（6）喜欢与部下争功
作为一名管理者，你在很多时候需要扮演“幕后支持者和策划者”的角色，你将很少有机会像从前一样，站在前台接受观众的欢呼，你只能独自忍受幕后的寂寞。可是你想过没有，正是因为你能够忍受寂寞，才有了部属的光辉业绩。
有一位业务员，非常能干，推销能力很强，曾经在企业连续四年被评为“金牌销售员”。后来，他当了区域销售经理，走上了管理岗位。很快，他与部属之间的冲突也随之而起。为了蝉联“金牌销售员”的荣誉称号，他不仅无法积极地向部属提供帮助，反而抢他们的单。于是，他的员工们只好纷纷离开了他，另寻出路。喜欢与部下争功的管理者，等待他的将是众叛亲离的悲惨结局。
（7）认为授权会降低灵活性
对于一件事而言，事必躬亲确实有利于掌握处理问题的灵活性。可是，对于日理万机的总经理而言，毕竟不可能在同一时间做好几件事情。如果强迫自己面面俱到，就勉为其难了。
然而，通过授权把具体的工作分派出去，让自己从一个更高的层面来统帅全局，思路往往会更加灵活，同时也有更多的时间和精力来处理那些棘手的问题和突发性的事件。
（8）害怕影响员工的正常工作
也许你会认为，员工们连现有的工作都做不好，怎么可能承担更大的责任呢？乍听起来，你似乎是位体恤下情的好领导，但不会有人感激你。俗话说：“强将手下无弱兵。”如果你的员工在工作能力上乏善可陈，问题很可能就出在你的身上。
在自然界，老鹰会把自己的孩子逼向悬崖，以迫使胆怯的雏鹰学会飞行。你也应该问问自己，是不是由于你的这种“体恤”，让企业养了一群永远也张不开翅膀的雏鹰？
很多优秀员工的流失不是因为你的“体恤”，而是因为没有足够的施展才能的机会。他们不希望自己变成对工作满不在乎的懒人。他们和你一样，渴望接受挑战、面对挑战、战胜挑战、获得成功。但是，如果你不授权的话，他们怎么有机会实现理想呢？
（9）他们不了解企业的发展规划
他们为什么不了解企业的发展规划呢？因为你没有告诉他们，更谈不上去赢得他们的深刻认同。
有一些管理者，出于某种可笑的目的，故意把信息管理搞得神神秘秘，以致无法在企业内实现正常的信息传递与分享，甚至连一些重要的信息都不告诉自己的员工。也许，他觉得，只有这样才能树立管理者的权威，牵着员工们的鼻子走。事实上，这些信息对于员工们顺利开展工作十分重要，所以，他的目的往往能够得逞。
但是，如果你的员工无法分享企业的发展规划，他们怎么会关心企业的未来呢？企业的发展远景有赖于所有人的努力，特别是那些在其工作领域内堪称专家的员工，更是能为企业实现远景目标铺就道路。你怎么能够把他们和企业的远景规划分开呢？
总之，面对市场竞争的日益激烈，面对企业规模的日益壮大，面对管理活动的日益繁杂，企业管理者一定要学会授权，只有这样，管理者才能避免琐事缠身，并且可以通过创建一支高绩效的团队，及时有效地完成企业的生产经营任务。
智者慧语
当企业发展到一定阶段，随着企业事务的日益增多，管理者已经对每件事情无法亲历亲为，这就需要授权。授权也是管理最核心的问题，因为管理的实质就是通过他人去完成任务。授权意味着管理者可以从繁杂的事务中解脱出来，将精力集中在管理决策、经营发展等重大问题上来。
当然，如果只授权而不监督，后果就会四分五裂；如果不授权只监督，局面则会是一潭死水。所以，在管理中必须遵循授权加监督的原则。
链接解读
原文精华
断予之令，政令不断****不畏。
——《尚贤上第八》
今译
给他决断的权力，政令不能决断，民众就不畏惧。
重予之爵，重予之禄，任之以事，断予之令。
——墨子？《尚贤上》
这是墨子任贤的“三本”：第一，要给他高的爵位；第二，要给他丰厚的俸禄；第三，要给他实际的职务和决事的权力。拿这三件东西给予贤人，并不是单为他个人的好处打算。要重要的是，为了能发挥他们为国谋事的效果。
九激励不能靠钱买
企业管理者只知用金钱激励员工，时间一长，情况就会愈演愈烈，如果没有高额的奖励，谁也不愿意去工作。可是，如果没有人努力工作，企业就不会有效益，倒闭将是必然的结果。
子墨子言曰：“重予之禄，蓄禄不厚****不信。”
——《墨子？尚贤上》
“禄”，即“利”，利益。关于利益，企业的管理者应该注意“激励不能靠钱买”。
