经过第5章利用因子分析对破坏性创新条件下企业执行力影响因子的提取和回归分析对企业执行力关键因子的识别，分析不同因子之间的关联度和因子之间的因果关系是有效分析基于破坏性创新的企业执行力形成路径和识别其变革机制的基础。
6.1.1企业执行力形成路径模型及理论假设
1、企业执行力形成路径的概念模型
根据第5章的最终分析结果，我们可以通过对破坏性创新条件下企业执行力的形成路径模型进行重新设定，因而破坏性创新条件下影响企业执行力变化的关键因素包括了：基于破坏性创新的企业执行力规划、组织结构与资源、培训与教育、信息传递、行为确认、执行力评估与修正这六类因素。
根据第5章的修正模型和回归结果，我们可以展开如下假设：
假设H1：破坏性创新条件下企业执行人员的行为认同感与企业执行力密切相关，企业执行人员认同感越高，企业执行力越高。
假设H2：破坏性创新条件下企业评估修正的效果与企业执行力密切相关，企业评估修正的效果越好，企业执行力越高。
假设H3a：破坏性创新条件下企业的执行力规划状况与企业执行人员的行为认同感密切相关，执行力规划状况越好，企业的行为认同感越强。
假设H3b：破坏性创新条件下企业的执行力规划状况与企业执行人员的评估修正效果密切相关，执行力规划状况越好，企业执行人员的评估修正效果越好。
假设H4a：破坏性创新条件下企业的组织资源状况与企业执行人员的行为认同感密切相关，组织资源状况越好，企业的行为认同感越强。
假设H4b：破坏性创新条件下企业的组织资源状况与企业执行人员的评估修正效果密切相关，组织资源状况越好，企业执行人员的评估修正效果越好。
假设H5a：破坏性创新条件下企业的培训教育状况与企业执行人员的行为认同感密切相关，培训教育状况越好，企业的行为认同感越强。
假设H5b：破坏性创新条件下企业的培训教育状况与企业执行人员的评估修正效果密切相关，培训教育状况越好，企业执行人员的评估修正效果越好。
假设H6a：破坏性创新条件下企业的信息传递效果与企业执行人员的行为认同感密切相关，信息传递效果越好，企业的行为认同感越强。
假设H6b：破坏性创新条件下企业的信息传递效果与企业执行人员的评估修正效果密切相关，信息传递效果越好，企业执行人员的评估修正效果越好。
6.1.2 变量设计及信度、效度检验
对量变的信度和效度检验是实证研究的重要环节。对于本研究而言，不仅需要研究模型的构建和数据收集等是否符合信度和效度要求，同时需要对模型中涉及的变量内部测试问项是否达到信度和效度要求。本书已经对执行力变化的影响因素进行了信度分析，但企业执行力形成路径的六个潜变量①来说他们所包含的显变量内容与影响因素的显变量问项有一定差异，因而有必要对六个潜变量进行信度、效度分析，从而确保内部结构的一致性。在企业执行力形成路径中所包含的潜变量正是第5章进行回归分析后所筛选出来的六个变量，包括显变量27项。
1、信度检验
此处利用信度分析检验可观测变量（item）的方差对潜变量的解释程度。信度越高表明用于解释潜变量的得各观测变量（或显变量）具有共方差的程度越高。此处依然按照Cronbach α为评判标准，以SPSS11.5作为分析工具，容易得出表6.2，根据表6.2的数据，各潜变量的Cronbach α系数值都超过了0.7，各观测变量的item-total相关系数超过了0.35，根据Nunnally的评判标准①，各潜变量和观测变量都具有较好的内部结构一致性。
2、效度检验
