法国启蒙思想家、哲学家卢梭曾经说过，我们的一些事业都只趋向于两个目的，即为了自己生活的安乐和在众人之中受到鼓舞。由此可见，人都是需要尊重的。随着社会文化的提高，人们自我意识和生活品质得以提升，人们不再是只为生活而工作，而是把工作看作良好生活的一部分。因此，在选择工作上更喜欢在为让他们自我感觉良好的公司工作。离弃那些让自己觉得没价值和以“我们对他们”的管理风格操纵的公司工作。正如马斯洛的需求论所说的那样，在基本生理需求得意满足后，人们必会寻求更高层次的需求。因而，在管理上，以人为本的管理理念便成为一切激发员工行为的指导思想。那么，作为企业的领导者怎样做才算尊重员工呢？
如何真正的做到以人为本，最根本的还是要从尊重开始。具体来说，可以在工作中从以下几个方面营造尊重他人的氛围。
（一）让员工参与民主管理
让员工参与民主管理，能激励员工关心企业，使员工与企业“同呼吸、共命运”。员工在参与管理的过程中，会体会到企业领导在尊重他们，感到企业领导真正把他们当作企业的主人。并且认为，企业的决策是集中大家的智慧做出的。大家就会用高度的责任感去维护、保证决策的顺利实施。企业领导者应树立依靠员工搞改革，依靠员工办企业的意识，认真落实厂务公开制度，企业领导在研究决策关系企业兴衰存亡的大事时，一定要同员工商量，倾听员工们的意见和建议，把涉及企业改革、发展、生产、经营、分配及员工利益的重大问题及时向员工公开。
（二）行为一致和连贯
行为一致就是人们内心想法与外表言行一致。员于对不连贯和不一致的管理行为最为困惑和不信任。如果管理人员从不直接与员工沟通自己的真实感情和想法，那哪能指望员工对他们打开心扉呢？
（三）建立与员工相处的个人极限
大多数人从未接受过如何建立与他人相处的个人极限的教导。没人教他们如何尊重地告诉他人：他或她的行为是冒犯性的，因此也往往不能接受任何形式的冒犯。人人有权建立个人极限。管理人员可以用例子来教导。有时他们有必要对言语不尊重的员工说：“我完全不能接受你的行为，再继续下去你要选择接受后果。”这种警告是运用中性的语气建立个人极限，没有诉诸人格攻击或专横的命令。
（四）培养潜力和认可成绩期望
得不到尊重的人往往为自己的长处害怕，好像这是自己的缺点一样。缺点会使人产生不充实感，而优点会使人担心社会疏远和自我承担责任。人们越抗拒自己的潜力，就越能考验管理人员的耐性。因此，尊重员工不仅要善待别人，更需要你的耐心与心理技巧。
（五）调查达不到期望的业绩
所有行为，不论适不适当，总是与一个人尝试满足需求、努力生存、自我保护、保持平衡、避免担心和痛苦有关。某员工做出不能接受的行为时，首先着力理解是什么引起成绩不能如愿，现实和期望的成绩差距是什么。帮助自己和员工了解他或她如何看待问题，然后才采取行动纠正。
（六）支付与业绩挂钩的薪酬
虽然钱从来不是最重要的激励因素，但今天的员工仍然期望富有竞争力并与业绩挂钩的薪酬，期望最好的业绩能得到最好的报酬，以体现社会主义多劳多得、按劳分配的原则。企业领导要根据国家的有关规定，尽快抓好企业现行工资分配制度的改革，实行与业绩挂钩的岗位工资，鼓励员工按资本、技术、管理等生产要素参与收益分配，建立多样性和实效性的福利政策。设置销售奖、服务奖、创新奖、月奖、季度奖、年终奖等门类齐全的高额资金激励制度。
（七）给予员工私人空间
尊重员工就是给予员工一个私人的空间，既使是在工作时间。作为领导不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，管理者所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。
摩托罗拉无论是从招聘还是到员工离职，都离不开人性化管理，这是公司的特点所在，更是一个最大的优点，因为公司抓住了员工最需要的东西，尤其是在对待在职员工的尊重人性的有效管理上。
