国有企业的制度实现形式与国有企业的分配原则是直接关联的。反映社会主义公有制性质的具有独立法人资格的国有企业要实行社会主义的按劳分配原则，这是不可动摇的。市场经济与社会主义的融合，并不能改变公有制企业的既定分配原则。在市场经济条件下，尤其是在现代科学技术高度发展的时代，公有制性质的国有企业将不再延续传统体制下的僵化的分配方式，要有重大的转变和创新。这其中涉及到丰富的理论探讨内容，需要学术界给予认真的研究。我们坚持国有企业改革，就必须坚持按劳分配原则。改革是社会主义制度的完善与发展，其中包括对按劳分配原则认识的完善与发展，而绝不是不再贯彻这一社会主义性质的分配原则了。只不过，由于中国目前处于社会主义初级阶段，公有制经济存在不完全性，体制环境也发生了巨大变化，对于按劳分配原则的贯彻并不像过去的人们理解得那么简单。因此，我们需要根据变化了的情况，对改革后国有企业的分配原则进行更为深入的探讨。
一、按劳分配的范围
按劳分配原则是指在劳动主体与劳动客体统一作用下创造的劳动成果全部按劳动主体的贡献进行分配，劳动客体的创造作用不仅不能成为劳动成果分配的依据，而且不能成为与之结合的劳动主体参与分配的依据。按劳分配的原则确立，就是要取消企业分配上的资产收益。因此，按劳分配仅仅是公有制经济成分的分配原则，不是所有的企业通行的分配原则，包括不是股份制企业的分配原则。公有制经济必须贯彻执行按劳分配的原则，否则，公有制经济的设立就失去了特定的意义。因为取消资产收益的分配就是在制度上消灭剥削的分配，这是以社会主义公有制取代资本主义私有制的目的所在，是由生产方式的先进性决定的分配原则。明确这一点是非常重要的，不论从哪一个角度讲，分配原则的确定都是由人类劳动发展的整体水平约束的，任何公有制企业的分配都不能违背按劳分配的原则，而只能是服从这一原则的要求。这是要讲逻辑的，不能说一方面坚持公有制企业性质不变，一方面要摒弃按劳分配原则，公有制的内在要求就是按劳分配，若不实行按劳分配，那就肯定不是公有制企业。但从市场经济的角度看，国有企业作为公有制企业，坚持按劳分配具有理论和实践上的复杂性，这首先要研究的就是国有企业按劳分配的范围确定问题。这是传统体制下不曾表现的问题，而又是今天改革之中不可回避的问题。
国有企业的按劳分配不能是以本企业的劳动主体与劳动客体的结合的劳动创造为范围。从分配对象讲，每一个国有企业必然要以本企业职工为分配对象，不会将分配对象扩大到本企业之外，也不会取消本企业某些职工的分配资格。但是，国有企业却不能以本企业为按劳分配的范围，原因在于国有企业是全民所有制的企业，不是完全独立的法人单位，国有企业使用的资产是全民的，并不属于企业所有，企业只是占有生产资料，并不对生产资料拥有所有权。正由于国有企业是归属全民所有的，所以每一家国有企业占有的生产资料的不同不影响它们共同的性质。如果每一家国有企业都以本企业为按劳分配的范围，那么，国有企业就不是全民所有制性质了，而是集体所有制企业了。这也就是说，集体性质的企业可以本企业为按劳分配的范围，体现公有制企业的分配原则，而国有企业却不可以本企业为按劳分配的范围，这是国有企业与集体企业的不同之处。集体企业的生产资料是集体所有的，国有企业的生产资料是全民所有的，所以，同为公有制企业，但它们之间贯彻按劳分配原则的范围却是不一样的。国有企业绝不能像集体企业那样以本企业为按劳分配的范围。关于这一点，不论是在改革前，还是在改革后，国有企业与集体企业的区别都是同样的。
