现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝，聪明的领导则会“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。有些领导惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，而一旦换了领导有了差异，他自然而然地会想到你。
给员工庆祝生日，可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭、甚至送一束花，效果都很好，乘机献上几句赞扬和助兴的话更能起到锦上添花的效果。
雀巢管理和领导原则即是发动所有层次上的全体员工积极参与公司事务。在选择了正确人选后，雀巢在大中华区积极致力于赋予有潜力、有希望的本地员工领导责任，无论是从上级还是到下属，对他们的要求同样都要具有亲和力，这为公司营造一种家的感觉打下了良好的基础。公司员工也会因此而感到骄傲和自豪，就会为公司发挥自己最大的努力。
联邦快递：为员工提供最佳环境
公司标志：
中文常用名：联邦快递
总部所在地：美国
主要业务：邮递
营业收入（百万美元）：32294.0
2007年排名：203
用人秘诀：为员工提供发挥潜能的空间
每一个员工的潜力都是一座宝贵的矿藏，即使是最平凡岗位上的员工。我们经常听到经理们抱怨下属员工的潜力已经用尽，其实不然。我们认为每个员工的潜力都是巨大的，他在于管理者用什么样的方式去发掘。如果员工感觉到了上司对于自己潜力的这种否定，他们就不会具有成就感和价值感。为了充分发挥每位员工的潜能，管理者必须从生活、工作中的各个方面真正关心员工，给他们创造一个充分发挥的空间。
案例回顾：关心员工的P-S-P理念
联邦快递隶属于美国联邦快递集团，是集团快递运输业务的中坚力量，是全球最具规模的快递运输公司，为全球超过220个国家及地区提供快捷、可靠的快递服务。联邦快递设有环球航空及陆运网络，通常只需一至两个工作日，就能迅速运送时限紧迫的货件，而且确保准时送达。联邦快递集团激励旗下超过26万名员工和承包商高度关注安全问题，恪守品行道德和职业操守的最高标准，并最大程度满足客户和社会的需求，使其屡次被评为全球最受尊敬和最可信赖的雇主。
联邦快递在人才使用方面与其它公司有所不同，最主要的是它先考虑的是内部选拔，公司将招聘岗位在公司内部网上发布。员工在公司的内部网络中可以看到这些信息。有发展意向和符合要求的员工可以在一周内应聘该职位。这也是公司鼓励员工发展的好机会。一般来说，只有在没有合适内部候选人的情况下，人力资源部才会考虑对外发布空缺岗位。考虑到联邦快递在中国的迅速发展，产生了许多新的空缺职位。因此，如果招聘经理急需人员，可以申请同时在内部和外部发布招聘信息。
另外，联邦快递在用人上也有着自己独特的理念，即P-S-P用人理念。所谓PSP即员工（People）、服务（Service）、利润（Profit）。具体意思是是：关心员工，为员工创造良好的工作环境，在工作中给予员工最大的支持与帮助，激发他们工作的积极性，让他们在工作中不断成长，取得成绩。这样员工就能为客户提供高品质的服务，而满意度高的客户就能带给更多的业务，从而给公司带来效益。这份效益又分享给员工，形成了一个良性的循环。
联邦快递认为，员工是公司最宝贵的财富。给员工提供好的工作环境，让他们都能在各自的岗位上发挥特长，不断成长，这样公司才会得到最快的发展。所以，在招聘选用人才时，联邦快递始终遵循尊重每一位应聘者的特长和专业，使他们在进入公司后，能够最大限度地发挥特长，快速成长。在联邦快递，每一个员工每年都可以获得2500美元的奖学金。员工可充分运用这笔奖学金来提高自己的文化素养，以便在公司更好地发展。
专家点评：改善工作氛围，确立员工的价值感
如果一个工作场所暮气沉沉，毫无生气可言，就如同被别人遗弃一般，既无人视察，也没什么人力资源异动，当然更别提升迁了。工作虽不受重视，但却终日忙碌；每次申请增加人员却被驳回；请求预算，也会被削减，任何建议都不被采纳，像这种工作场所，可想而知，其中的工作人员是何等的苦闷和不快。
处在这种职业场所中的人，很容易变得孤僻、冷漠，刚开始还会不时地抱怨几句，但过了不久，就什么话也不讲，什么事也不做，像这样下去，那么，他就更无法重见天日了。
到这种地方就任的管理者，很容易会有被贬的感觉，有的因而自暴自弃，如此一来，就更奈何不得下属了。
管理者要彻底改变这种情况，需要做到以下几点：
（一）确立鼓舞和激励员工的远景目标