在效度检验上，本书的量表设计是在分析了国内外文献及理论同时结合企业的实地调研和研究团队的讨论、预试而设计出来的，因而能够保证其内容效度。本书将通过收敛效度（convergent validity）检验，分析显变量对潜变量的测度效果②。收敛效度是指用不同的方法测量同一特质的各变量之间的一致性程度，即解释潜变量和各个可观测变量（item）的一致性程度，目的是选取因子解释程度最大的几个观测变量项（陈劲，桂彬旺，2007）。可以通过构建观测变量的CFA（验证性因子分析）模型③，对CFA模型的拟合效果及回归系数进行分析，从而检验反映不同潜变量的量表收敛效度。
在验证性因子分析中，一般用相互关联的因素和不相关的误差来检验构思效度。一个模型是否可以被接受，通常可以采取以下几个拟合指标：χ2（卡方）和χ2/df检验；近似误差均方根（RMSEA）；拟合优度（GFI）；校正拟合优度（AGFI）；规范拟合指数（NFI）；比较拟合指数（CFI）。RMSEA对错误模型比较敏感，容易解释模型的质量，根据检验，当RMSEA值小于0.05时表示完全拟合；当RMSEA值小于0.08时表示拟合得很好；当RMESA值大于0.1时则表明模型拟合得很差①。一般认为NNFI和CFI仔0.9以上（越大越好），RMSEA在0.08以下（越小越好），所拟合的模型是一个“好模型”（侯杰泰等，2004）。
本书以LISREL8.70作为分析工具，进行验证性因子分析，各观测变量的总体分析结果。
在验证性因子分析中，一般可以简单的取t值大于2为显著，根据这一标准，各因子负荷的显著性（侯杰泰等，2004）。主要拟合指标的分析结果为RSMEA=0.074，NFI=0.92，NNFI=0.95，P=0.00，CFI=0.96，GFI=0.79，AGFI=0.73，这些指标表明验证性因子分析所构建的模型是一个较好的模型，破坏性创新条件下衡量企业执行力观测变量有效的反映了潜变量（即各因子）的内涵，具有较强的解释能力，不需要删除任何观测变量，子量表的收敛效度符合要求。同时通过验证性因子分析，也表明了执行力变化验证性因子之间存在结构关联。
6.1.3 企业执行力形成路径的假设验证
1、企业执行力形成路径的初始SEM（结构方程模型）模型①
根据企业执行力的特点，从行为认可和评估修正两个因子作为执行力的两个最为直接的内生变量（endogenous variables），本书尝试将执行规划、资源配置、培训教育和信息传递四个因子作为外生变量来处理。本研究设定了针对LISREL8.70软件的初始结构方程模型。
初始模型A中，共有七个潜变量和27个显变量，其中执行规划、资源配置、培训教育和信息传递这4个潜变量为外生潜变量（exogenous variables），分别用ξ1、ξ2、ξ3和ξ4来表示；行为认可、评估修正因子和执行力变换因子这三个潜变量为内生变量（endogenous variables），分别用η1、η2和η3来表示。除了潜变量和显变量以外模型中还有e1至e27共27个残差变量（residual variables）和U1、U2和U3三个潜变量的残差变量。由于问卷调研中难免会存在误差，使指标值完全匹配模型是不可能的，为了能够验证路径，模型中引入了残差变量，残差变量的作用在于保证模型的验证过程能够成立。
2、初始模型的检验及模型修正
模型评价的核心在于模型的拟合性。结果显示模型A拟合的很好，RMSEA=0.074，NFI=0.92，NNFI=0.95，CFI=0.96，GFI=0.78，AGFI=0.74，P=0.00＜0.05①。其初始模型的路径关系系数所示。
建立的建构方程模型（SEM），基于破坏性创新的企业执行力路径假设可以看到，将信息传递作为外生潜变量是不恰当的（外生潜变量对内生潜变量的路径系数均未通过t检验②）。执行力规划、资源配置、培训教育以及信息传递对行为认可因子和评估修正因子的路径系数及显著性检验。