国有企业的按劳分配也不能以省、市、自治区为范围。在改革到位之后，省、市、自治区以下行政区划内将原则上不设立国有企业，只是在省一级和中央一级设立国有企业。若在省一级设定国有企业的按劳分配范围，那最基本的前提应是，各省、市、自治区的国有企业规模、数量、质量、技术水平、涉及产业应完全一致，这样从逻辑上讲才是公平的。否则的话，国有企业与国有企业之间由于区域情况的不同将无法兑现按劳分配的原则，有的省、市、自治区的国有企业将占有高于其他省、市、自治区国有企业的资产收益，使本不该出现的不平等出现在不同省、市、自治区的国有企业之间。也就是说，国有企业是全民所有制的企业，不是省、市、自治区所有制的企业，国有企业若以省、市、自治区为按劳分配的范围，那就转化为地方企业而非国有企业了。其实，同国有企业的按劳分配不能以本企业为范围一样，国有企业也不可能以省、市、自治区的行政区划为按劳分配的范围。
国有企业的性质是公有制企业，这决定了国有企业必须实行按劳分配原则。国有企业的性质是全民所有制的公有制企业，这决定了国有企业必须以全民为范围实行按劳分配原则，即国有企业要以全国的国有企业为统一的范围进行按劳分配原则的贯彻。虽然改革要求国有企业要相对独立经营，要自主分配，但是，这并不能改变国有企业的按劳分配范围。既然是国有企业，其按劳分配必然要以全国为范围。国有企业占有的生产资料是属于全民的，是以国家的政权代表全民掌握的，国有企业占有的生产资料是不均等的，有的国有企业占有得多，有的国有企业占有得少，在这种状态下，实行按劳分配，只能是以全部的国有企业为范围，取消其资产的收益，而不能让各家企业自行占有资产收益。由此才凸显国有资产经营整体性与局部性之间矛盾，即整体要求统一实现按劳分配，而企业局部是相对独立自主经营，按劳分配的对象是本企业职工，按劳分配的范围却是国有经济整体。这种矛盾在改革之中至今并未得到正视，其原因是与改革的理论研究滞后有关的。甚至，在改革进入攻坚阶段后，国有企业是否是按劳分配也很少有人提及了。这不是解决矛盾，而是在回避矛盾，是对公有制的企业性质与企业分配原则的回避。然而，这并不是一个可以回避的问题，只要坚持改革，国有企业按劳分配的范围与对象之间的矛盾就一定要在理论与实践上得到解决。
二、级差收入的调节
以国有资产的整体为按劳分配的范围，这在传统体制下就是如此实行的。改革并不能改变这一范围，而只能是改变按照这一范围进行按劳分配的实施机制。在改革之前，几十年来国有企业一直实行统一的八级工资制。其实就表明国企业的按劳分配是以全国的国有企业的统一为范围的。这种统一的工资制度是不适应国有企业发展的，但其调节的范围却没有错，国有经济是具有整体性的，按劳分配只能是以这个整体为范围的。在传统的分配体制下，凡是国有企业的职工，不论调到哪里，也都得到一样的工资，国有经济是一个大家庭，由此可以得到集中的体现。现在看来，这种工资分配的大一统体制，其实是在排除生产资料与劳动者结合时的任何影响，单纯只从劳动者的个人能力上进行劳动成果的分配。从理论上讲，传统的分配只是按劳动主体的潜在能力进行分配，并不是严格意义上的按劳分配。劳动主体若不同劳动客体相结合，是不会有任何创造的，也不能称之为劳动，因为劳动必然是劳动主体与劳动客体相结合的过程，单是劳动主体的活动不能有劳动成果的产生，也不能据此进行分配。所以，传统体制的分配制度不符合客观要求，首先是对劳动的理解有偏差，是将劳动与劳动主体相混淆。其次，传统的分配还不是以劳动主体的实际贡献为依据进行分配，只是对劳动主体的潜在能力作出认定，然后根据这种对劳动主体的认定进行分配。实事求是地讲，这种按劳动主体潜在能力进行的分配是不能调动国有企业职工的生产积极性和创造性的，这也是造成长期以来国有企业缺乏生机与活力的重要原因之一。现在的改革已进行二十多年了，传统的分配制度早已被摒弃了，新的工资制度并没有统一地建立起来，而是成为企业拥有自主权的一种表现，即各个国有企业都是自主决定分配，政府虽有干涉，但早就失去了那种握有决定大权的力度。问题在于，我们的国有企业只是关注于工资制度的改革，而没有刻意研究按劳分配原则如何贯彻。工资的发放与按劳的分配并不能等同，虽说国有企业的工资应体现按劳分配原则，但必须是按照按劳分配原则进行工资制度改革才能体现这一原则，如果抛掉按劳分配原则，那么改革后的工资制度，尤其是各个企业自行确定的工资制度，就很难或者根本无法体现按劳分配原则。从国有企业改革的实践过程来看，至少是在整体上，我们在取消了传统的八级工资制之后，还没有找到符合按劳分配范围要求的新的分配体制。
