认识人才
所谓“精英”就是杰出人才的另一种说法，那么什么样的人才是杰出的人才呢？他必须有丰富的专业知识和非凡的管理才干。如果你拥有这样的“精英”，你的事业就像火箭推：动器一样，迅速升空。
但杰出人才的人生事业之路并不是人们所想像的那样一帆风顺。总是要经过一番艰苦的磨练才能有作为。如果作力一名销售的高手，面临的考验将是这样，如果不能完成预计销售任务，等等。与困难同在，经受考验也能体现杰出人才所具有的敢于创新、开拓，敢于担风险的精神和不为失败所吓倒的，认真总结经验，做到不犯或少犯错误的能力。
应懂得在不同行业不同岗位上，杰出人才含义不同，有的是经常在各种商品交易会上频繁出现，并为公司带回大笔业务的推销人员；另外的则是埋头在公司某一个部门勤恳工作，为维持公司的经营管理默默不知名者，二者对公司来说都是必不可少，同样重要，因此他们应受到同样待遇。
公司要积极做好后备人才的选择与培养，或许有时会选错苗子，但也应该一试。过去的经验曾经告诉我们这样一个道理。有的主管由于种种原因在这个部门业绩平平，调任其他部门去独挡一面后，成绩卓著，而为人所注目。
善待人才
对于那些本本分分，只知埋头工作的人，可以断定，他们会成为公司某个方面的专家；并会伴随着公司的业务发展兴旺而不断得到提升，但把他们的成绩与杰出人才对公司的贡献相比，取得成就并不是那样显赫。
如何管理专业技术人员？有的年轻主管在与这类人员打交道时总是认为不可理解。年轻的经理们一般都急功好利，总期望工作有更大的创新、赚到更多的钱，更早地实现自我奋斗的目标，受到更多人的尊敬。因而对于这种按部就班的属下，不可理解，怎么能够用如此态度去对待工作。到他们年长时，他们才真正明白，任何公司都需要这种忠于职守的专业人才，只要条件具备，他们同样可以把工作干得非常出色，成为杰出的人才。因此，每位管理者都应该明白，他们的职责就是为这些人创造更好的条件，充分调动其工作热情，去取得更大的成功。
在制药行业或计算机公司，正是这些貌不惊人却又在工作上百折不挠的专家、技术人员研制成了为公司带来巨额利润的新药，开发了新一代的计算机使公司老板成了百万富翁，因此，公司要成功，一点也不能忽略了他们的存在。
留住人才
要留住人才，最好的办法是：
委以重任；
付给可观的工资；
对他的成绩经常给以充分肯定。
这些方法就好像每个公司的人大体都知道，但是仍不能杜绝人才外流、“跳槽”的现象发生。似乎已经成为各个公司普遍面临的难题。认真分析优秀人才“跳槽”的原因，以及采取妥善的应征措施或许能收到一定效果，但是“天要下雨，娘要嫁人”，实在要走，你采取什么办法也无济于事的。人才“跳槽”主要有以下几种情况：
不辞而别：如果优秀人才不辞而别另谋高就，公司上下事先却无人觉察或知道并没有人报告，则实际上是公司的经营管理不善的反映。对此我们应早有发现，应尽量做他回心转意的工作。
杰出的管理者对下属的工作情况、思想状况、是非观念、人生大事等方面应及时掌握，经常鼓励他们战胜困难，对他们的成绩充分肯定。员工们工作、家庭遇到难题，情绪总会波动并表现出来，或许你的帮助并不能完全解决问题，但只·要想到，员工也会心满意足。
怀才不遇：一个员工工作量的多少并不能说明他对公司的满意程度如何。经常有人仅靠自己的能力遵守公司的管理制度就圆满完成自己的定额，但内心他并不真正喜爱这份工作。
如有位负责销售工作的部门主管工作成绩在公司连年都超定额，收汇、利润都很可观，是公司的骨干。但他却对制作电视广告情有独钟，希望有朝一日成为电视制作部门的主管。从公司的角度出发，他留在销售部门最理想不过，但他却一心想去电视部门。此时，如果有合适的广播电视公司，他一定会义无反顾地离开销售工作去干电视制作。
最好的能挽留他的办法是，让他同时兼做这两项工作，如果他确实才华横溢，兼做这两份工作都很出色，不仅满足了他对兴趣的追求，又为公司留住了人才。不会因为人才流走而担心销售额下降了。
与领导不合：与领导不合的原因是很多的，但是人们常常认为，责任在老板，如果他能在发生冲突时，显出自己大人大度，不去斤斤计较部属，那么许多问题是可以解决的。
作为一名执行经理对其部属应敏感体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时告诉他，这是双方呼应的事。当领导的人不可能真正了解员工的内心世界，但是相互经常地进行工作思想交流是保持上传下达、减少隔阂的有效办法。
大公司的领导不认识每一位员工。但精明的领导每当属下要求接见时，总会安排时间、无论时间长短，去倾听他们的意见和建议。他们这种办法，确实十分的高明。
破格任用
当你的公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，并且舆论公认此人今后必然会成为经理的接班人时，你必须认真思考：给什么样的职位，如何提拔他更好？