不难发现初始SEM模型仅仅支持了原假设H1和H2.培训教育因子对评估修正因子的关系几乎不存在，其系数为-19.58，且t值为负（-0.62）。另外资源配置、培训教育两因子对企业执行力通过行为认可因子和评估修正因子对执行力起着反向作用。因而基于破坏性创新的企业执行力形成路径还需要进行再次修正。因而原有的假设基本难以成立。
6.1.4 企业执行力形成路径的修正
1、企业执行力修正路径的概念模型
根据以上分析，我们不难看出，第5章内容中所进行的分析都是将所有的变量进行抽取后，将执行力作为自变量进行回归后而取得的结果，而对于企业现实的情况来看，破坏性创新条件下对企业执行力引导、推动以及自我管理中抽取的因子并没有直接对企业的执行力发生作用。企业的资源配置和执行力规划是在信息传递的作用下对行为认同和评估修正起作用，既而对执行力发挥作用。破坏性创新条件下，企业执行力是执行人员行为认同和评估修正的结果。因而有必要对的模型进行修正，让信息传递成为中间变量进行传导，从而使执行力形成路径更为清晰。针对以上分析，本书提出如下假设：
假设HH1：破坏性创新条件下企业执行人员的行为认同感与企业执行力密切相关，企业执行人员认同感越高，企业执行力越高。
假设HH2：破坏性创新条件下企业评估修正的效果与企业执行力密切相关，企业评估修正的效果越好，企业执行力越高。
假设HH3a：破坏性创新条件下企业的信息传递状况与企业执行人员的行为认同感密切相关，信息传递状况越好，企业的行为认同感越强。
假设HH3b：破坏性创新条件下企业的信息传递状况与企业的评估修正状况密切相关，信息传递状况越好，企业内部行为的评估修正效果就越好。
假设H4Ha：破坏性创新条件下企业执行力规划状况与信息传递效果密切相关，执行力规划状况越好，企业信息传递效果越好。
假设HH4b：破坏性创新条件下企业的组织资源与信息传递效果密切相关，组织资源状况越好，企业信息传递效果越好。
假设HH4c：破坏性创新条件下企业的培训教育状况与信息传递效果密切，培训教育状况越好，企业信息传递效果越好。
根据以上假设，本书对破坏性创新条件下企业执行力的形成路径的修正模型可做如下模型假设。
2、修正后的企业执行力形成路径的假设验证
（1）企业执行力形成路径的修正SEM（结构方程模型）模型
我们对模型A进行修正，将信息传递引入企业执行力的内生变量，按照原有理论进行模型修正得到模型B，本研究设定了针对LISREL8.70软件的初始结构方程模型。
在修正模型中，共有七个潜变量和27个显变量，其中执行规划、资源配置和培训教育这三个潜变量为外生潜变量（exogenous variables），分别用ξ1、ξ2和ξ3来表示；信息传递、行为认可、评估修正因子和执行力变换因子这四个潜变量为内生变量（endogenous variables），分别用η1、η2、η3和η4来表示。除了潜变量和显变量以外模型中还有e1至e27共27个残差变量（residual variables）和U1、U2、U3和U4四个潜变量的残差变量，从而保证模型的验证过程能够成立。
（2）修正模型的检验及假设验证
通过LISREL8.70分析模型的各项拟合指数为RMSEA=0.073，NFI=0.92，NNFI=0.96，CFI=0.96，GFI=0.78，AGFI=0.74，P=0.00011，表明模型拟合度较好，所建立的模型是一个较好的模型，有效地反映了因子之间的结构关联和因果关系。
所有的指标表明，破坏性创新条件下企业执行力的以上形成路径的理论模型是可以成立的。基于破坏性创新的企业执行力形成路径的修正模型及其假设检验结果和企业执行力的最终形成路径。
3、企业执行力形成路径分析
基于破坏性创新的企业执行力形成路径可以通过来表现，本研究将对企业执行力形成的过程进行路径分析①。
（1）企业执行力形成路径的直接效应（direct effect）②
