（关于工资的对话）
姓名：李玲姓名：王于佳
年龄：26岁年龄：25岁
职业：旅游公司成本会计职业：化妆品公司会计
李玲和王于佳是大学同学，两人毕业之后都在企业做会计。一天，同学小聚，李玲和王于佳独自坐在包厢的角落里，聊起了工作上的事情。
“佳佳，工作怎么样，忙不？”李玲问道。
“还行，瞎忙，有活的时候忙得天昏地暗的，没活的时候还行。”王于佳说道。
“我们公司天天忙得要死，每天都追着底下的分公司要日记账单，天天跟个追命神似的。”李玲抱怨道。
“这样是挺辛苦的，不过，待遇还行就可以。”王于佳说道。
“要待遇好的话，忙点就忙点，关键工资太低了。”李玲说道。
“怎么，工资还没涨？”王于佳问道。
“是啊，还是一个月3000元，这什么时候是个头呀。佳佳，你现在工资应该挺高了吧。”李玲问道。
“还行吧，一般每个月到手的能有4800元左右。”王于佳回答到。
“呜呜，世界怎么这么不公平，为什么让我摊上了这么一个公司呢？”李玲抱怨到。
“咱们两家的工资制度不一样。你们是拿基本工资，而我的工资实际是为老板收购的公司做账而得来的。”王于佳说道。
“那具体是怎么算的。”李玲问道。
“我们老板从外部收购小公司，而小公司规模较小，如果专门为收购的小公司聘请会计的话，那么成本就太高。所以，我们老板把收购的这些小公司安排在我们这些会计的名下，每个公司600元钱，我接了3家，也就是1800元，加上基本工资3000元，一个月不就4800元了嘛。”王于佳说道。
“这样也挺好的，至少有收入，还能接触不同的企业，学到不同的行业会计知识。”李玲说道。
工资是让每一个职场人士都敏感的事情。从公平的角度来讲工资的问题，那就是你付出了多少，就会得到多少。一般企业都是依职工的个人能力而开出相应的工资。在某种程度上来说，工资是衡量职工能力的一个标准。
工资所包含的意义不单纯是付出与支付的关系。和工资有关联的事情并不简单。
工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：社会保险费、劳动保护费、福利费、用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费、计划生育费用、其他不属于工资的费用。在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。
1.工资的等级制度
工资的等级制度指对从事不同岗位、担任不同职务的职工，根据其技术复杂程度、劳动繁重程度、操作熟练程度和工作责任大小等因素，划分劳动等级来相对区分其劳动差别，在按劳动等级规定相对应的工资等级标准，据以支付劳动报酬的一类基本工资制度。工资等级制度一般采取计时工资制的形式，如工人的基数等级工资制、职员的职务等级工资制等。工资等级制度计量的是职工潜在形态的劳动，只反映其可能提供的劳动量，而可能提供的劳动量同实际提供的劳动量往往存在差异。如果严格贯彻按劳分配原则，在实际支付工资时，就应在劳动考核的基础上，体现增减浮动。
（1）岗位技能工资制。
岗位技能工资制指在对劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件等基本劳动要素进行全面测评的基础上，以岗位工资（包括职务工资，下同）和技能职工为主要形式来规定职工劳动报酬的一种结构工资制，属基本工资制度的范畴。其中岗位工资是按劳动强度大小、劳动责任轻重和劳动条件好坏对岗位划类分等规定工资；职工进入什么岗位，就拿什么岗位工资，“薪随岗变”。技能工资是按考核职工所达到的劳动技能等级所确定的工资。岗位技能工资既适用于企业中的技术工、熟练工和普通工，也适用于企业中的管理人员、技术人员和行政人员，具有劳动测评全面、“一制通用”的长处。
（2）技术等级工资制。
技术等级工资制指以技术复杂程度为主要考核依据、适用于技术工人的一种基本工资制度。在进行“考工”的基础上，按照工人所达到的技术等级确定相应的工资等级，据以支付劳动报酬。它有工资等级、技术等级标准和工资标准三个要素组成。适用于技术复杂程度较高、工人劳动差别较大、分工较粗及工作物不固定的工种。