早在30多年前，赫兹堡就在《再谈激励员工》一文中对金钱和激励之间的关系提出了疑问。他指出，与工作满意相对的不是不满意，而是缺少满意感。同样，他提出，不满意的反面也不是满意，而是缺乏使员工产生抱怨的因素。他把体现在薪酬上的钱归为后一类。也就是说，公司付给员工的钱只是为了让他们不要缺乏动力。
管理顾问科恩在《奖励是惩罚》一书中强烈反对利用金钱激励员工。他指出，用金钱诱使员工提高业绩，纯属浪费且不利于提高生产率，不能用到致力于提供优质产品或服务的企业中。“钱最多能避免一些问题的出现，”科恩说，“但这并不意味着，我们应该不惜时间和资源去买高质量或用钱鼓励个人努力工作。”
但是，金钱起不到激励作用，这种观念在现实中，需要辩证对待。“说来说去，如果我把你的工资减半，你肯定怒火万丈，”科恩说，“但是，即使给你工资加倍，你也不会一下变得更称职、更勤奋或更有可能干好工作。”
了解企业内各种激励因素的作用。任何激励都包含了三个因素：货币价值、表彰价值（对员工业绩表示认可的奖励因素）以及激励价值（促使员工想再做一次的奖励因素）。大多数企业过分重视第一个因素而忽视了另外两个更为重要的因素。
钱成为一种避免利用其他激励因素的逃避方式。谁都能随口说出“多做点，我会多付你钱”这样的话。一点不费劲，不需动脑子，无需什么技巧和勇气。
也许，可以把钱形象地比作喷气机燃油。这种油料危险、易爆、能量大，但把它灌入设计精良的飞机后就不一样了。同理，如果把钱用在一个精心设计、经营有方的企业里，也许能使企业飞速发展。但是，如同油箱处理不当会立即爆炸一样，只想用钱激励员工也会使公司的好梦瞬间化为乌有。
那么，不用钱激励员工，用什么呢？答案是，挖掘员工的内在动力，对每个人员工而言，成就才是他们最需要的。能够激起员工内在动力的因素有：让员工在自己的工作中有发言权，让员工意识到自己的作用，更重要的是让员工把工作当做自己的事业。
著名管理顾问尼尔森认为，未来企业经营的重要趋势之一，是管理者不能再如过去一样扮演权威角色，而是设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，这样才能创造企业最高效益。
未来管理者最重要的不只是与员工每天的工作有所互动，而是可以做到在不花费任何成本的情况下，去激励、引爆员工潜力，以下便是六个不需任何花费的方法。
（1）让每个人至少对其工作的一部分有高度兴趣
对员工而言，有些工作真的很无聊，管理者可以在这些工作中，加入一些可以激励员工工作的东西。此外，让员工离开固定的工作一阵子，也许会提高其创造力与生产力。
（2）让资讯、沟通及反馈畅通无阻
员工总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况。管理者可以告诉员工公司利益来源及支出动向，确保公司提供许多沟通渠道让员工得到资讯，并鼓励员工问问题及分享资讯。
（3）参与决策及归属感
让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度。当事人（员工）往往最了解问题的状况，如何改进的方式，以及顾客心中的想法。当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，能比较轻易地接受新的方式及改变。同时，强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明工作保障问题最终取决于他们自己，但公司会尽力保证长期聘用以培养员工的归属感。
（4）独立、自主及有弹性
大部分的员工，尤其是有经验及工作业绩杰出的员工，非常重视有私人的工作空间，所有员工都希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给员工，会相对增加员工达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力。
（5）真正做到以工作业绩为标准提拔员工