破坏性创新条件下，企业执行力形成的直接原因在于有效的企业执行力引导①，而非进行直接的推动和强制，否则会适得其反。破坏性创新条件下企业执行力的引导包括根据破坏性创新目标赋予员工新的角色和责任、保证绩效评估的公平公开、支持和允许员工创新失败并在经济上予以支持、企业管理者主动承担变革有关的一切责任、不间断的收集外部信息和内部执行信息、不断根据信息调整企业内部流程和行为以便于执行②。而这些内容都归结为两大因子，其一为企业执行过程的认同感，其二为企业执行行为的评估和修正。企业执行过程的认同感对企业执行力变化的直接影响系数为0.48，企业执行行为的评估和修正对企业执行力变化的直接影响系数为0.37.企业执行力形成过程中的其他直接效应体现在企业内部的组织结构与资源配置、基于破坏性创新的企业执行力规划和企业的教育培训对信息传递（信息传递包括整个企业内部对不连续性的认知、管理层对不连续性的认知和员工对变革过程的了解程度③）影响上，直接影响系数分别为0.12、0.36和0.60.显然从直接效应上来看培训教育对信息传递的影响性最大，体现了培训教育在企业执行力形成中的基础性作用。而作为原因变量的“执行力规划”，其直接效应排在第二位进一步验证了奥里特？加迪什（Orit Gadiesh）和斯科特？奥里维特（Scott Olivet）的观点④。
（2）企业执行力形成路径的间接效应（indrect effect）
从路径图来看，显然企业执行力形成路径中拥有三个中介变量，即信息传递因子、行为确认因子和评估修正因子，而作为原因变量⑤的“企业执行力规划”、“企业的组织结构育资源”以及“培训教育”是通过中间变量“信息传递”来对执行行为认同感和执行行为的评估和修正发挥作用，继而影响企业执行力的。显然本书形成路径的最终模型是一个递归模型（recursive model）⑥，由于“信息传递”、“行为认同”和“执行行为的评估和修正”这三个中介变量的作用，使得破坏性创新条件下“企业执行力规划”、“企业的组织结构育资源”以及“培训教育”对企业执行力的影响显著增强。根显然破坏性创新条件下企业执行力的形成和提升是通过信息传递、行为确认和评估修正这三个中介变量不断强化的。
然而从第4章中的假设企业执行力自我管理（包括学习分享因子和隐性知识转化因子）和执行力推动管理中的目标分析因子在破坏性创新环境下对企业执行力恰好起着相反的作用，从国内外学者对目标分析、学习分享和隐性知识转化这三方面的研究上不难发现这三类因素对提升企业的执行力和竞争力是大有裨益的，然而破坏性创新环境下这三类在一般环境下有利于企业提升竞争力的因子却对执行力的形成起着一定的阻碍作用。破坏性创新本身的特点①造成了上述现象的发生。由于企业为了保证自身的竞争力仍然需要对其经营或竞争的目标进行分析、建立学习型组织（learning organization）②以及有效的将隐性知识显性化，因而破坏性创新环境下我们依旧需要考虑这三类因素在执行力变化中的作用，当然换一种环境（譬如说静态环境下）这三类因子可能对于企业执行力的变化会带来积极的影响③。对于企业执行力来说，一旦遭遇破坏性创新而草率的剔除目标分析和执行力的自我管理（包括学习分享和隐性知识转化这两个内容）对于企业来说显得过于激进而不现实，不剔除两类因素又会使得企业执行力下滑。从已经建立的模型中我们可以看出将这两类内容放入模型显然是不恰当的，企业如何才能保证在破坏性创新条件下保证自己原有的惯性和核心能力对企业有利，而不是相反。破坏性创新如今已经成为企业变革的核心概念（理查德·福斯特，莎拉卡·普兰，2007），而其变化的趋势从形成路径上我们还难以找到答案，因而就有必要展开对破坏性创新条件下企业执行力变革机制问题的探讨。