（3）岗位工资制。
岗位工资制指按职工所在的不同生产或工作岗位规定劳动报酬的一种基本工资制度。岗位工资制的特点是，按岗位所要求的技术复杂性、劳动熟练性、工作责任心的不同，对岗位而不是对人规定工资报酬标准。实行岗位工资制，必须对各个岗位制定明确的岗位职责、技术要求和操作规程，据以考核支付工资。岗位工资制实行“一岗一薪、薪随岗变”的办法。它适用于专业化程度较高、分工较细、同一岗位内部技术差别不大、工作物对象较为固定且劳动强度较大的一线熟练工，如纺织运转工、钢铁冶炼工等。
（4）岗位等级工资制。
岗位等级工资制指既按岗位之间的综合劳动差别，又按岗位内部的技能差别加以划等而确定劳动报酬的一种基本工资制度。它同“一岗一薪”的岗位工资制的主要区别在于：在岗位内部也要按职工的技能差别，划分少许等级，实行“一岗数薪”。岗位等级工资制介于技术等级工资制和岗位工资制之间并兼容两者的优点。它适用于有少许技术深化要求的一线熟练工。
（5）职务等级工资制。
职务等级工资制指按照工作人员所任职务分等级确定劳动报酬的一种基本工资制度。工资标准的等级差别，是根据职务高低、工作繁简、责任大小和业务能力等因素综合估量后确定的。实行一职数级、上下职务间有一定交叉的办法。每个工作人员都只能在本职务的工资等级区间内提升工资，只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等级区间。职务等级工资制适用于机关、事业单位工作人员以及企业中的工程技术人员和各类管理人员。
（6）结构工资制。
结构工资制又称“分解工资制”，指按照制约职工劳动提供量的各个因素，或者按照工资承担的不同职能把工资分解为几个部分分别加以报酬的一种基本工资制度。前者如突出技术复杂因素的工资结构中的技能工资部分；突出劳动强度和劳动条件因素的工资结构中的岗位工资部分；突出职务高低、责任大小因素的工资结构中的职务工资部分，等等。后者如承担保障职能的工资结构中的基础工资部分；承担共享社会经济发展成果职能的工资结构中的工龄工资部分；承担补偿在特殊时间、地点、条件下劳动超常耗费职能的工资结构中的津贴部分；承担超额劳动报酬职能的工资结构中的奖金部分，等等。它们既相对独立、各有自己的运行规则，又互相制约，以符合客观要求的合理比例组合称一份完整的职工工资。这是我国广大工资工作者在全国第三次工资改革中的一个创造。它使按劳分配更有针对性，使工资的各种职能普遍得到加强，故已被机关、事业单位和企业普遍接受。
（7）薪点制。
薪点制指以“点”作为计量劳动尺度和支付报酬依据的一种基本工资制度。这种制度使采用点因素分析法，对制约或反映职工劳动提供量的岗位因素和个人表现因素加以细化，并用“点”作为共同尺度分别折算为点数；再在某些情况下按固定给予加分点数。加总得出总点数，然后用总点数去乘企业经济效益相联系的点值，借以结算并支付职工的劳动报酬。
（8）年薪制。
年薪制指以年为计时单位结算和计发报酬的一种工资形式，属计时工资范畴。对于难以在短期（小时、日、周或月）内准确考核其劳动实绩的工作人员，如企业的经营者，可以通过实行年薪制，使工资收入同其劳动贡献紧密联系起来，以激励其劳动和经营的积极性。年薪制历来通行于西方国家的一部分职工中（如公务员）。我国在20世纪90年代开始实行的年薪制，是深化企业改革，转换国有企业经营机制的产物。
（9）定额工资制。
定额工资制指所有以劳动定额或岗位职责为依据，在考核职工实际成果基础上计发报酬的各种工资形式的总称，包括计件付酬、计分付酬、分成付酬、承包付酬等。由于各类具体劳动一般都可以通过劳动定额或岗位职责进行考核，所以定额工资制的使用范围比较广泛。实行各种形式的定额工资制是加强按劳分配、克服平均主义、深化企业内部分配改革的基本方向。
（10）计件工资制。
计件工资制指按照职工生产合格产品的数量（或作业数量）和预先规定的计件单价计发报酬的一种工资形式。实行计件工资制的工种或单位应具备一定的条件：
①能准确计量产品数量；