大部分员工都喜欢享受工作，但是他们不希望自己一天的时间都处在领导的监督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的时候被领导的电话骚扰，更不愿意在自己梦香的时候被电话吵醒。他们喜欢有魅力的领导，有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的领导分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和领导成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。
对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多的员工都抱有怨言，认为自己经常不被尊重，经常被领导视为己有，时刻受到领导的监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。
其实，如果领导允许，他们更愿意主动地工作，独自创新，用自己的能力实现自己的主张。每个员工都是一个小“发动机”，这个“发动机”能否有效运转和经理的风格有关，和领导加油的力度有关，如果员工没有被发动起来，领导就要反思自己的管理风格了。
做为领导无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献，也不用害怕员工自己管理不好自己。一个好的领导应该对员工的自我管理水平抱有信心，对他们进行指导和帮助，帮助员工树立信心，让他们正确认识和评估自己，帮助他们有效规划自己的工作，安排好自己的时间，提高必备的工作技能和知识的储备，提高工作的效率。
尊重员工就是让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。人性化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，最为简单和最为更本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始。
欧莱雅：诗人+农民=人才
公司标志：
中文常用名：欧莱雅
总部所在地：法国
主要业务：家居个人用品
营业收入（百万美元）：19811.1
2007年排名：353
用人秘诀：重视员工的创新能力
由于当今社会是一个快速发展的社会，发展必然会带来新的事情和现象，所以做为社会发展中的企业，也一定要跟上社会发展的步伐，这就要求企业发展创新，而员工又是企业最重要的资源，所以企业创新就在于员工的创新。众所周知，每个企业都希望自己的员工能兢兢业业，脚踏实地的为公司各种，所以，当今企业对人才的要求就更为严格，大多数企业不仅看重员工的创新精神，同时还有有脚踏实地的肯干精神。
案例回顾：创新与实干并重
作为财富500强之一的欧莱雅集团，由发明世界上第一种合成染发剂的法国化学家欧仁，舒莱尔创立于1907年。历经近一个世纪的努力，今天，欧莱雅已从一个小型家庭企业跃居世界化妆品行业的领头羊。2002年11月13日，欧莱雅集团荣获《经济学人》评选的“2002年欧洲最佳跨国企业成就奖”。2003年初，欧莱雅荣登《财富》评选的2002年度全球最受赞赏公司排行榜第23名，在入选的法国公司中名列榜首。
欧莱雅集团取得这样辉煌的成绩，和它的用人原则是密不可分的，在欧莱雅集团也有着一个很有创意的用人公式，那就是：诗人+农民=人才。这就是说，欧莱雅要求员工具有艺术家的特质——发散式的、不拘一格的思维和想象力。欧莱雅的选人标准与企业文化息息相关。对员工的要求是要富有胆识和想象力，善于出谋划策并将其付诸行动，还要有脚踏实地的创业精神的“诗人和农民”。
欧莱雅中国每年的招聘计划与整个企业的大环境紧密相关，招聘的数量随着公司的增长而变化。最近三年，欧莱雅的业务每年都在以60%以上的速度增长，新增的空缺岗位也相应较大。2004年，在中国招聘的人数近400个，其中约80%左右的招聘是新增岗位的招聘。这些岗位包括市场人员、销售人员和物流人员等。其中，销售人员和市场人员的招聘数量较多。
应届毕业的大学生一直是欧莱雅非常重视的人才，每年他们都会倾注大量精力在上海和北京等地的多所知名高校做宣讲会。在每年的招聘中，应届大学生占的比例达到了10%。