劳动主体与劳动客体相结合创造劳动成果，劳动客体对劳动成果的创造起到必不可少的作用，但是，以按劳分配的原则讲，起到创造作用的劳动客体是不参与分配的，分配只是针对劳动主体，只允许劳动客体的作用依附在劳动主体的作用上，实际的分配应是以结合劳动客体作用的劳动主体作用为依据。按照这一分配原则，如果是以每一家国有企业为按劳分配的范围，或是每一家国有企业占有的生产资料均相等，那么企业的分配自行处置就是符合按劳分配原则的。但是，事实上，国有企业的按劳分配必须以国有资产的整体为范围，各个国有企业占用的生产资料肯定不是均等的，所以，单纯由企业改革工资制度是不能符合按劳分配原则的，也就是说缺乏整体上对劳动客体作用调节的国有企业工资分配是达不到按劳分配要求的。在国有资产经营的整体上，国家必须对各个国有企业占用的生产资料所起到的劳动客体作用进行调节，只有经过整体调节，消除由于占有生产资料的不均等而产生的不同的劳动客体作用的影响，各个国有企业才能在自己企业的工资分配上体现按劳分配原则。需要注意的是，国家进行的这种整体调节，一是要调节占有劳动客体不均等的收益，再是要保护劳动主体通过自身努力与劳动客体相结合共同创造的劳动成果。这就是说，整体的调节不排除劳动主体的能动性在与劳动客体结合中所激发的超出一般的劳动客体作用，只是调节占有劳动客体量的差别。因此，在按劳分配的原则下，国家整体的调节目的是消除国有企业之间由于占有生产资料不等而产生的级差收入。
可以说，若无对国有企业级差收入的调节，就不是全民所有制性质的按劳分配。国有企业改革进入攻坚阶段之后，必须高度重视对国有企业之间的级差收入调节问题。这是要由国家有关部门负责的，不是企业自己能够决定的，也不是地方政府能够拍板的。在市场经济条件下，这种调节不能是行政方式的，也不能是缺乏规范性的，更不能搞成很繁琐，其实是需要简便而统一才行。根据这种情况，我们认为，对于这种调节可以采用税收的方式进行，即对国有企业核定所占用的国有资产后，按不同的行业及地区，统一开征国有资产占有税，以此来消除国有企业之间存在的级差收入问题。这是一种特殊的税，严格地讲它并不是一种税收，而是借用税收的形式对国有资产占用不均等而产生的收益差别进行国家整体的调节。所以，这只是对国有企业进行的一种为了实现按劳分配原则而进行的调节，对其他所有制企业都不适用。
按照国有资产占用税的调节，占用国有资产多的国有企业要多缴税，占用国有资产少的国有企业可以少缴税。这种调节与企业上交红利是不同的。开征国有资产占用税之后，国有企业就不存在上缴红利的问题。本来，作为公有制企业，就不能讲交红利，如果也强调有股东，有红利，那就体现不出公有制企业的特征了。而且，从实现按劳分配原则的角度讲，开征国有资产占用税与国有企业上缴红利也是根本不同的。其一，国有资产占用税的开征是统一规范并带有强制性的。虽然这一税制可分不同行业及不同地区有不同的征收标准，但大的原则是一致的，细目的征收差别是为了更好地达到调节的目的，而与调节的宗旨不相冲突。凡国有企业都必须统一缴纳国有资产占用税，且税率是先定的，只是一般的资产收益率。而红利就不同了，一般说，企业经营效益好，才上缴红利，企业经营效益不好，就可以不缴红利。红利缴得多，实际连同企业劳动主体的能动作用也被上缴红利吞去了，这并不是单纯的对占用生产资料差别的调节，而具有直接的资产收益性质。其二，上缴红利是对企业利润的分配，而征收国有资产占用税是对按劳分配原则贯彻而实行的整体调节。所以，不管国有企业的经营状况如何，都是要征收的。这是两种不同的经济机制。