②有明确的质量标准，并能准确检验；
③产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力；
④具有先进合理的劳动定额和较健全的原始记录；
⑤生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路正常，并需要鼓励其增加产量。
计件工资具有直接无限计件工资、有限计件工资、累进计件工资、超额计件工资等多种。计件单价，指实行计件工资制时，企业为职工完成的每件合格产品（或某项作业）规定的工资支付标准。计件单价是根据工作物等级、相应的计时工资标准和劳动定额计算出来得，是支付计件工资的主要依据。所以计件单价是否科学合理，主要取决于正确确定工作物等级和劳动定额。
计件单价的公式：
①按产量定额计算：
计件单价=该工作物等级的单位时间的工资标准
②按工时定额计算：单位时间的产量定额
计件单价=该工作物等级的单位时间的工资标准×单位产品的工时定额
集体计件：
①按产量定额计算：
计件单价=集体计件单位定员内全体人员的工资标准之和
②按工时定额计算：定员内全体人员单位时间内产量定额
计件单价=集体计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准之和×
定员内全体人员单位时间内的产品工时定额
（11）承包工资制。
承包工资制指通过承包合同把某项生产、经营（或作业）任务的完成时间、产品质量要求、经济技术指标以及完成合同后规定支付的工资数额一起承包给职工个人或班组集体，然后依据合同履行情况支付工资而不管其用工多少的一种工资制度。实行这种工资制度，劳动成果同报酬之间联系的直观性强，能更好地激励职工提高劳动效率。承包工资制适用于建筑、煤炭、地质勘探等行业，也适用于生产经营中那些限时限刻要拿到成果或有所突破的薄弱环节或攻关任务。
（12）提成工资制。
提成工资制又称“拆账工资制”或“分成工资制”，指对职工个人（或小集体）按实现固定的比例对其所创纯收入（或毛收入）拆账分成支付劳动报酬的一种工资制度。一般实行除本分成，既可以对职工个人提供的超过某个技术的纯收入分成支付奖金，也可以用于个人独立操作、以提供劳务为主、劳动成果能够以价值量直接考核到个人的餐饮服务业（如理发）或某些小型手工作坊（如来料加工服装的工场）。如对职工小集体（班组）实行提成工资制，则还需解决小集体内部的按劳分配问题。
（13）计分工资制。
计分工资制指在工资改革中创造的一种工资支付形式，属定额工资制范畴。它把不同工种、岗位、职务所承担的生产任务、岗位职责和经济指标层层分解，落实到车间、科室、班组以至职工个人，用“分”作为通用的计量尺度，按照生产任务如产量、质量、消耗、安全等，以及岗位职责、经济指标的完成程度加减计分，活分活值，浮动分配。
它的特点是：
①对职工性质不相同的劳动、千差万别的劳动贡献，用同一计量单位“分”进行换算加总，既便于多指标综合考核，又利于横向比较评价；
②便于把企业内部分配同国家对企业实行的资产经营责任制结合起来，把职工个人的工资收入同企业的经济效益挂起钩来；
③机动灵活，适应范围几乎可及于职工全体。
计分付酬的范围：可以只对奖金分配计分付酬，实行计分奖；也可以把基本工资的一部分拿出来同奖金捆在一起计分付酬，实行半计分工资制；还可以把全部工资（包括奖金）一起计分付酬，实行全计分工资制。
2.工资所得税率表
“应付职工薪酬”是企业对单位员工个人的一种负债，是企业使用职工的知识、技能、时间、精力，而应给予职工的一种补偿（报酬）；在企业给职工支付工资以后，这项负债即行减少。该科目除核算工资、福利费外，还包括工会经费、职工教育经费、社会保险、住房公积金等。
乐乐所在的玻璃厂
玻璃厂发生工资薪酬情况为：基本生产车间生产甲产品发生工资薪酬费用为40000元，车间管理人员职工薪酬费用10000元，行政管理部门人员职工薪酬费用20000元。费用分配处理为：
借：生产成本——甲产品40000
制造费用10000
管理费用20000
贷：应付职工薪酬70000