欧莱雅是一个非常开放的公司，对每一个有才能的人欧莱雅都提供机会和空间让他们进行尝试。因此，要进入欧莱雅，首先要有诗人般的想像力和创造力。尤其是像市场、销售这样的岗位，应聘人员要有对化妆品市场极强的领悟力和敏感度。员工首先要热爱所处的行业，这是追求事业成功的原动力。兴趣是激情的源泉，有激情才能既富有想像力，有了想象力才会有创新。
同时，欧莱雅要求员工要像农民那样吃苦耐劳，脚踏实地，这就是要求员工具有实干精神。而农民精神的可贵之处就是一步一个脚印，根据四季和环境的变化及时播种、浇灌和收割。在欧莱雅，这种精神的一个重要表现就是对市场的敏感，就像农民对于天气变化的敏感一样。同时，要把作为“诗人”一面的想像力和创造力落实到具体的工作中，通过对于细节的关注去获得计划中的效果。
诗人型和农民型的人才总的来说是综合型的人才，欧莱雅要的就是这种综合型的人才，所以公司在招聘上非常注重这样的人才，而且公司也非常注重这种综合型人才的培养。
专家点评：发挥员工的想象力和创造力
创新是企业文化的精髓，是企业长盛不衰的法宝。企业文化只有把创新的基因置入到员工当中去，才是真正能够让企业长盛不衰的企业文化。像松下电器、IBM、英特尔、柯达等百年企业之所以生存之今，原因就在于其创新精神长盛不衰，非常重要的一条就是企业文化像基因一样置入到企业的细胞当中去。
正确引导员工创新是新时期下企业化文建设的一个新课题。特别是在市场竞争日趋激烈的今天，应该让每个员工感受到市场压力，由市场来评判员工的劳动是否有效。现在企业最大的困惑是企业的领导感到市场的压力非常大，而有些员工并没有感受到压力或感到压力不大。如果把市场压力穿透到每个员工身上去，员工一定会想办法来解决这个压力，这就需要创新，而这个创新正是企业文化最需要的。如果每个人都来动脑子、都来创新，这对企业来说是一笔非常大的财富。企业要从组织结构上使每个人与市场都联系起来，每次创新都要清楚用户的需求是什么。如果能够满足用户的需求，那么你的创新就是有价值的，这个创新就不是空洞的，是非常具体的。让员工动脑子想一想，今天的创新是什么？是不是用户的需求？而不是被动的你让我干什么我就干什么。
其实每位员工都想体现或实现自身价值，我们做的是在为市场提供价值的同时让员工实现自身价值。比如在海尔，原来的开发人员现在叫型号经理，就是原来是上级要求你开发这种产品，定下来之后设计生产，有没有销量与你无关，而现在是你自己来寻找市场，可以提出你的方案，确定后生产，生产了并不表明你完成了任务，而是根据市场的销量来确定利润，根据利润来提成。也就是说你不但与一个新产品挂在一起，而且也与市场挂在一起。从本质来讲，用户需要的绝不仅仅是产品本身，他们需要的是问题的解决方案。如果解决方案可以提供他非常满意的效用，他会给你带来客源，你就获得了市场、获得了利润。相反，有的产品，叫好不叫座，就没有市场，也就没有利润、没有收入，其劳动得不到市场的认可，只得去研究别的市场，或者再找一个别的适合的工作。
创新是适应信息化和经济全球化的客观要求。面对今天这个信息化、经济全球一体化时代，如果每个人与市场不结合在一起，不去创新，这个企业就没法生存。在信息化的时代，互联网的广泛应用，你所知道的信息，别人也都能知道，所有的信息都是对称的，只有速度致胜才能占领市场。谁能最快满足用户需求谁就赢得了市场。所以把创新的基因渗入到每个员工当中去，不能停留在口头的表面文章上，而是通过市场的途径来实践。每人每时每刻都与市场结合在一起，离开市场就没有生存的余地。国外的企业文化概念，前提是企业中每个人是利益最大化的经济主体，可能在中国许多人很难接受，其实就是把自身利益与市场利益结合在一起。
人才对企业的发展起到了举足轻重的作用，而人才的创新力和脚踏实地的精神更是重中之重。同时，良好的成才环境是人才潜能发挥的润滑剂。企业也要通过倡导、鼓励一种有利于创造力发挥和发展的价值观念来营造良好的人际关系环境，从而使每个员工都能心情舒畅、满腔热情地投入工作。也只有这样，才有利于每个员工最大限度地发挥自己的想像力和创造力，突破成规，积极创新。