国有资产占用税征收之后，国家将用这些劳动成果重新作为国有资产投入到国有企业的扩大再生产之中。所以，这种对于国有企业级差收入的调节，一方面实现了国有企业按劳分配原则在市场经济条件下的贯彻落实；另一方面又对整体上扩大国有经济的实力发挥出基础性的投资作用，是一举两得的。
三、企业内部的按劳分配
经过国有资产占用税对企业级差收入的调节后，国有企业就可以进行按其在市场实现的价值作出社会扣除后的按劳分配。需要明确的是，国有企业的内部分配在经过国有资产占用税调节之时，还要接受国家作为社会管理者对其进行的其他税收调节。只有在作了这些社会扣除之后，国有企业才能开始内部的自主分配。当然，在改革的进程中，直至目前，国有企业的这种自主分配也还要受到政府外部的控制，只是控制的力度和方式有所改变。国有企业同其他所有制企业一样，不能排斥国家税法的调节。只有合法纳税，国有企业才能合法地进行内部的按劳分配。
国有企业内部分配的总量是不确定的。根据市场的变化情况，企业的效益实现是要有所变化的。但由于国有企业未来具有广阔的发展前景，所以，一般说来国有企业的效益应是越来越好。也就是说，随着经济的发展，国有企业的内部分配总量会越来越大，呈现出良好的发展势头。对比之下，过去八级工资制是一定十几年不变，那与现在的国有企业的内部分配是大相径庭的。工资是分配的形式，也是调动职工劳动积极性的推动力，只有分配的总量增多，才能实现职工收入的增加，而只有使职工的收入不断增加，职工才能有更大的积极性投入到生产中。因而，国有企业的内部分配首先要追求分配总量的增大，要使职工的收入水平不断地增长。从长期不涨工资到不断地提升工资待遇，这是一个巨大的转变，而这种转变先要表现在国有企业的内部分配总量的增大上。如果没有增加国有资产的投入，那国有企业内部分配总量的增大完全得益于企业劳动主体的作用的提升；如果增加了国有资产的投入，进而同比例地提高了国有企业内部的分配总量，那就是说在这种总量的增大中，既有劳动主体作用的提升，也有劳动客体作用的加大。总之，不论是哪种情形，只要国有企业的内部分配总量增大，都必然有企业劳动主体作用的提升，最终都是由劳动主体作用的提升而决定的。
对于职工的分配，在国有企业内部，遵循按劳分配的原则，是按照职工的劳动贡献进行分配的。劳动的能力是劳动贡献的基础，因此，劳动的能力是作为劳动贡献的基础考察的，也是被列为分配的基本依据。劳动能力高而贡献少是例外，是不正常的。在正常的工作中，劳动能力高的人相应是劳动贡献大的人，同样，劳动能力低的人一般讲其贡献要小一些。企业内部的分配要考虑劳动能力，但更应直接根据劳动贡献的大小。所以，改革之后，许多国有企业是将工资分为两部分，一部分是固定工资，基本依据是职工的劳动能力，再一部分是浮动工资，主要依据职工的岗位贡献和业绩贡献。而且，前一部分占工资的份额要小一些，后一部分占工资的份额要相对大一些。这样，从总体上就表现出企业内部的分配是按劳动贡献分配的。同市场化形式的工资机制一样，对于劳动主体的劳动贡献的认识也是从两个方面界定的：一个方面是效率性，即可以在同工种职工中比效率，效率高的就是贡献大的，而技术难度大的，也列为效率高的，因为高技术就意味着是高效率。再一个方面是必要性，这就是说，不论是市场分配，还是企业内分配，都存在着一个不同工种之间的差异性问题，而在差异存在的前提下，分配不能单看效率，必须兼顾必要性，凡是企业内设置的必要岗位工作，不论效率多低，技术系数多低，都要维持必要的分配额度，不能以效率性衡量必要性的贡献。具体怎样分辨效率性与必要性，这就是各个企业要根据本企业的情况需做的具体的按劳分配的研究工作了。能够定额区分的岗位当然是比较容易确定效率性的。同样的活，一个车工一个月完成了50件，而另一个车工仅完成25件，当然前一个车工的效率是后一个车工的一倍了。问题是，企业里的岗位并不都是可以这样比较效率的，尤其是不同岗位之间的效率确定更是有相当的难度，对此无法要求精细，只能根据行业工作的经验大体做出测定，或是制定出详细的核查考核办法来评定。事实上，不论怎样考虑，对于这种效率的内部评定是很难做到精细的，只能是做到大体上的准确。但这并不影响按劳分配原则的实现。