企业的远景目标要能够召喚及驱使人向前，它能激发员工內心有意义的价值，并能鼓舞追随者。员工在一种远景目标的召唤下，会有一种积极向上的热情。员工在一种有伟大远景目标的企业中工作会引以为豪。当然，企业实现了目标，其利益应能与员工共享，使员工感到自己的命运与企业的命运息息相关，这样才能更积极地为企业创造价值。
（二）使员工了解自己工作的价值
没有什么比意识到自己所做的工作毫无价值更让人士气低落的了。所以一定要让员工了解自己的工作的价值何在，不管是处于技术岗位、管理岗位或行政后勤岗位，都有其独特的价值，企业管理者应首先让员工充分了解自己岗位的价值，使员工意识到自己是在做有意义的工作。当然员工应首先了解岗位的具体职责及性质，所以应首先对各岗位进行工作分析，让员工明确本岗位的职责，本岗位的协调关系，同时也明确本岗位应具备的能力和所需培训。明确了岗位的职责及性质后，员工也才能更加了解自己工作的价值，从而更能积极努力地去工作。
（三）给员工一定的自由度，让员工进行自主管理
员工在一种被动执行上级指令的状态下工作很难发挥出创造性来，员工也会很快觉得工作比较刻板与乏味，从而丧失工作热情与积极性。因此上级给员工适当的授权，而不是事必躬亲或事无巨细都安排好，能够让员工感觉到自己是工作的主人，而不是被动的机器，这样才能够充分发挥员工的主观能动性，使员工对工作充满热情。
（四）鼓励创新
员工的工作模式和工作内容总是一成不变，就会感到缺乏新鲜感，从而逐渐形成惰性，即使是很简单的工作，也可能做得力不从心。所以应鼓励员工在做好本职工作的基础上不断创新，从而对原有工作进行改善。员工在一种持续改进工作的动力驱使下，会更积极努力地工作。当然这种创新不一定是彻头彻尾的创新，可以在原有工作的基础上，对部分工作的方法、内容等的创新，继承原有的合理的部分，再进行部分创新。员工在创新过程中，很可能会犯错误，但是不要太苛责，因为创新是有风险的，如果总是怕犯错误而不去尝试，则不会进步。但是错误不可以重复犯，明知是错就应该回头。
（五）建立相互信任、融洽沟通的氛围
企业是一个整体，企业的各个部门、各个岗位都是企业链条上不可缺少的一环，因此要想实现企业的总体目标，必须要协调各个部门、各个岗位的力量共同完成任务，因此沟通就显得尤为重要。而要进行顺利的沟通，信任是一个前提和基础。员工只有在信任的基础上才能进行充分的沟通。所以企业的管理者应该在企业内建立一种相互信任、融洽沟通的氛围。管理者应当信任员工，员工也应信任管理者。员工之间也应相互信任，在相互信任的基础上进行融洽的沟通。在沟通的过程中，员工可以了解到与自己本职工作相关的信息，从而更好地改善工作，同时也将本人在工作中遇到的对其他岗位有价值的信息反馈给其他人员，这样也有助于其他人更好地完成工作。当然也并非是毫无保留地将本人所有信息透露给其他员工，只要是对改进本人和其他人工作都有益的信息，都可以进行充分沟通。通过沟通，员工还可以更好地认识自我，了解自己的长处和弱点，促进自身的进步。通过沟通，员工能够感觉到并非自己在单兵作战，而是在一个大家庭中和很多人共同奋斗。员工能感觉到有人在关注自己，同时自己也可以帮助别人，在这样的氛围下，员工的工作干劲会更大。
（六）重视人性化管理
员工不仅是工作的机器，他首先是人，有人的各种需求。企业应了解员工的需求，员工的生活，员工的兴趣、爱好，企业应能适当尊重员工的需求，如定期举办一些活动等，让员工不仅有工作上的紧张，也有身心上的放松，另外，也可以在员工生日的时候送去一些问候或小礼物。员工若感到自己在企业里被当作“人”来对待时，员工会感到在企业里工作就像在一个大家庭里，有一种暖融融的温馨，充满了人情味，也充满了情趣。在这样的环境下工作，员工的心情自然也就愉悦。
除了以上几点，其他的管理方法还有很多，譬如：到总公司去，和各部门建立起良好的关系；以资料或书本来充实自己、教导下属；定期拜访上司也是一个办法，不要以为居高位的人很难见到，只要你选对日子，一定能够碰面的。当然，首先此人必须有心理准备，对方很可能会质问一些事情，因此，必须先准备一些话题。
不光是自己，也要常派下属到其他部门去，譬如：总公司或分公司、经销店等地方，一定会有所收获此外，还可让下属去参加学习或接受训练，甚至进修补习，以加强他们的实力。同时，也可到其他部门借调有能力的职员十天或一星期，由他们来现场做指导，偶尔也可聘请总公司的高级人员，莅临巡视，借机向他多方讨教。这些都是很好的办法，这样员工就能实现自励自强的目标，久而久之，必能引起别人的注目与重视，重新确立价值感。