凭资历提拔员工的公司太多了。这种方法不但不能鼓励员工争创优绩，还会养成他们坐等观望的态度。公司应该制定一整套从内部提拔员工的标准。
（6）增加学习、成长及负责的机会
管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激。大部分员工的成长来自工作上的发展，工作也会为员工带来新的学习，以及吸收新技巧的机会，对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。
总之，为顺应未来发展趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，发展出一套低成本的肯定员工计划。需要明白的是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感激，而不只是调薪。
智者慧语
策划员工之间的竞争也是较好的激励员工的方法。竞争会使员工一个比一个敬业，竞争的效应就会如同多米诺骨牌一样精彩不断。每一位员工都是一张多米诺骨牌，你得把他们摆放好位置。然后，你需要一位员工做榜样，而榜样的作用是无穷的。
链接解读
原文精华
重予之禄，蓄禄不厚****不信。
——《尚贤上第八》
今译
给他厚禄，俸禄不厚，民众就不信服。
十从实践中观察鉴别人才
真正的人才不在“纸上谈兵”，而关键要看的是其实干能力。企业需要的是实干家而非空谈家。空谈何用？如果说空谈的用处，诙谐一点就是空谈可以误事、可以亡国。
子墨子言曰：“圣人听其言，迹其行，察其能而慎予官，此谓事能。”
——语出《墨子？尚贤中》
墨子对起用贤人还提出了任前试用、任上监督、任后评论制。
墨子强调“听其言，迹其行，察其能”，这些都是“慎予官”的体现，其实就是任前的考察与试用。企业用人也需要如此。
企业用人不能只是简单的面试，否则，很容易得到“纸上谈兵”的“人才”。须知企业需要的是实干家而非空谈家。
那怎样判断一个人是空谈家还是实干家呢？方法是让他去干实事。用一句很简单的英国谚语即可道明实干与空谈的差别：“Actions speak louder than words”，这可以说“事实胜于雄辩”，但我认为说“行动比语言更重要”更为恰当。
“路遥知马力，日久见人心”，领导者往往很难一时察觉一个人是否有才，但直觉上又不忍放弃选才的机会，于是不得不抱着一种试试看的心理，兴许试用之后贤庸自明。但试用是要担风险的，万一试用不成，不仅没有觅到自己需要的人才，反倒把自己的秩序给打乱了。聪明的领导便顿生一计，让人到基层去办事，通过对其“政绩”的考察来发现人才从而给予升迁。这确实是一种好方法。现代的多数企事业单位招聘人才大都有一个试用期，试用期满，老总就会对员工的成绩作一个评价，能够留下来的当然是为领导所满意的被认为是人才的员工，有时领导还会从其中的特别优秀者中选出一部分委以重任。这便是领导者“以政试之、察其真才”的做法。
《周书？苏弹传》对以政试之有一个简易的说明：“彼贤士大夫之未用也，混于凡品，竟何以异？要任之以事业，责之以成务，方与彼庸流较然不同。”它告诉我们让贤能的人去干一定的事，他们的才能就能显现出来。
三国时，“卧龙”与“凤雏”两相齐名，但最初“凤雏”庞统没有得到重用，于是他带着鲁肃和诸葛亮的推荐信去见刘备，但去后并没有把推荐信拿出来。刘备不了解庞统的才能，就把他派到耒阳当县宰，但他到任后不理政事，终日以酒作乐。有人将情况报告刘备后，刘备就派张飞去察看。张飞去后，果如所言，就责备庞统说：“你终日在醉乡，怎么会不耽误事呢？”庞统便让下面的人把所积公务都拿来，不到半日，便批断完毕，而且曲直公明，毫无差错。张飞大惊，回去向刘备具说庞统之才。这时庞统才将推荐信交上。信中鲁肃称庞统不是个只能管理小县的人才，建议刘备重用。诸葛亮这时回来也称庞统是“大贤处小任，以酒糊涂。”刘备这才认识到庞统是有杰出才能的人，便委以重任，作为诸葛亮的副手，共同参与军机大事。
刘备任用庞统，察其才能，再加上鲁肃、诸葛亮两位的推荐，终于找到了自己日日思念的贤人。
现实中，委之政事来查其真才实学为多数领导所青睐。这里有一个典型的例子。