所谓按必要性分配，就是说，既然企业设立了某一工作岗位，即使这一岗位工作内容很简单，毫无技术性可言，也要给予承担这一岗位工作的人一定的足以保证其基本生活的报酬，不能按效率性比较只付给这一岗位的人很少的报酬。在国有企业的按劳分配中，必要性依据与效率性依据是并存在，必要性也表现出是一种实实在在的对企业的劳动贡献。这种依据必要性的分配是与市场化分配中的必要性分配的客观性一致的。
在现代市场经济中，国有企业的内部分配落实在职工的岗位上，与其他所有制企业对于岗位区分的划类是基本相同的。只是国有企业的分配中没有按资分配的成分，而除公有制企业的分配外，其他所有制企业的分配中都有按资分配的要求。从企业的共性讲，在对企业的贡献划分上，企业的劳动主体分为四大类。一类是管理人员，一类是销售人员，再一类是技术人员，还有一类是作业人员。在这四类岗位中，管理人员是对企业贡献最大的，其次才是销售人员或技术人员，而一般作业人员的工作是直接完成劳动成果的，相比之下，对企业的贡献并比不上前三类人员。所以，在国有企业的按劳分配中，即按劳动贡献的分配中，给予报酬最高的是管理人员，尤其是处于决策层的管理人员，更是对企业贡献最大的；再次的是销售人员或技术人员的报酬高，对有销售巨大贡献或技术巨大贡献的人，企业还要特别地奖励；而一般作业人员的工资报酬相比前三类人员就要低多了，与高级管理人员相比，可能会低几倍，与有特殊贡献的销售人员或技术人员相比，可能也相差很大，但这就是按贡献分配的结果，是劳动分工在企业中的自然结果，任何人都不能改变这种状态，这正是市场经济条件下的按劳分配原则的准确贯彻。
四、按劳分配的收入差距拉开
尽管国家要对国有企业占用国有资产不均等的状态进行级差收入的调节，开征国有资产占用税，以贯彻按劳分配的原则。但是，在现阶段，实行按劳分配并不能缩小职工的收入差距，而会将职工的收入差距拉开。也可以说，如此拉开职工收入差距是改革要达到的目标之一。
在市场经济条件下，除公有制企业外，通行的分配准则是按资分配，即是按资本的贡献进行分配。实行按资分配，不可避免地要拉开人们的收入差距。因为并非人人都拥有资本，即使拥有资本的人也并非拥有量都一致。有的人没有资本，无法参与按资分配，即得不到任何资本收益。有的人只有很少的资本，参与按资分配，也只能得到很少的资本收益。然而，不同的是，有的人拥有很多的资本，按资分配的结果是能得到很多的资本收益。从没有资本收益到有很多资本收益，这其中的差距是很大的。比如，有的人1年可得到1亿元资本收益，那他与无资本收益的人相比，就每年有1亿元之巨的收入差距。所以，人们对于按资分配产生收入差距拉大的情况是很熟悉的，也有心理的准备，见到按资分配的收入差距加大也不奇怪，也会以平常心对待。问题是，人们要理性地认识到，不单是按资分配会拉开收入的差距，按劳分配也会拉开收入的差距，而且，这种按劳分配的收入差距拉开也会很大。如果人们受传统体制的影响太深，可能接受不了这样结果，认为还是差距别拉开好，那其实是不懂得改革。对国有企业进行改革，除了所有制的性质不变外，其他一切都要变，特别是要改变传统的平均主义分配，使国有企业的分配也能适应市场经济的要求，这就要求必须拉开职工之间的收入差距。如果经过改革，使国有企业职工的收入拉开了差距，那就说明我们的改革是改对了。如果至今国有企业职工的收入差距还未拉开差距，那就表明我们改革力度还不够，改革还有很远的路要走。
