目前互联网是一个很好渠道。但是如果当地没有一个成熟的人才网站，或者你招聘的对象并不属于高学历的范畴，那么就不要选择在网上招聘。否则可能适得其反，收不到理想的简历，而且会增加招聘的成本。还有一个渠道是人才招聘市场，基本上在人才市场很难招到高素质的员工，除非是一些专门的大型人才招聘会，而这种招聘会会场的租金往往也不菲，而且此时与众多大企业同台竞争的小企业也很难显出自己的优势。最后一个渠道，据研究也是最有效的一个渠道，即通过朋友介绍或员工推荐。员工不可能推荐一个他认为不称职的人给你，因为这直接关系到你对他的评价，你的朋友一般来说也不会。
（二）撰写招聘广告招聘渠道确定之后，就该考虑如何吸引到理想的应聘者。招聘不仅是企业挑选员工，也是员工挑选企业，不是所有看到你的招聘信息的求职者都会应聘你的工作职位。对于小企业来说，很少人了解你，因此在企业简介里一定要把自己的卖点讲清楚。所谓的卖点就是你认为你的企业最吸引求职者的特点，这个卖点必须是独特的。你的卖点可能只有一个，也可能有几个，它可能是你的产品、可能是你良好的发展前景、可能是良好的发展历史、也可能是一个极具实力的合作伙伴等。现在很多企业喜欢在招聘时承诺较高的薪水，到头来又不能兑现，这是一种非常不明智的做法。事实上，薪水绝对不是吸引人才的唯一手段，尤其是在做招聘广告的时候，谁都可以加上一句“高薪诚聘”，因此广告上这样的信息是非常空洞的。在撰写招聘广告时还要把职位的要求写清楚。职位要求就是挑选员工的标准，应当有主有次，而且有些要求是不能妥协的。职位要求写得好的话，也是吸引应聘者投简历的一个很有效的手段。也就是说你要把职位描述得对你所需要招聘的人具有吸引力，比如工作的挑战性、创造性、趣味性等。
三、如何挑选最适合企业需求的人
人说千里马常有，而伯乐不常有。如果你是伯乐，那你究竟应该怎样去挑选你要的“千里马”呢？
（一）明确企业的用人标准首先你得知道你的用人标准是什么，企业需要哪些人，不要为了招人而招人；人招来了就要妥善安排，岗位清晰，工作职责明确，培训计划和选用标准具体。
（二）应聘简历的筛选我们经常会看到招聘会现场通常是“人才挤挤”，因此，通过简历来筛选人成了招聘中非常重要的一个环节。简历会体现出一个人的逻辑能力和文字功底。如果你有时间仔细阅读简历，我相信你肯定能够得到足够多的信息来判断是否通知应聘者参加初试。
（三）面试如果应聘者太多，面试的工作量就会很大。大多数企业通常采取的办法就是限制第一次面试的时间，15分钟是比较合适的。第一次面试是非常结构化的，即必须掌握基本的信息，如薪水期望、为什么应聘这个职位、为什么离开上一份工作等，并且要做简单的记录。谈话很容易显示一个人的素质和能力。既然是面试，让应聘者自己作介绍很有必要。此时，你可以观察他们的表达能力、反应的敏锐性。一般应聘者对自我介绍都是有准备的，而面试时从这个问题切入也有利于缓解面试的紧张气氛。面试的目的并不是要难倒应聘者，相反面试时应当制造一个让应试者能充分展示其才华的氛围。虽然教育背景是一个重要的信号，但是在面试时不能受这个信号的影响，特别是不要迷信名牌大学的毕业生。事实上，名牌大学毕业生的素质并不一定高过普通大学的毕业生。
（四）以人为本初创企业因为比较小，管理者在招聘时就应当考虑这些候选者能否组成一个协作良好的团队。如果某人与其他人格格不入，即使该候选者很优秀，也最好不要考虑。小企业需要员工有较强的奉献精神，不能斤斤计较，因此应聘者的志趣非常重要，如果其志趣与企业的目标不一致，那么其工作的热情也不会高。这样的人，即使素质很高，同样也不考虑。最后，所有的录用者都要有一段时间的试用期，虽然企业应尽量避免解聘试用期员工，但是最好保留作调整的机会。
（五）能否合作在试用期的时候，衡量最后能否合作实际上很简单。中润集团董事长李书文说：“一看是否脾气相投，二看他是不是特别自私。特别自私的标准是他从来只考虑自己，不考虑别人，你很难从他那里得到任何额外或者应该得到的东西，不管你如何对待他，他都看做顺理成章，对别人万分苛刻，对自己尤其慷慨。脾气相投是第一部分，如果不是特别自私就可以合作。如果是特别自私无论他有多大的能力都不能合作，因为他不能给你和团队带来愉快和成就感。而是不是自私和脾气相投（就是价值观统一）是不能面试出来的，因为没人承认他是自私的，也没人承认他和面试官的脾气不相投。所以，你要了解一个人，最好和他共事，在实践中得到的结论是非常接近本质的。”
四、新员工的培训与留用
在企业开业前，需要对招收到的第一批员工进行必要的培训，如企业规章制度、仪态仪表、工作流程、各岗位技能培训等。在确定开业日期以后，如果涉及生产项目，那么，在正式投入生产以前，还应该对生产设备经行检查和调试后，再对员工进行培训。千万不要因为员工的问题在刚开张就丢掉客户。录取的新员工入职后应当对其适时的跟进，通过关心使新成员尽快适应环境，并有效地投入工作。可是，在企业中未满试用期的新员工的流失问题一直困扰着很多企业管理者。其原因是：
（1）找不到属于自己的位置，使新员工进入“迷雾”。这个问题应从企业与员工两方面来找原因。第一，一名新员工能否很快找到自己的位置取决于他对企业的了解、对岗位的认识、与同事相处的关系等。第二，企业也应该为员工提供宽松的环境和系统的培训，使员工尽快地了解企业，适应工作环境，胜任岗位。（2）老员工对新员工的排挤和白眼也使新员工“如履薄冰”。很多新员工在进入新环境的初期就遭遇到这样的“通病”，尤其是创业型企业，一起创业的人对后来者都有一定程度的排斥感。而企业需要不断注入新鲜血液，需要各方面的人才，但是由于这样的通病导致新进人才找不到适合的位置和生存空间，最终无奈离去，给企业造成人才损失。至于能否留住优秀的员工，一方面是由企业自身的发展空间决定的；另一方面，也是更为重要的一面，在于管理者的胸怀。汉高祖刘邦说，“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜、攻必取，吾不如韩信。此三子者，皆人杰也。吾能用之，此吾所以取天下也。”对小企业业主来说，应当具备刘邦的胸襟，不必事事都强过员工，重要的是给他们提供一个良好的工作环境。管理者的胸襟，小则关系到能不能留住优秀的员工，大则关系到企业能不能做大做强。胸怀宽广往往是那些成功的企业家最明显的共同特征。
创业问题：你的企业需要怎样的人？员工招聘的渠道有哪些？
小企业应该如何留住员工？