如果在他的任用问题上稍有疏忽，处置不当，将会给公司带来不必要的麻烦。要么这位能者因位置不好而另寻高就；或者会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位比较低甚至较高的人为此而抱怨公司一碗水未端平，厚此薄彼。所以用人的事，不是小事，不可轻视。注重培养对于刚刚离开学校到公司工作的大学生、研究生，若不加强管理、注重早期培养、压担子的话，在两三年内他们容易跳槽。由于他们年轻有为前程远大，正是公司的希望所在，并且已熟悉了公司业务。如果让他们流失，公司将再去培养新手。对这些，不少公司并没有引起高度的重视。
假如一位胸怀抱负的能人在公司里仍做着低级职员的工作，其才干并没有得到充分肯定，此时此刻他要求离职去另求发展是很平常的。要避免这类不愉快的事情发生的办法有：要把新来的员工看作是公司的一笔长期投资，精心培养督促他们。安排公司有能力的主管或员工指导他们，让他们承担一些力所能及或者是超过其能力的工作。这一切就如一个长期项目，并不期待马上得到回报或收回投资。只要他们在公司工作时间愈长，公司得到的回报愈大。
高薪诱惑
更高的薪水，当然是一般人跳槽的最大原因。对此并没有什么最好的解决办法。尤其是你觉得他们的薪水已经足够了。
即使你为增加工资与员工谈判，无论你采取哪种处理办法，对公司和员工都无好处可言。著名的波音公司的专家们曾对450多名跳槽者进行的调查表明，其中有40名为增加工资与老板进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续为公司效力，但不到一年的时间里，其中25名因各种原因又离开了公司，实际上，工资的多少并不是真正让他们继续留下的关键。
创建企业文化
企业文化象征着共同享有的财富、统一的目标和制度。
招纳贤才，发展壮大，不能一蹴而就、需要经过长期的
努力奋斗。
具有独特企业文化的公司需要一流的人才，但却不希望有那种这山望着那山高，在求职前犹豫不定、下不了决心的人。公司在录用人员时，总是借助公司发展的远景，自身的实力来吸引人才，同时告诉这些前来应聘的人，公司有着严格的纪律，繁重的工作任务。有的公司面试应征者不由人事部门而由业务经理进行。他们公开招聘，经过几次笔试和面试，使竞争者充分了解公司各方面的情况，录用后就能熟悉工作。
以严格管理著称的公司总是给新手安排更多的工作，以测试他们的能力，以便公司尽早掌握情况。另外还有一个目的，借此消除新手能进入一流公司的自满心理，使他们认识到要做好工作、完成任务，必须向别人虚心学习，依靠众人的力量才行，以养成团结、注重协作的团体意识和企业精神。能够经受考验的人将有幸成为担当重任的骨干。
精明的公司，总是让新手或未来的接班人从基层或每一个部门的工作做起，这是培养人的普遍法则。就像点心坊的老板总是让学徒们从如何和面、怎样制作点心、如何采购原料、怎样包装、销售学起。比如IBM公司就有条不成文的规定，要想当上经理，首先必须从职员干起。
这里至关重要的是，要制定一个衡量成功的标准。如果保持50%的市场占有率、达到20%的年增长率，是公司努力的目标，大家都会努力去争取。如果没有目标，要创企业文化将是空谈。
企业赚钱是企业文化成功的结果，但不是它的最终目的。有一个有着更高价值追求的企业，全体职工将竭尽全力为之奋斗。把顾客当作上帝，为顾客提供优质高效的服务，作为公司奋斗的目标。日本索尼公司的员工则把不断推出产品作为超越一切的首要任务。
任何成功的公司都有着自己的独特的创业故事，有远见的企业是不断地向人们宣传他们的成功，并赋予传奇色彩，以扩大宣传的影响。某家床垫公司不断重复着这样一个故事：说销售经理曾把床垫拖到了莫斯科。讲述故事的目的是：要求销售人员，要让顾客买你的床垫，就要先弄醒他们。
每个公司为了确保经营活动的正常运行，都拿录用各式各样的人才，如商业管理的研究生、律师、大公司的退休人员。起初，我们总是把应聘中最优秀的年轻人招到公司，以此打下良好的基础。只要是人才、努力去工作，在公司总是会脱颖而出，并找出适合自己的事业位置。当公司人才队伍初具规模后，我们就会根据公司发展而聘用那些颇具特长的专家。
招聘专门人才，要汲取这样的经验，要找适合本公司本行业的专家，不能因为某人简历或他人说此人是某行业的佼佼者，就不加考虑以录用。
我们不能依靠排球运动员去承办一场超级排球大赛；不需要研究新药的药学家去当药品销售商一样。所以不能因某人在某个行业的名气地位就认为能做好另一专业的工作。这个道理对任何行业录用人才都是适用的。
要惟才是用，同时我们聘用的人应具有创新的精神，并不是那种墨守成规，安步当车的人。
所以我们应该聘用这样的人来为公司服务。真正的人才勇于创新，不会囿于传统束缚，是敢于向传统和自己的对手挑战的勇士。