为什么按劳分配也会产生收入差距呢？这是因为人们的劳动能力之间存在着差别，人们的劳动贡献之间存在着差别，所以，按劳动贡献分配的原则下，必然会产生收入上的差距。或者说，在这种情况下，只要是真正地贯彻按劳分配原则，那就不可避免地会出现收入差距拉开和拉大的情况。从体力的差别来讲，有的人能扛400斤，而有的人连100斤都扛不动，之间的差距就是4倍多，或5倍多。倘若在劳动中，一个人真的扛走了400斤，做出了扛400斤的贡献，而另外一个人只扛了80斤，做出了扛80斤的贡献，那么按劳动贡献分配，是不是就要拉开5倍的收入差距！再比如，从脑力的差别来讲，有的人精通高等数学，精通工业技术知识，而有的人连初等数学都不会，对工业技术知识也一窍不通，那么在这两个人之间是不是也会存在很大的劳动贡献方面的差距。更重要的差距还是在管理人员与一般作业人员的劳动贡献不同上。优秀的企业管理人员对于企业发展的贡献是巨大的，甚至是决定性的。这与一般作业人员的劳动贡献是不可相比的，一般作业人员只是每日完成一定的工件，而决策层的管理者要为企业把握未来的发展方向。传统体制认为，企业是大家的，应由每一位职工为企业做主。这种体制是十分幼稚的，一般作业人员的管理素质不具备，只能得到很少的信息，他们怎么可以为企业的决策作贡献呢？企业的决策需要有胆识和胆略，这是优秀的管理人员才能从事的工作，并不是很轻松的一种工作，所以，要大家来决策，是搞不好国有企业的一种体制原因，在传统体制下这种观念被广泛接受，结果造成极为恶劣的影响，直接影响到了国有企业的生存与发展。既然企业的决策只能由高级管理人员负责，那这方面的劳动贡献也就只能归这些管理人员了。因而，以劳动的贡献来衡量，负责企业决策的管理人员的劳动贡献是很大的，他们的贡献不仅是一般作业人员不可比的，就是技术人员和销售人员都是不可比的。由于劳动贡献差别大，在按劳分配之后，应该是企业管理人员得很多的劳动收入，而一般作业人员的收入就要低得多，差距会拉开很大。在发达市场经济国家的企业里，这种差距可能是上百倍或上千倍，同样是极为悬殊的。在我们的国有企业中，如果严格按劳动贡献分配，那恐怕也会有上百倍的差距，或也可能会出现上千倍的差距。从分配的实践来讲，在国有企业中，不会出现太大的差距，这就是说我们可能将这种差距控制在一定的范围之内，不会让其完全按贡献去兑现。如果实行这种控制，那么准确地讲，这也是一种分配不公，而且是按劳分配的分配不公，因为并没有严格地按劳分配，管理人员明明做了更多的贡献，却没有得到相应的劳动报酬，是多劳而未多得。对于这种情况，明智的做法就是给予管理人员一定的社会荣誉，或是使其在企业内更多地得到人们的尊敬，以精神上的表彰弥补物质方面的损失，这是市场经济所允许的，这种多劳而不能多得的情况在其他所有制的企业中也是以其他的表现形式存在的。
按劳分配将产生相当的收入差距，这是人们应当能够理解的。在劳动能力或劳动贡献方面，相差数倍或数十倍是很平常的，尤其是脑力劳动的贡献比之体力劳动的贡献往往要大很多，而极大的差距也是可能存在的。我们需要强调的是，至少在现阶段，至少在改革走向成功之后的一段时间内，国家或者说社会必须保护这种差距的存在，而不能强制性地取消这些差距。改革要创造国有企业更好的发展条件，拉开国有企业职工收入的差距就是这方面的必要条件之一，只有通过收入差距的拉开，才能够调动职工的生产积极性和创造性。体现一定的对于收入的追求是国有企业经营不可缺少的内容，国有企业并不是不食人间烟火的圣人，也不是慈善机构，国有企业同其他所有制企业一样要靠自己的创造吃饭，拉开职工收入差距就是为了让企业所有的职工能够更好地生存和发展。我们不能是“叶公好龙”，一直在讲要反对平均主义分配，要拉开收入差距，要建立良好的激励机制，而当收入差距真的拉开了，又不敢面对，又在想方设法将差距再拉回去，再拉回到平均主义的时代去，这是不可想像的倒退，也是不能为推进改革的人们所接受的。我们一定要正视这个问题，在国家实行宏观调节之后，在国有企业的级差收入被取消之后，我们必须允许国有企业内部以按劳分配原则拉开收入差距，必须用法制和体制保障这种合理的收入差距的存在，必须有意识地即自觉地运用这种收入差距作为一种激励机制更好地促进国有企业在市场经济条件下生存与发展。
